Download Presentación de PowerPoint - CEGIS

Ética de la
Dirección
Dr. Miguel Bustamante Ubilla
FUNDAMENTOS DE LA ÉTICA
Los hombres son estructuralmente morales:
• Los
hombres
(eudemonismo)
tienden
naturalmente
a
• Todos los seres vivos buscan el placer
utilitarismo)
• Las personas
(kantismo)
buscan
autonomía
y
la
felicidad
(hedonismo,
dignidad
• Todos los hombres son interlocutores válidos
diálogo)
humana
(ética del
TRADICIONES ÉTICAS
Racionalidad:
Prudencial
(aristotélica)
Moral: Delibera en situaciones de incertidumbre
sobre los medios
La felicidad es lo que conviene al hombre en su
vida
Las normas se aplican a casos concretos,
ponderando el contexto
TRADICIONES ÉTICAS
Racionalidad:
Calculadora
(utilitarista)
Moral: maximiza la utilidad para todos los seres
humanos
Racionalidad teleológica (Doctrina de las
causas finales, todo está regido por la
finalidad )
Derechos humanos son convenciones útiles
TRADICIONES ÉTICAS
Racionalidad:
Práctica
(kantiana)
Moral: Respeto a lo absolutamente valioso: el
ser humano
No todo es mercancía; el ser humano no tiene
precio sino dignidad
Derechos humanos exigencias no negociables
ni comerciables
TRADICIONES ÉTICAS
Racionalidad:
Moral: La persona como interlocutor válido
incondicional
Comunicativa
Validez de normas según efectos sobre los
(razón
afectados
dialógica)
Necesidad que normas que satisfagan
intereses universales
RAZONES DE LA EVOLUCIÓN ÉTICA DE LAS
ORGANIZACIONES:
• Época de management y la figura del directivo.
• La toma de decisiones de largo aliento.
• Recuperación - Pérdida - de la confianza en lo público.
• Ética de las organizaciones y Responsabilidad social.
• De la recuperación
individualismo.
de
la
comunidad
frente
al
LA GESTIÓN DE LA ÉTICA DE LAS
ORGANIZACIONES
• Dirección y gestión Ética.
• Ética de negocios como resolución moral de conflictos de
acción.
• Concierne a las relaciones internas y externas de la
organización.
• Ocurre en el contexto de una ética de las instituciones.
• Existe como concreción de una ética cívica.
CARACTERÍSTICAS DE LA ÉTICA
ORGANIZACIONAL
• Ética de responsabilidad sobre la convicción.
• Se orienta al servicio, a los beneficiarios, a la interlocución y a la
participación.
• Considera a los miembros de la organización como interlocutores
válidos.
• Los miembros de la organización asumen obligaciones cocorresponsables.
• Ocurre en un marco fundamental de justicia; no sólo legal sino
también moral.
• Evoluciona desde un modelo taylorista a uno postaylorista.
Dos modelos:
Tradicional
•
•
•
•
Innovado
Empresa – mercancía.
Futuro sacrificado ante
el presente.
Miembros son recursos;
no participantes.
• Empresa - corporación
de personas.
• Miembros participantes,
con talento y voluntarios.
• Se piensa a futuro.
 Difícil relación con la
ética
•  Es propiamente ética
VALORES DEL POSTAYLORISMO
•
Responsabilidad por el futuro.
•
Desarrollo de la capacidad comunicativa.
•
Identificación de individuos y empresa.
•
Desarrollo de una cultura empresarial.
•
Personalización de la empresa y generación de un “capital simpatía”.
•
La ética forma parte del management de tercer tipo.
•
El Capital Confianza
CONFLICTOS EN EL MODELO TAYLORISTA
•
Expectativas de empleados.
•
Calidad de vida en el puesto de trabajo, lo económico y lo social.
•
Parámetros de la productividad
Productividad y Empleo.
•
Rigidez versus Flexibilidad.
•
Rol e Imagen de las organizaciones.
•
Aprendizaje Organizacional.
y
relaciones
de
Capital,
EL MODELO POSTAYLORISTA:
• Humanización, para brindar calidad de vida a la
medida humana.
• Simultaneidad, en la
económicas y sociales.
mejora
de
condiciones
• Relanzamiento del liderazgo, transformacional.
EL MODELO POSTAYLORISTA:
• Moderación de la flexibilidad y reactividad para
promover organizaciones colaborativas
• Revalorización de la empresa como esencial para un
país moderno
• Formación continua y permanente de los directivos
por competencias y conforme al desempeño
profesional
LA ORGANIZACIÓN COMO ESPACIO ÉTICO
Tú
Posición dialógica de
la libertad (cooperación)
Afirmación de la
libertad (Creatividad)
Yo
Proyecto de cooperación
integral
control
HISTORICIDAD:
MEMORIA DE LA ORGANIZACIÓN
Nos
Regla de justicia como
mediación de
libertades
VOCACIÓN DEL DIRECTIVO
Vocación
se define entre
Ethos personal
Ethos profesional
Hay necesidad de un horizonte de
compatibilidad, congruencia e integridad
VOCACIÓN DESINTEGRADA...
• Desvinculación entre especialización técnico-profesional y
la responsabilidad personal.
• Polivalencia, que sacrifica la profesión en pro de la
organización.
• Autorrealización, autoestima, felicidad; al margen de la
profesión.
• Comprensión del éxito profesional como un estado, sin
considerar el devenir.
VOCACIÓN DESINTEGRADA...
• Especialización como opción de integración en un
proyecto que
personales.
estimula
crecimiento
y
creatividad
• Recupera el significado del profesionalismo.
• Aumenta autoestima y confianza en el propio trabajo.
• Transforma los compromisos públicos.
• Corrige el concepto de éxito: de ser el mejor a hacerlo
mejor.
Estilos de Liderazgo
Autoritario
Democrático
Laissez-faire
Líder fija procedimientos a seguir
El grupo determina
procedimientos,
animado por el líder
Grupo, en total libertad
determinar su
modo de funcionar
Autoridad revela
los paso de a uno;
mantiene incertidumbre
Esquema general de
acción. Líder presenta
alternativas en dudas
Líder apenas participa
en la discusión
Líder determina tarea
concreta y organiza
Miembros son libres de
organizarse y asumir
tareas
Líder no participa para
nada en organización ni
asignación de tareas
Líder objetivo, “fáctico”
en alabar y corregir;
participa en la tarea
No hace comentarios
sobre la tarea si no le
preguntan. No evalúa
Líder personal y
subjetivo en alabar y
criticar; dirige, no
participa
Dinámica de Valores
Parámetros
Valores
dominantes
Valores
ascendentes
Finalidad de la empresa
Beneficio económico
Servicio a la sociedad
Tendencias humanas
básicas
Deseo de adquirir
y poseer
Afán de crear
y compartir
Definición de
estrategias
Consecución de
resultados
Descubrimiento y realización de principios
Consecuencias de la
actividad
Consecución de objetivos primarios
Previsión de efectos
secundarios
Desarrollo de las
personas
Rango
Inclusión
Actitud ante impulsos
espontáneos
Satisfacción de
necesidades
Ordenación y sentido
de necesidades
LA EMPRESA COMO INSTITUCIÓN SOCIAL
Objetivo
racionalización
Perspectiva de
empresa
Trasfondo experiencia
Criterio de éxito
económico-social
I Nivel. Acuerdo
PolíticoOrganizacional
II Nivel. Dirección
Sistémico-Estratégico
Ordenar preferencias
Institución social
Presión
de
legitimización
Propios de función
Sistema
socio
económico
Presión de innovación
Factores
producción.
Combinación
factores
producción
Presión costes
RESPONSABILIDAD
EFECTIVIDAD
EFICIENCIA
Construye
potencial
éxito
Racionalidad
estratégica
Dirección
Tecnología social
Construye
potencial
prod
Racionalidad
instrumental
Producción
Cálculo
Empírico-analítico
(disposición)
Normativo-analítico
(Optimización)
Tareas básicas
Racionalidad
Problema económico
- social
Método básico
Construcción
acuerdo
Racionalidad
comunicativa
Consenso y
Diálogo
Referencia a la praxis
Crítico-normativo
(entendimiento)
de
III Nivel. Instancia de
Recursos Operativos
de
de
de
REGULACIÓN MORAL
• Códigos de conducta.
• Códigos profesionales.
• Consejos organizacionales.
• Comités de ética.
• “Ombudsman” - “defensor del pueblo”
ASESORÍA ÉTICA EN LA ORGANIZACIÓN
ASESORÍA ÉTICA
INDIRECTA
Código
ético
Management
ético
DIRECTA
Valoración
Ética
ESPECIALISTA
COMISIÓN ÉTICA
Consejo
ético
Juicio
ético
Examen
ético
Ej. Comités de
Bio – ética en la Salud.