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Documento preparatorio
del CONSEJO FEDERAL de FITEQA-CC.OO.
de diciembre 1.994
Es necesario definir
CRITERIOS SINDICALES sobre
COMPETITIVIDAD y FLEXIBILIDAD
para afrontar con iniciativa
la NEGOCIACION COLECTIVA
de 1.995
25 de octubre de 1.994
El Consejo Federal realizó los días 13 y 14 de octubre una discusión colectiva sobre esta cuestión
a partir del documento preparado por la Secretaría de Acción Sindical de la Comisión Ejecutiva
federal tras una primera reunión de trabajo con algunos compañeros y compañeras de las
Secretarías de Acción Sindical de las principales organizaciones de la Federación.
Este nuevo documento, complementario del primero remitido a los miembros del Consejo, recoge
y resume la discusión y las aportaciones del Consejo Federal de octubre Con él la Comisión
Ejecutiva de la Federación abre ahora una nueva fase de discusión en todas las organizaciones
de FITEQA, un debate que ha de culminar en otro Consejo Federal, a celebrar en el mes de
diciembre.
Este proceso de trabajo interno ha de contribuir también a desarrollar criterios necesarios ya para
la acción sindical diaria, particularmente para las negociaciones previstas en estos últimos meses
de 1.994 (reapertura del Convenio General de la Industria Química, las mesas técnicas de
prácticamente todos los demás).
1.- LA REALIDAD INDUSTRIAL EXIGIA Y EXIGE UN NUEVO MARCO DE
INTERLOCUCION SINDICAL-EMPRESARIAL
Los retos que derivan de las actuales tendencias productivas, de la mundialización de la
economía, de las tendencias de desplazamiento de la industria a otras zonas del planeta, de la
relación producción-mercado, todo ello exigía un nuevo marco legislativo y convencional de
relaciones laborales, un nuevo marco jurídico que ayudara a la racionalización de la interlocución
a todos los niveles. Los cambios legislativos necesarios podían haber sido un acicate para todo
ello, y, para ser eficaces, tenían que ser resultado del consenso con los interlocutores sociales,
con los sindicatos en primer lugar. Sin embargo, con la "reforma laboral", los cambios legislativos
producidos se convirtieron en una provocación al movimiento sindical, tanto por sus contenidos
como por sus formas.
Ahora, con la reforma ya en la ley y como telón de fondo, con su repercusión directa en las
relaciones laborales, con su incidencia en los convenios, se nos plantean en la práctica
problemas similares a los de la mayoría de países industrializados: la interrelación entre una
economía y una industria necesariamente más competitivas, y la defensa de los instrumentos de
intervención sindical colectiva de los trabajadores con el objetivo de lograr que los avances que
se consigan con la mayor eficiencia del sistema productivo tengan una clara repercusión en
nuestras condiciones de vida y de trabajo.
No se trata por tanto ya de retrotraernos al marco estatutario anterior, ni de reclamar la vieja tutela
administrativa (que no era necesariamente positiva para los intereses de los trabajadores) frente a
la nueva tutela jurisdiccional (cuya eficacia está por comprobar). Fracasada la negociación global
al respecto entre sindicatos, patronal y gobierno, se trata de abordar problemas de fondo relativos
a la organización de la producción, cuestiones que no pueden ni deben resolverse por vía
legislativa, ni por la desarticulada negociación individual empresa-trabajador, sino por la vía de la
negociación colectiva. Esta puede y debe desarrollarse en el marco de las realidades más
homogéneas de carácter sectorial. Este es por otra parte nuestro específico ámbito de
responsabilidad en la negociación colectiva en tanto que federación de industria.
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2.- ALGUNAS REFERENCIAS SOBRE NUESTRA INDUSTRIA
Es evidente que importante sectores de nuestra economía, de nuestra industria, muchas
empresas, adolecen de serios problemas de competitividad. De forma acentuada se expresa en
nuestro país lo que es un problema común en lo que hoy se considera el mundo "desarrollado": la
competencia con países de economía emergente en los que los salarios son aún brutalmente
bajos, con peor cobertura social y escasísimas inversiones medioambientales, lo cual estimula la
deslocalización industrial de forma más acentuada que en otros sectores de la economía (como
los servicios por ejemplo) y empuja hacia la desertización industrial de importantes zonas del
hasta ahora mundo industrializado. Significativas al respecto son algunas cifras y tendencias que
se recogen en el documento más amplio examinado en el Consejo Federal de octubre.
Tal realidad, por otra parte, ayuda a entender porque, para seguir progresando, a los países,
zonas o sectores industriales que en un momento determinado se encuentran en cabeza de las
condiciones de trabajo y de vida, les interesa que los sectores más atrasados avancen en sus
condiciones. Se trata de la expresión más elemental de una situación de la que se desprende
asimismo un necesario planteamiento de solidaridad.
Pero en esta competencia con los países de economía emergente, nuestro pías se encuentra
además en peores condiciones que otros países europeos. Según el informe de julio de este año
en el Consejo Económico y Social (con el voto sindical favorable) se señala que la productividad
de nuestra industria manufacturera era del 80,8% del promedio comunitario y del 71,1% respecto
de la alemana. Sin embargo, nuestros costes salariales unitarios (por unidad de producto) son
aún inferiores (el 88% de los comunitarios y el 78,6% de los alemanes, debido a que nuestros
niveles retributivos alcanzan en promedio solamente el 70,9% de los comunitarios y el 55,5% de
los alemanes. Y ello en un momento en el que la cuota europea en la producción industria
mundial está bajando del orden del 1 % cada año en beneficio, esencialmente del Japón y
Sudeste Asiático. Un 1 % mundial supone ciertamente un volumen de producción, y de empleo,
notables.
Existen ciertamente en nuestro país algunas empresas que están por delante de sus homólogas
europeas, tanto en nivel de competitividad como de retribuciones. Pero los propios promedios
indican que son las menos. Por ello, en la medida que la decidida apuesta sindical es la de
mejorar el nivel y la calidad de vida de los trabajadores españoles, es evidente que hemos de
abordar con toda la decisión la necesaria mejora de la competitividad de la economía y la
industria españolas.
En esta necesaria mejora de la competitividad interviene la relación entre costes laborales y
productividad, como lo es que en esta relación influyen decisivamente factores como la inversión
productiva, en I+D, la innovación tecnológica, la formación profesional, la calidad del producto, del
diseño, del servicio postventa,..., junto con la calidad y capacidad del factor trabajo.
Del mencionado informe consensuado en el Consejo Económico y Social recogemos dos
afirmaciones que subrayan lo que estamos comentando: "El principal problema de la economía
española ...es la pérdida de su capacidad de competir ...que deriva de una serie de variables
entre las que destacan: la evolución de los costes de producción, la falta de flexibilidad de la
industria para adaptarse a un entorno cambiante, el nivel tecnológico de la industria,...Entre las
razones básicas de la falta de flexibilidad se debe enumerar una serie de rigideces, entre las que
destacan: administrativas, de gestión, de adaptación al cambio tecnológico, en el mercado de
trabajo,..."
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Para abordar sindicalmente con eficacia el reto de la competitividad, es necesario conocer la
realidad, la general y la particular de cada empresa y sector. La realidad industrial, su
competencia interna (por zonas, con la economía sumergida, etc.), así como con los países más
avanzados u con los de economía emergente, su peso en el PIB, estructura y evolución del
empleo, la composición concreta de la clase trabajadora (edades, formación, hombres-mujeres,
tipos de contrato, componentes culturales,...), el marco legislativo y de convenios vigente, sus
formas de aplicación concreta y problemas que se suscitan,...
3.- LA FLEXIBILIDAD,
COMPONENTE EFECTIVO DE LA MAYOR COMPETITIVIDAD
No siendo el único componente de la competitividad, la flexibilidad es ciertamente un elemento
importante, aunque en formas diversas según los sectores productivos. Es además uno de los
que más directamente incide en nuestras condiciones de trabajo y de vida.
Abordarlo sindicalmente, con la necesaria pretensión de no ir a remolque de la iniciativa patronal,
supone superar determinados tabúes y miedos, supone asumir que se trata de un terreno en el
que partimos en desventaja. Pero si es, como es, un terreno de necesaria confrontación con los
empresarios, hemos de conseguir tener propuestas propias, reivindicaciones específicas en
relación con los principales problemas que se plantean en este terreno. Ello exige no sólo ideas
claras en los cuadros sindicales sino también, y sobre todo, capacidad para convertirlas en
propuestas colectivas, asumidas por los trabajadores. Propuestas que no pueden ser la suma de
peticiones individuales, sino el conjunto de propuestas coherentes que sitúen en primer plano en
cada momento los intereses del colectivo que pretendemos representar.
4.- CUESTIONES CONCRETAS RELATIVAS A LA
COMPETITIVIDAD-FLEXIBILIDAD
A partir de todo lo anterior, es conveniente analizar ahora algunos de las cuestiones en las que se
manifiestan de forma más acusada tales problemas. Con una idea central: a más flexibilidad,
es necesaria mayor capacidad de intervención sindical.
4.1.- Retribución y resultados de la empresa. Salario fijo y variable.
La reivindicación de mayor retribución seguirá siendo eje esencial de la acción sindical. Por su
carácter de precio de la fuerza de trabajo, por la efectiva presión que tal exigencia supone sobre
la capacidad de gestión empresarial. Pero desde hace años hemos descubierto ya que no basta
con exigir más salario, sino que hemos de entrar en sus aspectos cualitativos, su relación con el
conjunto de condiciones de trabajo.
En la práctica sindical estamos acostumbrados a establecer alguna forma de relación entre la
plataforma reivindicativa (también en nuestra valoración sobre el punto final de la negociación)
con la marcha económica de la empresa. Otra relación entre retribuciones y resultados del trabajo
(y de la empresa) es la que desde antiguo expresan ya las primas o incentivos, tanto los
individuales como los colectivos. Sin embargo, esta relación retribuciones-resultados no
constituye aún parte de la cultura sindical.
En la medida que no es ajeno al interés de los trabajadores la buena marcha de la empresa (para
el salario de hoy, para las condiciones de trabajo y de empleo de hoy y mañana), es necesario
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avanzar en la asunción consciente de este tema y, también, ser capaces de formular propuestas y
reivindicaciones al respecto.
Se trata de una cuestión que va más allá de la retribución de la mayor cantidad o calidad del
trabajo. Lo que se está ahora empezando a plantear formalmente es la posibilidad de establecer
la dependencia de una parte de la retribución a los resultados de la empresa, al mayor o menor
cumplimiento de los objetivos (de ventas y/o de resultados, o de beneficios, ...). Ello pone sobre la
mesa la intervención sindical en la discusión de varios temas: qué parte del salario depende de la
marcha de la empresa, modo de establecer los objetivos industriales y económicos de ésta y de
medir con fiabilidad los resultados, medidas para hacer efectivos tales objetivos, control de su
cumplimiento, entre otras.
Un modelo de referencia para la relación retribución-resultados podría consistir en apuntar como
garantía necesaria el incremento que asegura el mantenimiento del poder adquisitivo (cláusula de
revisión incluida), para negociar su mejora ligada a los incrementos globales de productividad. Y
para asumir posibles pérdidas del poder adquisitivo si se establecen medidas correctoras eficaces
de los problemas estructurales o coyunturales de la empresa, o bien se trata de una situación
general de crisis sectorial o global, con garantía de un seguimiento sindical organizado.
Salvo en situaciones excepcionales, conviene que la parte variable ligada a resultados sea
reducida, así como su aplicación gradual, a fin de poder verificar las nuevas reglas del juego en el
tema, la capacidad de la empresa para cumplir lo pactado en relación con el conocimiento de la
marcha real de la misma, la fiabilidad de las cifras, etc., así como para desarrollar la capacidad
sindical para entrar en estas complejas cuestiones.
4.2.- Estructura de los salarios
El examen y discusión de la estructura salarial puede ser un tema clave para poder abordar
muchos de los temas relativos a la intervención sindical en las condiciones de trabajo. Y no sólo
en sus aspectos "fijos" o "variables". Es necesario que la estructura salarial corresponda a la
realidad de la retribución, a los conceptos que la determinan, a una clasificación profesional que
corresponda a las funciones que se desempeñan. Así será posible además simplificarla,
absorbiendo "pluses" y "complementos", que en ocasiones no corresponden a realidad alguna
ligada al trabajo, o que encubren obsoletas historias laborales o profesionales individuales (unas
a respetar plenamente, otras a ir absorbiendo).
La expresa indicación que hace la reforma del Estatuto de los Trabajadores a la posibilidad de
negociar y pactar en los convenios el recibo de salarios, puede ser una buena contribución a ello.
La discusión de los diversos conceptos que integran la retribución, pone sobre la mesa otro tema:
el de los salarios garantizados para cada grupo de actividades homogéneas, para cada Grupo
Profesional si se ha avanzado ya en el establecimiento de una correcta clasificación profesional.
Es lo que hemos venido denominando "tablas de empresa". Su propio concepto y la mecánica
para establecerlas no son iguales en las empresas con convenio propio que en las regidas por un
convenio sectorial al que se articula la negociación de empresa, ni tampoco si los convenios de
sector son de Masa Salarial, o de tablas de mínimos, o de salarios reales, o si en las empresas la
clasificación profesional lo es aún en "categorías" referidas supuestamente al trabajador y no a su
actividad efectiva, es decir a "grupos profesionales" referidos a su función. Su necesidad y
características son sin embargo similares.
Abordar adecuadamente este tema supone ligar la batalla contra la discriminación con las
condiciones diversas que la propia historia de la empresa ha ido creando. Se trata también en
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cada empresa, en cada convenio, de discutir qué parte de la MS se dedica a una nueva
clasificación profesional, o a actualizar la existente si es la adecuada, cómo compensar
desigualdades no ligadas a la diferencia de actividades concretas dentro del mismo Grupo,
concretando fórmulas transitorias (plazos, cuantías, ...). Un criterio de referencia podría ser
garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo para todos, utilizando el incremento de Masa
Salarial que se pacte por encima de éste, para reequilibrar la estructura salarial de los
trabajadores de cada Grupo Profesional. Es importante que la distribución de las cantidades que
se asignan a este fin se haga mediante negociación y pacto con la empresa, evitando la
tendencia de éstas a distribuirlas discrecionalmente, muchas veces arbitrariamente.
La propia estructura salarial puede tener relación con la articulación de la negociación colectiva,
pues sus diversos componentes pueden tener ámbitos de negociación -y consiguientemente
interlocutores- distintos (sectorial, empresa intercentros,... hasta el centro de trabajo).
4.3.- Complemento o plus de antigüedad
No debería haber ninguna dificultad en abordar el tema desde una clara posición sindical
contraria a la existencia de este tipo de concepto retributivo. Partimos del principio claro de no
discriminación, de igual retribución para trabajos de igual valor, aplicables a las diferencias de
sexo, raza, etc., incluyendo, lógicamente, la edad, o los años de permanencia en la empresa.
Sin embargo se producen evidentes dificultades, incluso para una serena discusión del tema.
Deben existir por tanto razones objetivas (además de la lógica y necesaria resistencia ante
cualquier intento patronal que sea o parezca un intento de reducir la retribución), razones que es
necesario comprender para poder superarlas.
Más allá de su grotesca definición en algunos casos ("premio de fidelidad"), durante años el
complemento de antigüedad ha significado una compensación a la frustración profesional por la
falta de formación y promoción, a que determinadas formas de organización de la producción han
condenado a muchos trabajadores. En ocasiones el plus de antigüedad también ha constituido de
hecho una compensación de la mayor capacidad profesional por mayor experiencia que no se
reconoce formalmente.
Pero si apostamos (es decir peleamos por conseguirlo) a un sistema de formación distinto, si la
promoción no debe ser tanto un elemento de competencia entre los trabajadores sino de mejora
profesional, de calidad de vida, si ello es además posible en un momento en el que plantearse la
universalización de la formación escolar y profesional no es ninguna utopía, si la defensa de la
profesionalidad y su reconocimiento constituyen un elemento importante en la actividad sindical,
tales problemas deben tener otra proyección que la de un "plus" salarial.
Por otra parte, en muchas empresas, después de años sin nuevas contrataciones estables, puede
producirse, como consecuencia de complementos de antigüedad elevados en una parte de la
plantilla, una polarización entre "viejos" y "jóvenes", con sus secuelas de división y
enfrentamiento, y en definitiva de debilidad sindical para la defensa de los esenciales intereses
colectivos comunes.
El problema del carácter discriminatorio (con todos los peligros además para los aparentemente
favorecidos por la discriminación) del plus de antigüedad se acentúa en las empresas con un
número elevado de trabajadores con contratos de duración determinada.
En cualquier caso, deberán buscarse fórmulas transitorias hasta la total desaparición del
complemento. Para ello puede ser útil la experiencia del Convenio General de la Industria
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Química, trabajando con Masa Salarial (de la que forma parte la antigüedad), sobre la cual se
aplica el incremento pactado. Al mismo tiempo se congela la antigüedad, de modo que el
incremento correspondiente a ésta es utilizable para el conjunto de la plantilla (para corregir
discriminaciones, por ejemplo, si así se pacta en la empresa). Las posibles fórmulas concretas
variarán también en función de la propia estructura salarial sobre la que se aplica (de Masa
Salarial, de tablas, etc.). Es interesante también la fórmula que se ha introducido este año en el
convenio de Repsol-Comercial, donde, al congelar la antigüedad, se ha establecido
explícitamente que el incremento correspondiente se aplica a "carreras profesionales", es decir a
formación y promociones.
4.4.- Salarios de los trabajadores de nuevo ingreso.
Se trata de un problema real existente ya en muchas empresas, aunque se plantee formalmente
aún en unas pocas. La primera discriminación práctica, pactada o consentida, es la de los
trabajadores con contrato de duración determinada a los que no se aplica el convenio,
particularmente en relación con las retribuciones vigentes en la empresa. Las hay que aplican
menor retribución del trabajador que ingresa asignándole una clasificación profesional menor que
la que efectivamente corresponde a su función. Otras veces son los niveles distintos (los más
bajos para los "nuevos") dentro del mismo Grupo Profesional. En algunos casos, especialmente
cuando ha habido una intervención sindical eficaz, se ha fijado una gradual equiparación con el
conjunto de la plantilla.
Una forma más encubierta, más negativa y que se está extendiendo, es la de organizar la plantilla
efectiva de modo que solamente una parte (en general la dedicada a las actividades esenciales,
las de producción en primer lugar) es fija de plantilla, mientras que numerosas otras actividades
se encargan a subcontratas, a trabajadores de empresas nuevas que se crean como filiales
(segregadas en algún momento de la matriz), o incluso empleando trabajadores de empresas de
trabajo temporal. El tema se plantea generalmente en empresas con retribuciones claramente
superiores a los salarios de "mercado" para cada grupo profesional.
Para abordar adecuadamente esta cuestión será necesario examinar una serie de temas: salarios
en la empresa y en el mercado (dato importante, sin dejarse mandar por él), niveles
profesionales en los que se producen los nuevos ingresos, parte de la retribución que puede
considerarse ligada directamente al trabajo y cuál a la historia individual o colectiva, costes reales
de las tareas realizadas por subcontratas (superiores evidentemente a los salarios de los
trabajadores) o empresas de trabajo temporal, actividades para las que se utilizan y su
frecuencia, posibilidad de incorporarlas a las que deben cubrir las polivalencias, la movilizad
funcional o la flexibilidad de jornada. Y todo ello ligado a la estructura salarial y su discusión.
Deberá fijarse el régimen transitorio para eliminar lo que deba considerarse discriminatorio, así
como las puntas de retribución que puedan considerarse privilegios anacrónicos (y para las que
una buena fórmula puede ser su congelación para dedicar su incremento a paliar
discriminaciones). Se trata, en todo caso, de un tema a examinar para evitar una de las formas de
ir creando una doble plantilla y generando elementos de insolidaridad, de enfrentamiento, de
división y de debilidad, entre los trabajadores. Por otra parte la retribución de los trabajadores de
nuevo ingreso está estrechamente ligada a la política de contratación y sus características.
4.5.- Flexibilidad de la jornada
Esta cuestión ha sido una de la más planteada por los empresarios en este año, pero que está de
hecho ya planteada en el los últimos años. También la que ha centrado muchos de los debates
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sindicales y políticos, sociales, culturales (reparto del trabajo, reducción drástica de la jornada con
disminución de salarios -en principio inferior, como es la experiencia no fácilmente generalizable
de la Volkswagwen-,...). A pesar de su evidente dificultad, se trata de un tema en el que hemos
vivido ya largos años de debates sindicales en relación con la jornada de noche, los turnos, etc.
Para su examen hemos de partir de la jornada real, es decir la conceptuada como "ordinaria"
(legal o convencional) más la considerada como "extra", teniendo en cuenta el fenómenos
observado en los últimos años en los que se ha comprobado que en algunos sectores (y en
algunos momentos de forma general) aumenta la jornada de trabajo efectiva de la población
ocupada, paralelamente incluso al incremento de la tasa de paro.
Las variaciones estacionales del mercado, las fluctuaciones económicas, la estrecha
interdependencia de la mayoría de los sectores económicos, la superación de la etapa de
producir para almacén, todo ello puede plantear como una necesidad de la producción la jornada
de trabajo flexible, la supeditación de la distribución del tiempo de trabajo a factores coyunturales
de la producción. La introducción de elementos de flexibilización de la jornada debe por tanto
ayudar a discutir las previsiones de producción y ventas, sus variaciones a lo largo del año.
Su aplicación puede ocasionar evidentes problemas para la vida personal, laboral, familiar y
social de los trabajadores, problemas además de organización del ocio, de los estudios, etc.
Problemas también de inseguridad que derivan de toda situación variable.
De la flexibilidad de la jornada podría derivarse sin embargo, a medio plazo, una componente
positiva en las condiciones de trabajo: su contribución a una mayor libertad o disponibilidad
individual del propio tiempo de trabajo, a través de la reducción del tiempo de trabajo común y
obligatorio, de la distribución para éste del empleo existente, de la creación adicional de empleo
mediante la reducción drástica del tiempo individual de trabajo. Ello exigirá sin embargo una
profunda evolución cultural en relación con el ocio, la utilización del tiempo libre para actividades
voluntarias, etc. No es, aún, un problema de hoy.
En estos momentos constituye un problema importante la significación de las Horas Extra: se
trata de una efectiva expresión de la flexibilidad de jornada, seguramente de las más irracionales
y menos eficaces para la producción, así como de las más negativas por la muy escasa
capacidad de negociación individual o colectiva. Deben por ello regularse, tanto en su precio (en
dinero y en descanso) como en su carácter voluntario u obligatorio en determinadas
circunstancias, sus límites y su control, sus condiciones, su relación -y diferencias- con la jornada
"flexible", de distribución distinta del tiempo de trabajo y de los descansos, de sus
compensaciones (individuales o colectivas, en dinero o, prioritariamente, en descanso
compensatorio).
Debe considerarse asimismo la experiencia, ya practicada limitadamente, de las jornadas de
"libre disposición" individual.
En relación con la flexibilidad de la jornada se han producido ya experiencias que permiten abrir
un proceso de reflexión colectiva y también de pérdida del miedo a abordar el problema. Habrá
que seguir con atención la aplicación de la flexibilidad de jornada establecida en determinados
convenios estatales, como son los de PERFUMERIA, CALZADO, CURTIDOS y TEXTILCONFECCION (en éste y otros desde hace varios años). Se trata de regulaciones distintas en
muchos aspectos (número de horas máximo, margen de negociación en la empresa, tipo de
compensación, de seguimiento sindical,...), como distintas son también las características
industriales de los sectores, de sus empresas y tipos de producción, sus patronales y la propia
organización y actividad sindical, ...
La posible "compensación" de la jornada flexible se ha planteado ya como tema importante en
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diversas negociaciones. Las soluciones pactadas son también distintas. Diferencias en el tipo de
compensación (global o individualizada), en tiempo de descanso adicional o en un plus
económico, así como en el margen de decisión autónoma en las empresas. Se trata de una
cuestión legítima, y también lógica. Sin embargo ha de quedar claro que la jornada flexible no
puede ser (ni en la perspectiva del empresario ni de los trabajadores) una forma camuflada de
hacer Horas Extra obligatorias. La primera "compensación" efectiva debe ser su propia razón de
ser, es decir su contribución a una mejor marcha de la empresa, de la que los trabajadores deben
beneficiarse también en concreto con discusión y negociación concreta de lo que significa en
relación con las condiciones de trabajo. La compensación "individual" (en mayor tiempo de
descanso o en dinero, o una fórmula mixta a fijar en convenio y a concretar en cada empresa),
puede ser útil desde una doble perspectiva: dificultar el uso abusivo del empresario al establecer
un coste adicional (en tiempo o dinero), y ayudando además así a la necesaria actividad sindical
al respecto.
La flexibilidad de jornada, en cuanto supone la prolongación del tiempo de trabajo en
determinados días o períodos, exige examinar su repercusión en la salud laboral, plasmarlo en
exigencias de seguimiento y de intervención sindical específicas.
La flexibilidad de la jornada debe analizarse en relación con las diversas formas de contratación,
teniendo en cuenta que en algunas empresas ambas cuestiones se plantean como alternativas: o
bien se aplica un régimen de jornada más flexible para el conjunto de la plantilla, o se acude a la
contratación precaria, atribuyendo en muchos casos a los eventuales las actividades peores, el
trabajo en festivos, noche, el peor sistema de rotaciones, etc., con la consiguiente repercusión en
la fractura de la plantilla.
4.6.- Flexibilidad en la organización del trabajo
La modificación del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores sitúa este tema en unas nuevas
condiciones. Esta modificación legislativa no supone que el empresario pueda hacer "lo que
quiera" (aunque algunos parece que así lo quieran entender) sino que, en el supuesto de
desacuerdo, y tras el período de consultas (en los colectivos) y de preaviso (en todos), se da
ciertamente potestad de aplicación unilateral al empresario, suprimiendo la autorización
administrativa, antes preceptiva, para sustituirla por el posible control del juez si el empresario
opta por la implantación de su propuesta a pesar de la oposición sindical. Se trata en todo caso
de impulsar la actividad sindical en los propios períodos de consulta y preaviso.
Y para facilitarlo, hemos de orientarnos a establecer criterios generales en los convenios
sectoriales en función de las características concretas del sector. Un buen método sería fijar las
materias que en el ámbito de la empresa deben ser objeto de uno u otro tipo de intervención y
control sindicales, desde las que exigen acuerdo previo a su implantación (con definición de los
mecanismos de mediación y arbitraje en los supuestos de desacuerdo), hasta las que precisan
información previa o aquéllas para las que pueda ser suficiente una información posterior y un
balance periódico. Conviene recordar que el objetivo sindical no es sustituir al empresario en la
gestión de la empresa, pero sí, junto con la exigencia de una buena gestión empresarial,
establecer mecanismos de control en defensa de los intereses (calidad de vida y de trabajo) de
los trabajadores.
4.7.- Flexibilidad en la contratación
Supone abordar cuestiones tales como la precariedad (empleo fijo-eventual), la duración (jornada
completa-parcial), el contratante (la propia empresa o empresas de subcontratación de
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actividades o de trabajadores individuales -las ETT-), a la relación trabajo-formas de vida, etc.
En la medida que la evolución del mercado y de la producción a él destinada puede resultar
irregular a lo largo del año, con oscilaciones previstas y otras imprevistas, el tema plantilla estará
relacionado en parte con la propia ordenación de la jornada, la flexibilidad y sus reglas.
Cuestión clave ha de ser el seguimiento, discusión y balance de la política de contratación, de la
relación entre actividades y su evolución a lo largo del año, con la plantilla adecuada y sus
diversas formas de contratación, de subcontratación y utilización de trabajadores de empresas de
trabajo temporal. Conviene también establecer el flujo entre los diversos tipos de contratación,
particularmente el paso de eventuales a fijos con sus cifras y condiciones, así como la
interrelación entre empleo estable a jornada completa y a tiempo parcial.
Una cuestión de evidente actualidad es la relación entre movilizad funcional (y también
geográfica), y amortización de puestos de trabajo, con política de empleo y de subcontratacióm
de actividades. Una de las resistencias a la movilizad es la posible traducción en reducción de
empleo por esta vía. No se trata de oponerse a la lógica amortización de puestos de trabajo que
pueda resultar de una plantilla sobredimensionada, aunque sí la defensa de los trabajadores
afectados, con las múltiples formas que a diario aplicamos en la actividad sindical (bajas
incentivadas, prejubilaciones, empleo alternativo,...). Pero sí puede ser necesario oponerse a una
movilidad acompañada de una descontrolada subcontratación de actividades al margen de la
política de empleo pactada.
En este sentido la respuesta sindical adecuada puede ser proponer un acuerdo de
interdependencia entre objetivos industriales y de actividad de la empresa o grupo (a discutir en sí
mismos) y la plantilla de la empresa, con sus diversas componentes (fijos, eventuales, de
empresas de trabajo temporal, de subcontratas,...), y sus garantías de empleo, con los
instrumentos de control, actualizando y practicando el concepto de plantillas operativas.
Cuestión especial que puede ser objeto de un especial seguimiento (y reivindicación para
establecer normas, causas, límites, control, ...) será la utilización por parte de las empresas del
"despido objetivo", es decir los despidos no sometidos a autorización administrativa.
Estrechamente relacionada con este capítulo está la cuestión de los reciclajes, la formación
profesional como un derecho de todos, así como la que facilite, en el marco de una política de
empleo consensuada, el paso de trabajadores de mantenimiento y de administración a
producción, y, en general, de indirectos a directos.
Otra cuestión ligada a la configuración de las plantillas es la del necesario (y en algunas
empresas ya iniciado) rejuvenecimiento de plantillas, cubriendo total o parcialmente las bajas
vegetativas, las nuevas necesidades, así como a través de jubilaciones anticipadas y nuevas
contrataciones simultáneamente.
Una mayor flexibilidad, incluida la de contratación, no debe suponer mayor precariedad en el
empleo. Es más, una correcta aplicación de los conceptos de flexibilidad en las cuestiones
mencionadas, con la necesaria intervención sindical señalada, debe suponer una mayor
estabilidad en el empleo, ya que requiere una mayor experiencia y cualificación profesional.
4.8.- Estructura de la negociación colectiva
Como se dice al inicio del documento, y reafirmando lo que viene siendo política sindical de
nuestra Federación, entendemos los convenios sectoriales estatales como instrumento esencial
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para el tratamiento de estos temas, que se plantean de manera concreta a nivel de empresa (y
para ello es importante tener ideas claras), pero que exigen, para su mejor tratamiento, un marco
definido a nivel sectorial. La posible desarticulación (por zonas o subsectorial) que podría
desprenderse de la modificación estatutaria, resultaría negativa tanto desde esta perspectiva
como de la más general de los conceptos de unidad, coordinación y solidaridad de la clase
trabajadora. Afirmado este criterio básico, cabe analizar lo adecuado u obsoleto de determinados
aspectos de uno u otro convenio sectorial, la necesidad de desarrollar sus formas propias de
articulación, así como las propias características y límites del sector, sus rasgos de
homogeneidad y de heterogeneidad.
Forma también parte de este capítulo y de la necesidad de racionalizar los ámbitos de
negociación, la afirmación del objetivo sindical de unificar convenios actuales (por ejemplo en el
sector de la piel), de incorporar convenios provinciales o subsectoriales que aun subsisten a los
de sector estatal,... Se trata en definitiva de desarrollar el concepto de "articulación", con
contenidos concretos, estableciendo los temas de negociación en cada ámbito y su interrelación,
desde los convenios estatales sectoriales hasta los pactos de empresa. Y también la
"articulación" de los propios ámbitos de decisión sindical que han de corresponder a los intereses
colectivos que se representan y en torno a los que se negocia en cada caso.
5.- Eje de toda la problemática sobre competitividad y flexibilidad:
reivindicación de una mayor intervención sindical
A lo largo de estas páginas, de cada uno de los problemas suscitados, se reitera la imprescindible
interrelación entre un trabajo más eficiente, más productivo, en general más flexible, y más y
mejores instrumentos para la defensa colectiva de los derechos de los trabajadores. Una parte de
ello depende simplemente de que los trabajadores entiendan más la necesidad de sindicatos
fuertes, por "conciencia de clase" y/o por la constatación de la mayor indefensión individual que
suponen tanto los elementos de flexibilidad a que empuja la realidad económica e industrial, como
los riesgos de desregulación e individualización de las relaciones laborales que se desprenden de
la actual normativa.
Se trata por ello de conseguir, de conquistar, nuevos derechos de intervención sindical para la
eficaz tutela colectiva de los derechos individuales.
Reiterando conceptos ya vertidos en estas páginas podríamos subrayar la afirmación de que a
mayor flexibilidad en la organización de la producción y del trabajo, debe corresponder mayor
nivel de intervención sindical, y, por tanto, mayor corresponsabilidad de los trabajadores con la
marcha de la empresa. Y, con ella, mayor repercusión de la marcha de la empresa en nuestras
condiciones de vida y de trabajo.
No se trata de confundir las responsabilidades sindicales y las de la dirección de la empresa, sino
de asumir los diversos terrenos de coincidencia y los de confrontación, regulando precisamente la
vida, el desarrollo, de estas coincidencias y contradicciones. Quizás convenga ahora recordar
también que la tensión entre estos intereses contradictorios es precisamente uno de los motores
del progreso.
Una vía importante para desarrollar la intervención sindical es el desarrollo de los instrumentos de
mediación y arbitrajes patronal-sindical, con sus formas de homologación, su prioridad a la
resolución jurisdiccional, así como su carácter de "imposición" colectiva (sindical-patronal) sobre
los individuos (trabajadores y empresario directamente afectados), a través de la capacidad de
liderazgo social de las organizaciones.
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Tales instrumentos de mediación-arbitraje deben tener una estructura similar a la de negociación,
articulándose también desde los convenios sectoriales, con posible vinculación también desde los
convenios de empresa.
Las reivindicaciones en relación con la intervención sindical deberán también fijarse como objetivo
establecer la capacidad para que la estructura del sindicato pueda intervenir tanto en las
empresas con arraigo sindical como en las que nuestra presencia organizada sea escasa o nula.
Para ello debe servir lo ya previsto en la LOLS y lo que se fije en los propios convenios
sectoriales, sabiendo que finalmente lo decisivo será nuestra capacidad para crear sindicato allí
donde no exista.
6.- Este es un momento favorable. Urgencia y prudencia necesarias.
Las actuales perspectivas de recuperación o reactivación, a pesar de todas sus limitaciones y
contradicciones, pueden suponer un momento favorable para plantearse iniciativas sindicales en
relación con la flexibilidad. La entidad de los problemas apuntados indican que las tendencias a la
flexibilidad son inevitables y pueden resultar positivas para los intereses de los trabajadores si se
desarrollan en la dirección que estamos apuntando.
Reordenar el desorden, homogenizar situaciones, reorganizar la estructura salarial y profesional,
introducir elementos eficaces de flexibilidad de jornada, suponen un reconocimiento de poder
contractual al sindicato, tanto al sindicato "en la empresa" como al conjunto de la estructura
sindical. Y pueden además suponer un coste adicional para las empresas, aunque de su
aplicación se derive un importante avance en su productividad y competitividad. Es previsible por
ello que la discusión de cómo llevar adelante las iniciativas necesarias no va a resultar sencillo,
que la discusión de las reivindicaciones que al respecto planteemos sea difícil.
El movimiento sindical debe conseguir la iniciativa en estos temas, hemos de formular
reivindicaciones y conseguir sean asumidas como objetivos esenciales en la acción y movilización
sindical.
La superación de la peor fase de la crisis ha de suponer una general reactivación sindical. Pero la
relativa recuperación económica puede ser también un elemento de adormecimiento de las
necesarias nuevas reivindicaciones en el terreno de la competitividad y flexibilidad.
Probablemente habrá además sectores de la patronal que, comprobando que sus cuentas
recuperan los números negros, preferirán seguir en la rutina, justificar su propia incompetencia, y
limitarse a parches a la actual estructura.
En la urgencia con que se plantean todos los temas, para romper miedos, para ser valientes, y
eficaces, es necesario tener claro que todo proceso serio de reformas debe tener sus procesos
evolutivos, sus fórmulas transitorias, a fin de permitir la adaptación del sistema productivo y del
sistema mental de los protagonistas, y de avanzar con prudencia en las nuevas experiencias.
Porque, en todo caso, se trata de avanzar. Esto es lo absolutamente imprescindible.
25 de octubre de 1.994.
COMISION EJECUTIVA DE FITEQA-CC.OO.
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