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Ley 1010 de 2006:
Acoso Laboral
¿Cuál es el Objeto de
la Ley de Acoso
Laboral?
Definir, prevenir, corregir
y sancionar las diversas
formas de ultraje a la
dignidad humana que se
ejercen sobre quienes
realizan sus actividades
económicas
en
el
contexto de una relación
laboral privado o publica.
Acoso laboral
POR PARTE DE:
El

Toda conducta
PERSISTENTE y
DEMOSTRABLE, ejercida
sobre un empleado,
trabajador
empleador
Superior Jerárquico
Inmediato
Compañero
de trabajo
Subalterno

Encaminada a:



Infundir miedo, intimidación,
terror y angustia
Causar perjuicio laboral
Generar desmotivación en el
trabajo
Inducir a la renuncia
CONCEPTOS BASICOS
En términos estadísticos se plantea frecuencia
cercana de una vez por semana y persistencia
en un periodo prolongado durante 6 meses
aproximadamente.
Revisión realizada para el Día de la Salud en el Mundo del Trabajo año 2006.
Jeannette Durán Salazar - Especialista en Salud Ocupacional – Magíster en
educación. Compañía R.S.O Ltda. Contrato con Ministerio de Protección
Social
REFERENTES TEORICOS
• Es un tema que se viene estudiando seriamente desde los años 80,
siendo pioneros Noruega y Suecia con investigaciones entre las que
sobresale la realizada en 1984 por el Comité Nacional Sueco de
Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo liderada por Heinz
Leymann. Se basa en el concepto de Mobbing o acoso moral.
• En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio
denominado Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo.
Adelantado en el año 2004 por el Ministerio de la Protección Social en
convenio con la Universidad de Antioquia en los sectores económicos
de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas.
Modalidad de acoso laboral
Discriminación
Trato diferenciado por
razones de raza,
género, origen familiar,
credo religioso, etc.
Entorpecimiento
Obstaculizar el
cumplimiento de una labor
o retardarla con perjuicio
para el trabajador.
(Destrucción de
información, ocultamiento
de correspondencia, etc.)
Conductas
de acoso
laboral




Agresión física
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificación humillante en presencia de
compañeros de trabajo
 Burlas sobre la apariencia física y la forma de
vestir.
 Alusión pública a hechos íntimos
 Asignación de deberes extraños a la obligación
laboral y exigencias desproporcionadas.
 Los horarios excesivos, cambios bruscos de
turno, trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
 Trato discriminatorio.
 Negativa a otorgar
permisos,
licencias
(condiciones legales)
 Injurias (es posible
que sean anónimas)
Conductas
que no son
acoso laboral

Actos
para
disciplinaria.

Exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial.

Memorandos solicitando exigencias
técnicas
o
eficiencia
laboral,
conforme a indicadores objetivos.

Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

Terminar el contrato de trabajo por justa causa

Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del Código Sustantivo de
Trabajo y Reglamento Interno de Trabajo

Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y
cláusulas de trabajo.
ejercer
potestad
CONDUCTAS ATENUANTES
(Art. 3 ley 1010)
a.
Ha observado buena conducta anterior.
b. Obró en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado
de ira e intenso dolor. (Excepto en caso de violencia sexual)
c. Procura voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular
sus consecuencias.
d. Repara, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e. Presenta condiciones de inferioridad síquica determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte de la
persona acosada.
CONDUCTAS AGRAVANTES
(Art. 4 ley 1010)
a.
Repetición de la conducta
b. Realiza la conducta de manera frívola o por recompensa de dinero.
c. Se oculta información aprovechando la imposibilidad que pueda tener la
victima de acoso para defenderse
d. Aumentó deliberado e inhumano del daño psíquico y biológico en la victima
de acoso laboral
e. Posición predominante que el autor del acoso ocupe en la sociedad por su
cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad
f. Ejecuta la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable
g. Cuando en la conducta causa daño físico o psíquico a la víctima de acoso
Garantías
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
( Art. 6 Resolucion 652 102 )
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
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En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante
el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de
las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a
la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral.
El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo
acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las
siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias
y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
Artículo 8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral.
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por
el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos
que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de
convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y
confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la
entidad pública o
empresa privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los
compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimient
de los casos y recomendaciones,
los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
Sanciones
 Terminación del contrato sin justa causa
cuando el trabajador renuncie o
abandone el cargo. (Indemnizar)
 Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo
realice y la persona que lo tolere.
 Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el
tratamiento de EP y demás secuelas
originadas en el Acoso Laboral
 Justa causa para la terminación del
contrato de trabajo por parte del
trabajador particular y también será justa
causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo cuando el acoso sea
ejercido por un compañero de trabajo o
un subalterno.
 QUEJA INFUNDADA: Sanción con
multa entre ½ y 3 SMMLV.
Procedimiento
DENUNCIA POR ESCRITO
Comité de
convivencia
estudia caso
específico
Amplia
denuncia al
colaborador
Escucha al
denunciado
Cadu
Adopta
medidas
preventivas
Adopta
medidas
correctiva
Puede solicitar
testimonios o
pruebas
NOTIFICACION AL
ACUSADO = 5 DIAS
DESPUES DE LA
QUEJA
CITACIÓN A
AUDIENCIA = 30
DIAS DESPUES DE
LA QUEJA
FALLO
APELACIÓN
BIBLIOGRAFIA
1. LEYMANN Heinz. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing)
en el trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology.
1996. p 165 – 186
2. Informe de OIT para el año 1996.
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/1998/30.htm
3. 1996 International Crime (Victim) Survey, encuesta del Instituto
Interregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre la
Delincuencia y la Justicia.
4. Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 2000.
Luxemburgo. 2001.
5. AYALA Carlos Luis. Legislación en Salud Ocupacional y Riesgos
profesionales. Tercera edición 2004-2005
6. Legislación: www.minproteccionsocial.gov.co, www.saludlaboral.com.co,
www.minjusticia.gov.co., www.procuraduria.gov.co. Ley 1010 de 2006
Decreto 231 de 2006, Resolución 734 de 2006, Sentencia T-013 -1999
7. Ministerio de la Protección Social-Universidad de Antioquia. Formas y
consecuencias de la violencia en el trabajo año 2004