Download taller 5 - Paola Andrea Santos N.

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
TALLER 5
Docente Paola Andrea Santos Núñez
PRINCIPIOS DEL MANTENIMIENTO DE TALENTO HUMANO
Políticas de mantenimiento
a. Criterios de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la
evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la
organización frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneración indirecta de los empelados, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en
los cargos de la organización y considerando la posición de la organización en el
mercado laboral.
c. Mantenimiento de la motivación, la participación de los empleados dentro del clima
laboral adecuado.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en
la organización.
e. Mantenimiento de relaciones adecuadas con personal, sindicatos.
Administración de salarios
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza
la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Encontrar el punto de equilibrio entre
la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal. Los resultados de la falta de
satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en
la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a
los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte
una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de
protesta pasiva.
Objetivos de la administración de las compensaciones







Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS


ANALISIS DEL CARGO: una de las razones básicas para que existan diferencias
en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto.
DATOS SOBRE COMPENSACION: Valor relativo y absoluto del cargo.
Tipos de pago:
Salario: Es un concepto amplio, de retribución por la prestación del servicio que
enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a
jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones sociales,
descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o en especie.
Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de
trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho).
Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia
especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión
de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.
Compensación o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.
Indemnizaciones: Pueden ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria por el
no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del
empleador.
Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que
no sean salariales, y los subsidios.
BENEFICIOS SOCIALES
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:




La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño
de sus tareas.
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitación o especialización.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados.
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser
clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.
Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de
motivación.
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
HIGIENE
Conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad
física y mental del trabajador, preservándolo
de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde
se ejecutan.
SEGURIDAD
Conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas
empleados para prevenir accidentes,
tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente y a instruir o
convencer a las personas acerca de la
necesidad de implementación de prácticas
preventivas.
RELACIONES LABORALES
Relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el
capital en el proceso productivo.
Relación y contrato de trabajo
El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un
contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se
destacan los de la derecho laboral y leyes laborales.
Relaciones individuales y colectivas
Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con
su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un
sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal.
Negociación colectiva y diálogo social
Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de
manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de
empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado, se
denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones
relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones
laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación
entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información,
consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos
(cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).