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Ética de la Dirección Dr. Miguel Bustamante Ubilla FUNDAMENTOS DE LA ÉTICA Los hombres son estructuralmente morales: • Los hombres (eudemonismo) tienden naturalmente a • Todos los seres vivos buscan el placer utilitarismo) • Las personas (kantismo) buscan autonomía y la felicidad (hedonismo, dignidad • Todos los hombres son interlocutores válidos diálogo) humana (ética del TRADICIONES ÉTICAS Racionalidad: Prudencial (aristotélica) Moral: Delibera en situaciones de incertidumbre sobre los medios La felicidad es lo que conviene al hombre en su vida Las normas se aplican a casos concretos, ponderando el contexto TRADICIONES ÉTICAS Racionalidad: Calculadora (utilitarista) Moral: maximiza la utilidad para todos los seres humanos Racionalidad teleológica (Doctrina de las causas finales, todo está regido por la finalidad ) Derechos humanos son convenciones útiles TRADICIONES ÉTICAS Racionalidad: Práctica (kantiana) Moral: Respeto a lo absolutamente valioso: el ser humano No todo es mercancía; el ser humano no tiene precio sino dignidad Derechos humanos exigencias no negociables ni comerciables TRADICIONES ÉTICAS Racionalidad: Moral: La persona como interlocutor válido incondicional Comunicativa Validez de normas según efectos sobre los (razón afectados dialógica) Necesidad que normas que satisfagan intereses universales RAZONES DE LA EVOLUCIÓN ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES: • Época de management y la figura del directivo. • La toma de decisiones de largo aliento. • Recuperación - Pérdida - de la confianza en lo público. • Ética de las organizaciones y Responsabilidad social. • De la recuperación individualismo. de la comunidad frente al LA GESTIÓN DE LA ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES • Dirección y gestión Ética. • Ética de negocios como resolución moral de conflictos de acción. • Concierne a las relaciones internas y externas de la organización. • Ocurre en el contexto de una ética de las instituciones. • Existe como concreción de una ética cívica. CARACTERÍSTICAS DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL • Ética de responsabilidad sobre la convicción. • Se orienta al servicio, a los beneficiarios, a la interlocución y a la participación. • Considera a los miembros de la organización como interlocutores válidos. • Los miembros de la organización asumen obligaciones cocorresponsables. • Ocurre en un marco fundamental de justicia; no sólo legal sino también moral. • Evoluciona desde un modelo taylorista a uno postaylorista. Dos modelos: Tradicional • • • • Innovado Empresa – mercancía. Futuro sacrificado ante el presente. Miembros son recursos; no participantes. • Empresa - corporación de personas. • Miembros participantes, con talento y voluntarios. • Se piensa a futuro. Difícil relación con la ética • Es propiamente ética VALORES DEL POSTAYLORISMO • Responsabilidad por el futuro. • Desarrollo de la capacidad comunicativa. • Identificación de individuos y empresa. • Desarrollo de una cultura empresarial. • Personalización de la empresa y generación de un “capital simpatía”. • La ética forma parte del management de tercer tipo. • El Capital Confianza CONFLICTOS EN EL MODELO TAYLORISTA • Expectativas de empleados. • Calidad de vida en el puesto de trabajo, lo económico y lo social. • Parámetros de la productividad Productividad y Empleo. • Rigidez versus Flexibilidad. • Rol e Imagen de las organizaciones. • Aprendizaje Organizacional. y relaciones de Capital, EL MODELO POSTAYLORISTA: • Humanización, para brindar calidad de vida a la medida humana. • Simultaneidad, en la económicas y sociales. mejora de condiciones • Relanzamiento del liderazgo, transformacional. EL MODELO POSTAYLORISTA: • Moderación de la flexibilidad y reactividad para promover organizaciones colaborativas • Revalorización de la empresa como esencial para un país moderno • Formación continua y permanente de los directivos por competencias y conforme al desempeño profesional LA ORGANIZACIÓN COMO ESPACIO ÉTICO Tú Posición dialógica de la libertad (cooperación) Afirmación de la libertad (Creatividad) Yo Proyecto de cooperación integral control HISTORICIDAD: MEMORIA DE LA ORGANIZACIÓN Nos Regla de justicia como mediación de libertades VOCACIÓN DEL DIRECTIVO Vocación se define entre Ethos personal Ethos profesional Hay necesidad de un horizonte de compatibilidad, congruencia e integridad VOCACIÓN DESINTEGRADA... • Desvinculación entre especialización técnico-profesional y la responsabilidad personal. • Polivalencia, que sacrifica la profesión en pro de la organización. • Autorrealización, autoestima, felicidad; al margen de la profesión. • Comprensión del éxito profesional como un estado, sin considerar el devenir. VOCACIÓN DESINTEGRADA... • Especialización como opción de integración en un proyecto que personales. estimula crecimiento y creatividad • Recupera el significado del profesionalismo. • Aumenta autoestima y confianza en el propio trabajo. • Transforma los compromisos públicos. • Corrige el concepto de éxito: de ser el mejor a hacerlo mejor. Estilos de Liderazgo Autoritario Democrático Laissez-faire Líder fija procedimientos a seguir El grupo determina procedimientos, animado por el líder Grupo, en total libertad determinar su modo de funcionar Autoridad revela los paso de a uno; mantiene incertidumbre Esquema general de acción. Líder presenta alternativas en dudas Líder apenas participa en la discusión Líder determina tarea concreta y organiza Miembros son libres de organizarse y asumir tareas Líder no participa para nada en organización ni asignación de tareas Líder objetivo, “fáctico” en alabar y corregir; participa en la tarea No hace comentarios sobre la tarea si no le preguntan. No evalúa Líder personal y subjetivo en alabar y criticar; dirige, no participa Dinámica de Valores Parámetros Valores dominantes Valores ascendentes Finalidad de la empresa Beneficio económico Servicio a la sociedad Tendencias humanas básicas Deseo de adquirir y poseer Afán de crear y compartir Definición de estrategias Consecución de resultados Descubrimiento y realización de principios Consecuencias de la actividad Consecución de objetivos primarios Previsión de efectos secundarios Desarrollo de las personas Rango Inclusión Actitud ante impulsos espontáneos Satisfacción de necesidades Ordenación y sentido de necesidades LA EMPRESA COMO INSTITUCIÓN SOCIAL Objetivo racionalización Perspectiva de empresa Trasfondo experiencia Criterio de éxito económico-social I Nivel. Acuerdo PolíticoOrganizacional II Nivel. Dirección Sistémico-Estratégico Ordenar preferencias Institución social Presión de legitimización Propios de función Sistema socio económico Presión de innovación Factores producción. Combinación factores producción Presión costes RESPONSABILIDAD EFECTIVIDAD EFICIENCIA Construye potencial éxito Racionalidad estratégica Dirección Tecnología social Construye potencial prod Racionalidad instrumental Producción Cálculo Empírico-analítico (disposición) Normativo-analítico (Optimización) Tareas básicas Racionalidad Problema económico - social Método básico Construcción acuerdo Racionalidad comunicativa Consenso y Diálogo Referencia a la praxis Crítico-normativo (entendimiento) de III Nivel. Instancia de Recursos Operativos de de de REGULACIÓN MORAL • Códigos de conducta. • Códigos profesionales. • Consejos organizacionales. • Comités de ética. • “Ombudsman” - “defensor del pueblo” ASESORÍA ÉTICA EN LA ORGANIZACIÓN ASESORÍA ÉTICA INDIRECTA Código ético Management ético DIRECTA Valoración Ética ESPECIALISTA COMISIÓN ÉTICA Consejo ético Juicio ético Examen ético Ej. Comités de Bio – ética en la Salud.