Download TEORIA DE LA EQUIDAD

DEFINICION
Hace referencia a la
porción que guarda los
insumos
laborales
del
individuo y las recompensas
laborales
SEGÚN STACEY ADAMS
 TEORIA
DE LA EQUIDAD
AFIRMA que la motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado depende de su
evaluación subjetiva de las relaciones de su
razón de esfuerzo-recompensa y la razón de
esfuerzo-recompensa de otros en situaciones
parecidas

Percibimos lo que obtenemos de un puesto
(resultados) en relación con lo que aportamos
(insumos), y luego comparamos nuestra relación
resultados-insumos con la relación resultadosinsumos de otras personas en nuestra misma
situación.
RELACION IGUAL: Justicia, equidad
 RELACION DESIGUAL: injusticia, inequidad


Tension negativa por la equidad, esto proporciona
la motivacion para cambiar la situación.
CARACTERÍSTICAS
GENERALES
SATISFACCIÓN POR LO RECIBIDO SEGÚN SU
TRABAJO
COMPARACION CON LO QUE RECIBEN OTROS
COMPAÑEROS
FALTA DE EQUIDAD: TENSION INDUCIDA
REACCIONES COMPORTAMENTALES ANTE
INEQUIDAD
EQUILIBRIO ENTRE
UN EMPLEADO RESPECTO A SUS INSUMOS
-
Trabajo duro, esfuerzo
-
Nivel de habilidad, capacidad y educacion.
-
La tolerancia
-
El entusiasmo
-
Y UN EMPLEADO DE LOS RESULTADOS
-
Salario, aumentos
-
Activos intangibles (reconocimiento)
PUNTOS DE REFERENCIA QUE PUEDE UTILIZAR
UN EMPLEADO PARA LA COMPARACIÓN:


1. Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un
puesto diferente dentro de la organización en la que trabaja
actualmente.
2. Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una
situación o un puesto fuera de la organización en la que
trabaja actualmente.

3. Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos
dentro de la organización del empleado.

4. Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera
de la organización en la que trabaja el empleado.
PERCEPCION DE DESIGUALDAD






1.
Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les
paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor
cantidad de unidades de menor calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía
pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de
que trabajo más arduamente que los demás”).
4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto
de Miguel no es tan deseable como yo creía”)
5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que
no gane tanto como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi
padre cuando él tenía mi edad”).
6.
Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

Según Skinner:
Se fundamenta en olvidar la motivación interior y
en su lugar considerar la forma en que las
consecuencias de una conducta anterior afectan a
las acciones futuras en un proceso de aprendizaje
cíclico.
MODELO
 B.
F. Skinner: todos somos producto de los
estímulos que recibimos del mundo exterior.
“Refuerzo positivo".
 ESTIMULO>
CONSECUENCIAS
FUTURA.
REPUESTA
>
>
RESPUESTA
CARACTERISTICAS GENERALES
1- La Conducta, tanto normal como anormal, es principalmente una consecuencia del
aprendizaje en las condiciones sociales del medio
2- las influencias del medio como causa o determinante de la conducta y un menor
protagonismo a los factores innatos o hereditarios.
3- El objeto de estudio del enfoque está centrado sobre la conducta, normal o anormal,
como actividad medible o evaluable
4- El modelo Conductual concede una importancia especial al Método Científico
Experimental. En este sentido puede afirmarse que cualquier intervención dentro del modelo
puede ser considerado esencialmente como un experimento.
5- La mayoría de técnicas y métodos utilizados por el enfoque conductual, tanto en
evaluación como tratamiento han sido derivados de los procedimientos experimentales, una
vez
comprobada
su
eficacia.
METODOS APLICABLES A LA
MODIFICACION DE LA CONDUCTA
1- Condicionamiento Operante: Es un
procedimiento por el que se busca aumentar la
probabilidad de una respuesta al ser seguida ésta
por un reforzador (positivo o negativo)
 2- Reforzador: Cualquier estímulo que aumente
la probabilidad de una respuesta a la que le sigue
temporalmente. Positivo, negativo
 3-Reforzamiento: Consiste en presentar un
reforzador positivo o eliminar un reforzador
negativo, inmediatamente después de una
respuesta.

METODOS APLICABLES A LA
MODIFICACION DE LA CONDUCTA
4.Extinción: Consiste en disminuir la probabilidad
de una respuesta reforzada dejándola de reforzar.
5. Castigo. se refiere a una clase de situaciones en
las que existe una contingencia positiva entre la
respuesta y un estímulo desagradable. Si el sujeto
efectúa
la
conducta
recibe
el
estímulo
aversivo. Suspension, amonestacion, expulsion.
REGLAS PARA LA MODIFICACION
DE LA CONDUCTA
No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en
desempeño.


el
Recuerde que el hecho de no responder modifica también el
comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores
así como lo que se hace.
Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas
saber lo que deberán hacer para ser premiadas.

Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.

No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como
puede que los demás también se molesten.

Sea justo.
Factores que favorecen la motivación
- Clara comprensión y conocimiento
del trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y
alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la
libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la
solución de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
- Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
- Mediar en los conflictos que
dificultan el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
Factores que dificultan la motivación
- Fuerte critica hacia el trabajo.
- Escasa definición del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.
- Supervisón de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien
realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicación entre los
diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del
equipo..