Download Tema: Protección internacional del derecho a la igualdad

Instrucciones
Realice el siguiente ejercicio teórico – práctico:
a) Investigue y plasme la definición de “discriminación laboral”, acoso laboral y acoso sexual.
DISCRIMANACIÓN LABORAL
Las luchas que han tenido que enfrentar los distintos grupos humanos discriminados, entre
ellos las mujeres y los jóvenes, por la igualdad de oportunidades no son un fenómeno reciente
sino que tienen antecedentes históricos. Es casi imposible negar que la existencia de
discriminación basada en sexo, raza, edad, clase social, religión ó etnia se ha manifestado
desde siempre, lo que la convierte en un fenómeno muy arraigado dentro de la sociedad, y es
por este mismo motivo que aunque se ha avanzado bastante en el campo de la equidad y la
igualdad en los últimos años, aún falta mucho terreno por recorrer. Todavía es posible observar
innumerables casos en los que las diferencias de ciertas categorías de individuos hacen que
estos tengan oportunidades significativamente distintas y pueden en alguna medida determinar
sus opciones.
Una explicación satisfactoria de este fenómeno requiere la intervención de varias disciplinas:
dentro de estas hay análisis de tipo ideológico, político, cultural y económico. Aunque el interés
por la discriminación como tema de análisis económico es relativamente reciente, se ha
logrado contribuir con importantes trabajos tanto teóricos como empíricos.
En el escenario económico se habla de discriminación laboral cuando, de dos trabajadores con
la misma capacidad productiva pero que difieren en alguna característica personal no
relacionada con esta, uno recibe un trato inferior en cuanto a posibilidades de obtener empleo,
condiciones de trabajo ó educación. Una considerable proporción de discriminación laboral se
da en el terreno del género, en el cual la relación desbalanceada entre hombres y mujeres
tiene importantes implicaciones en las oportunidades de trabajo. Aunque la imagen de la mujer
como menos calificada y por consiguiente menos productiva esta cambiando gracias a que los
hechos muestran lo contrario (sus grandes avances en el proceso educativo y su mayor
participación en las actividades económicas han generado aumentos en la productividad de la
economía), no cabe duda que el género puede hacer más difíciles o incluso cerrar las puertas
de opciones laborales. Existe la posibilidad de que se presente un sesgo de género en el
mercado laboral: que las mujeres tiendan a ocupar puestos de baja condición y poca
calificación, temporales y de tiempo parcial.
Igualmente, puede plantearse la existencia de discriminación en el mercado de trabajo hacia
los jóvenes, en especial hacia los adolescentes y los pertenecientes a estratos inferiores y/o
con niveles educativos más bajos, fenómeno que se manifiesta en altas tasas de desempleo,
trabajos de baja calidad, bajos ingresos por su ubicación en trabajos precarios y por su falta de
experiencia, e incluso, en que los más pobres no cuenten con la posibilidad de aumentar su
capital humano.
Estas relaciones desiguales constituyen un obstáculo para el logro de una sociedad y un
crecimiento más equitativos y generan altos costos para la economía, debido a sus
repercusiones sobre la eficiencia económica y a su impacto social a nivel de familias.
 TIPOS DE DISCRIMINACION
De acuerdo con la definición de discriminación que hemos propuesto, esta puede clasificarse
en varios tipos:
- Discriminación salarial: Según este tipo de discriminación, las desigualdades salariales
no siempre pueden ser atribuidas a la existencia de niveles distintos de productividad.
Implica que las mujeres ganan un salario menor que los hombres, aún cuando estén
igualmente calificadas y desempeñen el mismo trabajo con la misma productividad.
- Discriminación en el empleo: Se da cuando un grupo de trabajadores presenta tasas de
desempleo sustancialmente mayores que las del otro grupo. Los empresarios suelen tener
la idea de que las mujeres tienen poca escolaridad y baja calificación para realizar tareas
que exigen alta productividad. Adicionalmente son consideradas como un grupo con menor
movilidad y con restricciones de horario, además de requerir mayores prestaciones. Por
otra parte muchas mujeres son contratadas como temporales, lo que hace que en
momentos de crisis se conviertan en un grupo muy vulnerable a la perdida del empleo.
- Discriminación ocupacional: Significa que las mujeres están limitadas a empleos de
baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca o en casos muy
esporádicos podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén
calificadas para ello y lógicamente su escala salarial será baja.
- Discriminación en la adquisición de capital humano: Se presenta cuando las mujeres
tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal y a la capacitación y
entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que como es de esperarse tiene efectos
sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad. En este tipo de
discriminación han jugado un papel importante las tradiciones sociales, ya que muchos
padres tienen la concepción que el rol principal de la mujer se encuentra en el ámbito
domestico y consideran innecesario un nivel educativo muy elevado. Por otra parte, existen
casos en los que familias con escasos recursos y con varios hijos dan prioridad a la
educación de los hijos varones; incluso si se tiene la posibilidad de dar una buena
educación a las mujeres los padres pueden tender a invertir poco en esta, dada la
discriminación existente contra la mujer en el mercado laboral, lo que impide tasas de
retorno a la inversión en educación más altas que las de los hombres. De esta forma se
genera un circulo vicioso en el que al verse reducidas dichas tasas de retorno, se
disminuye también la inversión en capital humano y con esta, el grado de calificación de la
mujer, lo que la coloca en una posición desfavorable en el mercado laboral al cual entra a
competir con un grupo mejor capacitado; por esta razón incluso los empresarios que no
tienen el propósito explícito de discriminar, terminan haciéndolo al inclinarse por la
contratación de mano de obra masculina.
ACOSO LABORAL
ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
(LEY 1010 DE 2006)
Para hablar de acoso laboral, hay que entender el fenómeno de la violencia como un hecho
que hace parte del repertorio de comportamiento del ser humano y cuyo intención y efecto
potencial es infligir daño al otro, si a esto se le suma la necesidad de hacer parte de un
colectivo, es inherente la interacción de imaginarios diferentes, abriéndose en consecuencia la
entrada del conflicto, el cual desafortunadamente en buena parte de nuestra población genera
una reacción en cadena constituida por la frustración, la baja tolerancia y la respuesta hostil,
aspecto claramente reflejado en nuestro país desde el mismo núcleo de la sociedad como es la
familia, sumergida en una cultura machista, con altos niveles de pobreza y con desbalance
negativo para el trabajador entre la oferta y la demanda de empleo. En consecuencia se
observa con frecuencia un entorno de violencia en la familia, la sociedad y el trabajo
denominados: violencia intrafamiliar, violencia social y violencia en el trabajo.
Es precisamente la violencia en el trabajo el motivo de reflexión, un tema que viene generando
gran preocupación en el mundo teniendo en cuenta la necesidad de sociedades más abiertas y
del intercambio de tecnología que exige la globalización actual. Se evidencia la tendencia
mundial hacia un interés por el respeto de la dignidad humana, donde el gobierno nacional ha
venido desarrollando esfuerzos en el conocimiento del problema y su solución integral.
1. REFERENTES TEÓRICOS:
Es un tema que se viene estudiando seriamente desde los años 80, siendo pioneros Noruega y
Suecia con investigaciones entre las que sobresale la realizada en 1984 por el Comité Nacional
Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo liderada por Heinz Leymann (científico
sueco que adelantó estudios sobre el acoso moral en el trabajo presenta publicaciones desde
1984 hasta 1996 sobre el tema desde los enfoques clínico de la psicología, epidemiológico,
organizacional y administrativo) se basa en el concepto de Mobbing o acoso moral, termino de
la etología tomado de manera análoga con el comportamiento de algunas aves que estando
agrupadas atemorizan a un animal solitario, además basados en los estudios del Lorenz en
1971, quien describe los comportamientos de niños reunidos en pequeñas pandillas ejerciendo
un comportamiento destructivo contra un solo niño.
El Mobbing o Acoso Moral es definido como “comunicación hostil y desprovista de ética
administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra una
situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes”. En términos estadísticos se plantea frecuencia cercana de una vez
por semana y persistencia en un periodo prolongado durante 6 meses aproximadamente. Se
trata de un comportamiento en el medio laboral donde el individuo en una conducta
generalmente de abuso de poder, discrimina, humilla, debilita o amenaza a un trabajador con
dificultades para defenderse, ocasionándose un riesgo para la salud mental y física de la
victima y desde el punto de vista jurídico se propicia la restricción de los derechos civiles en el
trabajo, principalmente de la participación puesto que se da la descalificación, el aislamiento y
la restricción de la comunicación, como estrategia y si dado el caso el trabajador victima de
acoso se ve avocado a renunciar o abandonar su trabajo, se estaría vulnerando el derecho al
trabajo; derecho reconocido como fundamental en la Constitución Política Colombiana.
Las situaciones de violencia en el trabajo coexisten en especial frente a la presencia de
factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo, siendo factores determinantes la
ausencia de claridad de roles o funciones que el trabajador debe desarrollar, la falta de
previsión o de planeación de la organización que suscita situaciones contradictorias de orden
administrativo y técnico y la deficiente gestión de los conflictos organizacionales en donde la
hostilidad se refuerza ya sea por estimulo de conductas agresivas o por actitudes de
indiferencia por parte de la autoridad empresarial.
Los estudios mencionados prescriben generalmente cuatro etapas del mobbing así:
1. Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo pueden darse por diferencia de criterio
profesional, por diferencias de expectativas frente al trabajo que se realiza, o por cambios en la
organización, que exigen el establecimiento de adaptaciones o de nuevas relaciones como
cuando se incorpora una nueva persona al trabajo. La persona acosada experimenta un
estadio clínico de autoafirmación, cree tener la razón y manifiesta algunos niveles de ansiedad.
2. Estigmatización: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad, “rotulando” al
acosado frente a los demás. La victima empieza a dudar de sus propios criterios, emergen
falsas explicaciones para si mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto. Se
manifiesta inseguridad y devaluación de sus propias capacidades.
3. Intervención: como consecuencia de la estigmatización la persona acosada experimenta la
interferencia en su desempeño laboral y familiar. Resultados evaluados en contra por parte del
empleador, en varias ocasiones influenciado por el acosador. la victima entonces empieza a
percibir el trabajo como un motivo de sufrimiento psíquico, por ende alteraciones en el estado
de ánimo, de la concentración la memoria, apareen algunos brotes de agresividad frente a
otras personas ya sea en el trabajo o en la familia, insomnio y sensación de agotamiento. La
anterior sintomatología incrementada por la persistencia de la estigmatización.
4. Marginación o Expulsión: Forma parte de la resolución o etapa final que en la medida en
que las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es resuelto, la persona acosada cursa
en una dirección de bajas permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o
por despido por bajo rendimiento. En esta etapa clínicamente sucede una estabilización crónica
del cuadro que incluye síntomas de depresión, psicosomáticos y de estrés postraumático. En la
estigmatización médica puede llegar a diagnosticar personalidad paranoica, maníaco depresión
o alteración del carácter De otra parte nos aproxima al problema los informes reportados por
Organización Internacional del trabajo (OIT), evidencian el fenómeno como un hecho altamente
preocupante, como lo expresan los resultados aportados por la encuesta aplicada en mas de
50 países por el instituto interregional de las Naciones Unidas para investigaciones sobre la
delincuencia y justicia en 1996, en los cuales “la prevalencia para ataques oscila entre el 1,9%
para hombres y el 4.6 % para mujeres (dependiendo de las regiones) y para incidentes
sexuales sufridos por mujeres, prevalencias de entre el 3% y el 7,5% de las mujeres
trabajadoras”. Para el mismo año la OIT reporta que cerca de 6 millones de trabajadores fueron
objeto de violencia física, tres millones de acoso sexual y cerca de 12 millones de intimidación
y amedrentamiento para un prevalencia del 8%, siendo Francia, Argentina, Rumania, Canadá e
Inglaterra registraron las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de
trabajo.
En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado Formas y
consecuencias de la violencia en el trabajo. Adelantado en el año 2004 por el Ministerio de la
Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia en los sectores económicos de
vigilancia privada, transporte, salud y finanzas. Los resultados se presentan de manera
comparativa con el reporte producto de la tercera encuesta europea sobre las condiciones de
trabajo llevado acabo por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida, en el año 2000 y en resumen expresan lo siguiente:
1. Las prevalencias relacionadas con violencia física y sexual es de 1.3% en Colombia y 2% en
Europa.
2. La prevalencia de acoso de Colombia duplica la europea. En Colombia es de 19.8 frente a
Europa del 9%.
3. De los cuatro sectores analizados el de mayor prevalencia de violencia en el trabajo es
Transporte (25.1%)
4. Las agresiones físicas provienen principalmente de usuarios o personas a ajenas al trabajo,
excepto en transporte, donde la principal agresor es el compañero de trabajo.
5. El acoso psicológico es el de mayor ocurrencia
6. El 12.8% de los trabajadores manifestaron recibir agresiones verbales de los cuales el 40%
son infligidas por el jefe y el 22% por compañeros de trabajo.
7. La violencia sexual se expresa con una prevalencia del 1.7% de los cuales el 51% de los
casos es por acoso sexual laboral
8. El acoso psicológico se observa con mayor frecuencia en edades entre los 20 a 30 años con
tendencia a ser mayor hacia la mujer en los sectores de Salud y financiero.
El factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso laboral en los cuatro sectores es
el denominado compensación (40%) referidos a compromisos laborales que proporcionen
garantías contractuales y de reconocimiento económico, a menor compromiso de la relación
laboral mayor importancia toman las metas a cumplir y por ende disminuye la oportunidad y
preocupación por el bienestar del trabajador. Como determinante subjetivo de la violencia en el
trabajo el neuroticismo es de mayor prevanlencia (12 a 18%) lo cual indica la tendencia a
reaccionar con emociones intensas, y desproporcionadas frente a situaciones adversas,
concomitantes con la teoría asociada al acoso de baja nacionalización de los conflictos y de
comunicación asertiva.
ACOSO SEXUAL
El acoso es una forma de usurpación, o al menos una turbación, de la autonomía personal. En
este contexto, la expresión "acoso" califica correctamente al instituto, teniendo en cuenta que
las definiciones que encontramos en el Diccionario de la Real Academia Española de "acosar"
o "acoso", son propias del trato hacia los animales, que aplicados a la persona importan un
menoscabo a su condición. Así, "acoso" define como "acosamiento a caballo en campo abierto,
de una res vacuna, generalmente como preliminar de un derribo y tienta". Por su parte, la
acción de "acosar", tiene las siguientes acepciones: "perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un
animal o a una persona; hacer correr al caballo; perseguir, fatigar, importunar a alguno con
molestias o trabajos". Cuando procuramos las definiciones utilizadas para esta expresión, la
situación es compleja. Hay un gran número de delimitaciones conceptuales para la figura del
acoso sexual, desde las muy amplias, hasta aquellas que enumeran detalladamente las
distintas conductas ilegales. En el Informe Rubinstein, se define al acoso sexual en el lugar de
trabajo como: "Una conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuyo autor sabe o debería
saber que es ofensiva para la víctima. Esta conducta será considerada ilegal, en los siguientes
supuestos: a) Cuando el rechazo o la aceptación de tal conducta por la víctima sea utilizado o
invocado como amenaza para fundamentar una decisión que afecte a su empleo o condiciones
de trabajo, o b) cuando la víctima está en condiciones de denunciar que tal conducta ha
ocasionado
un
perjuicio
en
su
ambiente
de
trabajo."
La definición se ha calificado como incompleta, por no incluir el carácter de "conducta no
deseada" por la víctima que se encuentra en la legislación de muchos países.
La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un comportamiento de
carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una
de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y
humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y
chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de
lugar
y
no
deseados
sobre
el
aspecto
de
una
persona.
La definición de "acoso sexual" dada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el
Empleo (Equal Employment Opportunity Comission en EE.UU. en 1980) incluye los siguientes
aspectos: "A. Proposiciones sexuales indeseadas, requerimientos para concesiones de tipo
sexual y otras conductas físicas o verbales constituyen acoso sexual cuando: 1.- El
sometimiento a tal conducta se hace, explícitamente o implícitamente, a condición de empleo.
2.- La aceptación o rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una
decisión afectante a la relación laboral en sí, o 3.- Dicha conducta tiene el objetivo o el efecto
de influir injustificadamente con el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de
trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio. B.- En orden a determinar si una conducta constituye
acoso sexual, la Comisión considera el caso en su conjunto y a las circunstancias en su
globalidad, tales como la naturaleza de las proposiciones sexuales y el contenido en el cual los
incidentes alegados han ocurrido. La determinación de la legalidad de una acción particular
será
determinada
a
partir
de
los
hechos
en
cada
caso
concreto".
En el ámbito de la Unión Europea, la Recomendación Comunitaria del 27 de noviembre de
1991 relativa a la protección de la integridad de la mujer y del hombre en el trabajo, define el
acoso sexual en su artículo 1º como: "La conducta de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo que afecta a la dignidad de la mujer en el trabajo, incluida
la conducta de superiores y compañeros, si a) Dicha conducta es indeseada, irrazonable y
ofensiva par ala persona objeto de la misma. La negativa o sometimiento de una persona a
dicha conducta por parte de empresas o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros)
se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el
acceso de dicha persona a la formación profesional y el empleo, sobre la continuación del
mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. b) Dicha
conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto
de la misma, y que dicha conducta pueda ser, en determinadas circunstancias, contraria al
principio
de
igualdad
de
trato".
En la Argentina, Rodríguez Salach, en el primer libro publicado sobre acoso sexual, define a
esta figura "como el perseguir o importunar a un trabajador con fundamento en razones
sexuales, persecución que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia -con
motivo o en ocasión del trabajo- bajo la dirección del empleador o personal jerárquico, situación
que importa una discriminación en la comunidad laboral para el trabajador, que no acepta el
asedio o avance sexual, y que produce o puede producir a su respecto un cambio en las
condiciones de trabajo, la cesantía o cualquier forma de menoscabo en su condición de ser
humano y trabajador, importando a su vez una restricción a la libertad de elegir". La definición
se ajusta al llamado acoso vertical, pudiendo agregarse que, en dichos casos, tal menoscabo
importa asimismo una lesión al derecho a la intimidad, en tanto intromisión en una esfera de
personalidad, conformada por la propia sexualidad y sentimientos, que necesariamente debe
resguardarse en aras de la protección integral del individuo. No comprende dicha definición el
acoso horizontal o acoso ambiental, vinculado a las condiciones de trabajo donde la víctima se
ve sometida a situaciones de acoso por sus compañeros, con conocimiento y tolerancia,
complacencia
o
connivencia
del
empleador
y/o
superiores
jerárquicos.
Por su parte Martínez Vivot describe las circunstancias que conforman el llamado acoso
sexual, tipificándolas de la siguiente manera: "a) Que se trata de un comportamiento de
carácter o connotación sexual; b) Que no es deseado y, por el contrario, es rechazado por la
persona a quien se dirige; c) Que tiene incidencia negativa en la situación laboral del afectado,
ya sea presente o futura; d) Que la conducta puede ser verbal o física, siempre de naturaleza
sexual; e) Que el autor sabe o debería saber que es ofensiva y humillante para el afectado; f)
Que, en principio, comporta una discriminación en razón del sexo-, g) Que debe ser efectuado
por el propio empleador o sus dependientes jerárquicos; ...k) Que el acoso sexual es un
concepto subjetivo, ya que cada afectado debe saber qué actitudes lo afectan o no." Luego
agrega que "para las acosadas, su rechazo, no denunciado por desconocimiento de sus
derechos o por temor razonable, es causa de dificultades en el empleo, con persecuciones y
seguimiento de tareas, creando circunstancias tan adversas que conducen a la renuncia o bien
a solicitar un cambio de lugar de trabajo, no siempre concedido..."