Download Mercado de Trabajo y Reforma Laboral en América Latina

Mercado de Trabajo y Reforma
Laboral en América Latina
Sebastian Galiani
Washington University in St. Louis
La reforma laboral en América Latina
• En general, durante los 90s, las reformas han sido numerosas y
amplias.
• El objetivo era flexibilizar el funcionamiento del mercado de trabajo.
• Argentina y Perú son los países con las reformas más profundas,
seguidos por Brasil, Colombia, Ecuador y Panamá.
• En Chile, Guatemala y Nicaragua la reforma ha sido menor.
• En Bolivia, Honduras, México y Uruguay no se puede hablar de
reforma laboral strictu sensu.
Principales reformas
• Modalidades de contrato: se facilitó el uso de contratos de duración
determinada (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Panamá, Perú).
• Terminación del contrato: en general se buscó la simplificación del
procedimiento, la ampliación de las causas de despido y la
reducción de la indemnización.
• Costos laborales no salariales: se redujeron en muchos países al
reducir la contribución del empleador a la financiación de las
prestaciones sociales. Los aportes del trabajador se mantuvieron o
aumentaron debido al cambio en los sistemas de pensiones.
• Relaciones colectivas: se robusteció el derecho sindical y el papel
de los sindicatos y se favoreció el desarrollo de la negociación
colectiva.
Nuevas modalidades de
contrato temporal
Extensión del período de
prueba
Ampliación de causas de
despido
Nuevo régimen de
indemnizaciones por
despido
Modificaciones del monto
de la indemnización
• •
Flexibilidad salarial por
convenio colectivo
Mayor descentralización en
la negociación colectiva
Traslado a la negociación de
determinados aspectos de
la relación laboral
•
•
•
• •
•
•
• • •
•
•
•
•
•
•
•
• •
•
• •
Uruguay
Venezuela
Panamá
Paraguay
Perú
República
Dominicana
•
•
• •
M éxico
Nicaragua
•
•
Salario mínimo integral
Flexibilidad horaria
•
Guatemala
Honduras
Brasil
Bolivia
Colombia
Chile
E cuador
E l Salvador
Argentina
Síntesis de la reforma laboral en América Latina
•
• •
•
• •
•
•
•
•
•
•
Agenda para reformar el mercado laboral
• Modalidad del contrato: permitir un uso más amplio de los contratos
de duración determinada.
• Protección del empleo: reducir los costos de despido reduciendo la
indemnización y el período de notificación previa.
• Impuestos sobre la nómina: reducir los impuestos sobre la nómina.
• Sistema de jubilación: reemplazar el sistema de reparto por un
sistema de capitalización administrado en forma privada.
• Seguro de compensación de los trabajadores: adoptar un seguro de
compensación de los trabajadores en caso de accidentes
relacionados con el trabajo.
• Negociación colectiva: reducir el poder de los sindicatos y aumentar
el grado de descentralización del proceso de negociación.
Análisis de la agenda
Modalidades del contrato
• El uso más amplio de los contratos de duración determinada es una
reducción en el margen de la protección del empleo.
• En particular, parecen ser sustitutos perversos (Blanchard y
Landier, 2001; Galiani y Nickell, 1999). Crecen los flujos en el
mercado laboral sin un impacto significativo sobre el desempleo.
• Blanchard y Landier (2001) muestran que dichos contratos pueden
reducir la cantidad de empleos regulares, la productividad y el
producto agregado. Aún en el caso en el que se redujese el
desempleo, los trabajadores estarían peor.
• El riesgo de seguir la ruta de los contratos de duración determinada
queda ilustrado en el caso de España (Bentolila y Dolado, 1994).
Los mismos se introdujeron a comienzos de los ochenta, y para los
noventa un tercio de los trabajadores estaban empleados bajo ese
régimen. Sin embargo, la medida no tuvo impacto sobre el
desempleo. La gran cantidad de trabajadores temporarios aumentó
el poder de negociación de los empleados permanentes y de sus
sindicatos, y dado que esos trabajadores son los que negocian el
salario para el resto, aumentó la presión inflacionaria y se mantuvo
alto el nivel de desempleo.
• Hay buenos argumentos para no confiar en el camino de los
contratos por tiempo determinado. Para reducir la protección del
empleo, conviene hacerlo de la misma forma para todos los
trabajadores en vez de crear una nueva clase de trabajadores a
partir de una nueva modalidad de contrato (Galiani y Nickell, 1999).
Protección del empleo
• Los modelos de demanda de trabajo dinámica no establecen
implicancias indiscutibles respecto a la relación entre la protección
del empleo y las tasas de participación de la fuerza laboral, empleo
y desempleo. Sin embargo, estos modelos indican sin ambigüedad
alguna que el empleo es más estable y las relaciones de empleo
individuales más durables cuando la reducción del empleo es
costosa para los empleadores (Bertola, 1990; Bertola y Rogerson,
1997; Hopenhayn y Rogerson, 1993). Los costos de despido
incrementan la duración del desempleo, pero reducen el flujo hacia
el desempleo.
• No hay evidencia robusta que muestre que la protección del empleo
afecta al desempleo en alguna dirección en particular. Addison et al.
(2000), Heckman y Pagés (2004), y Nickell y Layard (1999), entre
otros, no encuentran una relación sistemática entre la seguridad del
empleo y el desempleo.
• Sin embargo, la protección del empleo parece aumentar el
desempleo de largo plazo, reducir el desempleo de corto plazo y
reducir la tasa de empleo. En cuanto a esta última relación, el
impacto resulta significativo entre los jóvenes y las mujeres.
• Tampoco hay evidencia robusta acerca del efecto de la protección
del empleo sobre el crecimiento de la productividad.
• Entonces, la evidencia a favor de la reducción de la protección del
empleo no es concluyente. En efecto, hay muchas dudas acerca de
sus ventajas y desventajas.
Payroll Taxes, Wages and Employment:
Identification Through Policy Changes in
Argentina
Figure 1: Payroll tax rate reductions and level of employme nt
32.5%
30.0%
27.5%
25.0%
22.5%
20.0%
17.5%
6
19
95
m
9
19
95
m
12
19
96
m
3
19
96
m
6
19
96
m
9
19
96
m
12
19
97
m
3
19
97
m
6
19
97
m
9
19
97
m
12
19
98
m
3
19
98
m
6
19
98
m
9
19
98
m
12
19
99
m
3
19
99
m
6
19
99
m
9
19
99
m
12
20
00
m
3
20
00
m
6
20
00
m
9
20
00
m
12
20
01
m
3
20
01
m
6
20
01
m
9
20
01
m
12
19
95
m
19
95
m
3
15.0%
Legal tax rate (weighted by average wage bill)
National payroll tax bill divided by imposable wage bill
Empirical tax rate (total contributions over total wage mass)
Employment (millions, right axis)
Table 4: Basic results
Monthly data
Quarterly data
Dependent variables:
Dependent variables:
Log of Average Wage
Log of Employment
Log of Average Wage
Log of Employment
Empirical tax rate
-1.005
0.465
-0.739
0.540
(tax bill/total wage bill)
[0.235]***
[0.503]
[0.228]***
[0.545]
Legal tax rate
Observations
Number of areas
-0.501
0.27
-0.493
0.274
[0.192]**
[0.482]
[0.194]**
[0.487]
4018
1323
49
49
Note: * significant at 10%; ** significant at 5%; *** significant at 1%. All regressions include 49 area and time (82 month
quarters) fixed effects. Standard errors clustered at the area level.
Negociación colectiva
•
Aunque los sindicatos pueden ser una fuerza productiva en la
sociedad, están asociados a efectos indeseables. En primer lugar,
presionan por salarios reales más altos, reduciendo la eficiencia
asignativa de la economía (Layard, Nickell y Jackman, 2005;
Pencavel, 1991). Un segundo efecto indeseable se produce cuando
los sindicatos actúan como un grupo de presión sobre los gobiernos
democráticos y extraen beneficios a expensas de otros grupos de la
sociedad (Pencavel, 1999).
•
Existe cierto acuerdo en cuanto a las ventajas de descentralizar el
sindicalismo y las negociaciones colectivas:
(i) es menos probable que las negociaciones colectivas generen
presión sobre los salarios si las mismas tienen lugar a nivel de la
firma en comparación con las negociaciones colectivas a nivel de la
industria;
(ii) es más probable que se alcancen acuerdos laborales que
fomenten la productividad a nivel de la firma cuando las
negociaciones colectivas se realizan a nivel de la firma;
(iii) la influencia de los sindicatos como grupo de presión sobre el
gobierno se minimiza si el poder de los sindicatos se encuentra a
nivel local y no a nivel nacional.
• Sin embargo, si se obliga a los sindicatos a negociar a
nivel de la firma cuando existe una estructura sindical
centralizada, se puede generar una mayor presión sobre
los salarios y un aumento del desempleo. Entonces,
cuando el grado de cobertura del sindicato es alto, la
descentralización de la negociación colectiva puede
derivar en mayores tasas de desempleo.
• Por ello, un ambiente competitivo provee la restricción
más efectiva contra las prácticas monopolísticas por
parte de sindicatos y de las firmas (Layard, Nickell y
Jackman, 2005; Nickell y Layard, 1999).
El mercado laboral en América Latina
.5
Tasa de participación laboral
.6
.7
.8
Tasa de participación laboral y PBI per cápita (PPP)
en América Latina (2002-2004) y la OECD (2006)
0
10000
20000
PBI per cápita (PPP)
LAC
Predicción lineal OECD
30000
OECD
40000
.4
.5
Tasa de empleo
.6
.7
.8
Tasa de empleo y PBI per cápita (PPP) en América
Latina (2002-2004) y la OECD (2006)
0
10000
20000
PBI per cápita (PPP)
LAC
Predicción lineal OECD
30000
OECD
40000
30
Horas de trabajo (semanales)
35
40
45
50
Horas de trabajo semanales y PBI per cápita (PPP) en América
Latina (2002-2005) y la OECD (2006)
0
10000
20000
PBI per cápita (PPP)
LAC
Predicción lineal OECD
30000
OECD
40000
0
Tasa de desempleo
.05
.1
.15
.2
Tasa de desempleo y PBI per cápita (PPP) en América
Latina (2002-2004) y la OECD (2006)
0
10000
20000
PBI per cápita (PPP)
LAC
Predicción lineal OECD
30000
OECD
40000
0
Duración del desempleo (en meses)
5
10
15
20
25
Duración del desempleo (en meses) y PBI per cápita (PPP)
en América Latina (2002-2005) y la OECD (2006)
0
10000
20000
PBI per cápita (PPP)
LAC
Predicción lineal OECD
30000
OECD
40000
Ingreso per cápita y productividad en América Latina, la OECD y el mundo (2001)
País
Argentina
Brasil
Chile
Costa Rica
México
Panamá
Uruguay
LAC
OECD
Mundo
Ingreso Proporción
per de adultos
cápita
(1)
12.3
7.0
8.7
8.9
8.3
5.9
8.9
6.9
22.0
7.0
(2)
0.62
0.66
0.64
0.62
0.62
0.63
0.63
0.63
0.66
0.63
Ingreso
por
adulto
Tasa de Rendimiento Calificación Productividad
utilización del trabajo promedio
del puesto
de la fuerza por ocupado de la fuerza de trabajo
de trabajo
de trabajo
promedio
(3)=(1)/(2)
(4)
(5)=(3)/(4)
(6)
(7)=(5)/(6)
13.39
0.64
20.92
2.63
7.95
10.60
0.71
14.92
1.79
8.33
13.60
0.63
21.58
2.37
9.10
14.35
0.64
22.42
2.04
10.99
13.17
0.65
20.26
2.28
8.88
9.36
0.67
13.97
2.59
5.39
14.13
0.73
19.35
2.37
8.16
10.95
0.68
16.10
2.04
7.89
33.33
0.73
45.66
2.90
15.74
11.11
0.77
14.42
2.10
6.87
Fuente: Galiani (2006).
Nota: Los datos en (1), (3), (5) y (7) están expresados en miles de US$/PPP.
Average Score
40
50
60
Performance Pay and
Productivity:
New Causal Evidence
Piece Rate Scheme for
Plant of Bs As
30
Piece Rate Scheme for
Plant of San Juan
1
2
3
4
5
6
7
8
Fortnight
Plant of San Juan
9
10
11
12
Plant of Buenos Aires
13
Instituciones y regulaciones del mercado
laboral en América Latina
Contrato de trabajo
• El índice de dificultad de contratación, construido por el Banco
Mundial (2006), se basa en tres componentes: (i) si los contratos
por tiempo determinado se pueden usar únicamente para trabajos
temporales; (ii) la duración máxima de los contratos por tiempo
determinado; y (iii) la relación entre el salario mínimo obligatorio y el
valor agregado medio por trabajador. Los valores del índice de
dificultad de contratación son normalizados entre 0 y 100, con
mayores valores indicando un mayor nivel de regulación.
• El índice de dificultad de contratación posee un valor promedio de
49 para los países de América Latina seleccionados, y de 27 para
los países de la OECD, por lo cual se puede concluir que las
restricciones a la contratación son mayores en América Latina que
en la OECD.
Restricciones a la contratación en América Latina y la OECD (2006)
País
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
Perú
Puerto Rico
Rep. Dominicana
Uruguay
Venezuela
Promedio LAC
Promedio OECD
Fuente: Banco Mundial (2006).
Índice de dificultad de contratación
44
61
67
33
22
56
44
33
61
67
33
11
78
56
44
56
56
33
67
49
27
Condiciones de trabajo
• El índice de condiciones de empleo, elaborado por Botero et al.
(2003), cubre tres áreas: (i) la flexibilidad en relación al tiempo de
trabajo (incluyendo el descanso diario obligatorio, la cantidad
máxima de horas de trabajo por semana, la prima por horas extras,
y las restricciones en cuanto al trabajo nocturno y al trabajo durante
los fines de semana); (ii) el pago obligatorio por días no laborables
(incluyendo vacaciones y licencia por maternidad); y (iii) la
legislación referida al salario mínimo. El índice toma valores más
altos cuanto mayor es el nivel de regulación.
• El índice de rigidez de los horarios, elaborado por el Banco Mundial
(2006), consta de cinco componentes: (i) si el trabajo nocturno es
irrestricto; (ii) si el trabajo en los fines de semana es irrestricto; (iii) si
la semana laboral puede consistir de 5.5 días; (iv) si el trabajo
semanal puede extenderse a 50 horas o más (incluyendo horas
extras) durante dos meses al año; y (v) si los días de licencia anual
pagos son 21 días laborables o menos. Nuevamente, los valores
más altos indican un mayor nivel de regulación.
Condiciones de trabajo en América Latina y la OECD
País
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
Perú
Puerto Rico
Rep. Dominicana
Uruguay
Venezuela
Promedio LAC
Promedio OECD
Índice de condiciones
de empleo (1997)
0.72
0.87
0.86
0.55
0.82
0.62
0.77
0.84
0.74
0.77
0.52
0.84
0.74
0.56
Índice de rigidez en
los horarios (2006)
60
60
60
20
40
40
60
40
40
40
40
60
20
60
60
20
40
60
60
46
47
Fuente: Elaboración propia en base a Banco Mundial (2006) y Botero et al. (2003).
• Los países seleccionados de América Latina presentan, en
promedio, un índice de condiciones de empleo de 0.74, superior al
0.56 registrado, en promedio, por los países seleccionados de la
OECD.
• Sin embargo, dicha relación no se mantiene al considerar el índice
de rigidez en los horarios, ya que los países seleccionados de
América Latina y de la OECD presentan, en promedio, unos índices
de 46 y 47, respectivamente.
• A partir de la evidencia reportada, no resulta del todo claro qué
grupo de países impone un mayor nivel de regulación en cuanto al
contenido de los contratos laborales.
Costos laborales no salariales y Seguridad Social
• Heckman y Pagés (2004) cuantifican el costo de las regulaciones de
la Seguridad Social y de los impuestos sobre la nómina (como
fracción del salario promedio mensual) a partir de las contribuciones
obligatorias sobre la nómina en relación a la vejez, discapacidad y
muerte, enfermedad y maternidad, lesiones de trabajo, y seguro de
desempleo.
• El índice de beneficios por vejez, discapacidad y muerte, el índice de
beneficios por enfermedad, y el índice de beneficios por desempleo,
elaborados por Botero et al. (2003), resultan relevantes para analizar
el grado de generosidad del sistema de Seguridad Social en los
distintos países.
• El índice de beneficios por vejez, discapacidad y muerte consta de
cuatro indicadores. El primero de ellos está relacionado con la
generosidad de la pensión, calculada como la diferencia
normalizada entre la edad de retiro legal y la esperanza de vida del
trabajador. El segundo, el tiempo necesario de contribución para
acceder a la pensión, se mide mediante el número de meses de
contribución necesarios por ley para alcanzar una pensión estándar.
El tercer indicador es el porcentaje del salario mensual del
trabajador establecido por la ley para cubrir los beneficios por vejez,
discapacidad y muerte. El último es la tasa de recambio
(replacement rate), calculada como el porcentaje del salario previo
al retiro cubierto por la pensión estándar.
• La metodología utilizada para los índices de beneficios por
enfermedad y beneficios por desempleo es similar.
• Los tres índices toman valores más altos cuanto mayor es el nivel
de generosidad del sistema de Seguridad Social.
Costo de la Seguridad Social (SS) en América Latina y la OECD (1999)
País
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
El Salvador
Honduras
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
Perú
Rep. Dominicana
Uruguay
Venezuela
Promedio LAC
Promedio OECD
Contribución a la SS Contribución a la SS Contribución a la SS
(EPV)
(% salario)
(% costos totales de
las regulaciones)
44.49
31.16
37.65
27.20
38.75
35.05
22.85
27.26
13.63
29.50
19.47
15.19
27.26
27.26
16.23
52.58
18.43
26.39
40.55
34
24
29
21
30
27
18
21
11
23
15
12
21
21
13
41
14
20
31
Fuente: Elaboración propia en base a Heckman y Pagés (2004).
Nota: EPV se refiere al valor presente esperado descontado.
93.69
86.76
74.53
88.95
74.01
90.58
62.50
89.94
79.43
90.33
88.37
81.58
92.63
66.69
85.52
95.93
67.37
82.45
95.97
Generosidad del sistema de Seguridad Social en América Latina y la OECD (1997)
País
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Ecuador
México
Panamá
Perú
Rep. Dominicana
Uruguay
Venezuela
Promedio LAC
Promedio OECD
Índice de beneficios por
vejez, discapacidad y
muerte
0.37
0.23
0.51
0.46
0.66
0.62
0.73
0.69
0.42
0.63
0.48
0.64
0.54
0.66
Índice de beneficios Índice de beneficios
por enfermedad
por desempleo
Fuente: Elaboración propia en base a Botero et al. (2003).
0.94
0.88
0.58
0.79
0.79
0.79
0.80
0.86
0.82
0.81
0.75
0.84
0.80
0.76
0.85
0.00
0.56
0.73
0.85
0.49
0.00
0.60
0.00
0.00
0.76
0.63
0.46
0.75
• Los costos de la Seguridad Social son muy grandes en relación a
los costos asociados a la protección del empleo, ya que constituyen
una fracción muy importante de los costos totales de las
regulaciones. En el país latinoamericano promedio, los pagos por la
Seguridad Social ascienden al 82% de los costos totales de las
regulaciones laborales.
• Sin embargo, ese porcentaje es todavía mayor para los países de la
OECD. A su vez, los costos esperados descontados de la
Seguridad Social son mayores, en promedio, en la OECD que en
América Latina.
• En general, el sistema de Seguridad Social es más generoso en los
países de la OECD que en los países latinoamericanos.
Terminación de la relación laboral
• El índice de dificultad de despido, elaborado por el Banco Mundial
(2006), se basa en ocho componentes: (i) si la redundancia no se
considera causa justa para despidos; (ii) si el empleador necesita
notificar a una tercera parte para despedir a un trabajador
redundante; (iii) si el empleador necesita notificar a una tercera
parte para despedir a un grupo de 20 o más trabajadores
redundantes; (iv) si el empleador necesita la aprobación de una
tercera parte para despedir a un trabajador redundante; (v) si el
empleador necesita la aprobación de una tercera parte para
despedir a un grupo de 20 o más trabajadores redundantes; (vi) si la
ley requiere que el empleador considere opciones de reubicación o
capacitación antes que el despido por redundancia; (vii) si se
aplican reglas de prioridad para las redundancias; y (viii) si se
aplican reglas de prioridad para volver a contratar.
• En línea con el índice anterior, Botero et al. (2003) computan el
índice de protección del empleo teniendo en consideración: (i) las
causas de despido justificado; (ii) los procedimientos del trámite de
despido; (iii) el preaviso; (iv) el pago de indemnizaciones; y (v) los
principios constitucionales relacionados con la protección contra el
despido. El índice toma valores más altos cuanto mayor es el nivel
de protección.
• Por último, el Banco Mundial (2006) elabora un indicador del costo
de despido, que mide el costo de los requerimientos de preaviso o
notificación previa, y los pagos de cesantía y penas debidos al
despido de un trabajador redundante, expresado en salarios
semanales.
• En promedio, el empleo está más protegido y resulta más difícil
despedir a un trabajador en los países seleccionados de América
Latina que en los de la OECD. Eso lleva a que el costo de despido
en Latinoamérica duplique, en promedio, al de los países de la
OECD en términos de salarios semanales.
Terminación de la relación laboral en América Latina y la OECD
País
Argentina
Bolivia
Brasil
Chile
Colombia
Costa Rica
Ecuador
El Salvador
Guatemala
Honduras
México
Nicaragua
Panamá
Paraguay
Perú
Puerto Rico
Rep. Dominicana
Uruguay
Venezuela
Promedio LAC
Promedio OECD
Índice de dificultad
Índice de protección
Costo de despido
de despido (2006)
del empleo (1997)
(2006)a
20
100
0
20
20
0
50
0
0
0
40
0
70
60
80
20
30
0
100
32
27
0.44
0.57
0.69
0.31
0.62
138.7
99.5
36.8
52.0
58.6
35.3
135.4
85.7
101.1
43.3
74.3
23.8
44.0
112.9
52.0
0.0
87.6
31.2
47.3
66.3
32.8
0.67
0.71
0.67
0.70
0.33
0.03
0.64
0.53
0.29
Fuente: Elaboración propia en base a Banco Mundial (2006) y Botero et al. (2003).
a En salarios semanales.
Negociación colectiva
• Los sindicatos en América Latina tienden a organizarse a nivel de la
firma o a nivel sectorial, y generalmente son débiles. En la mayoría
de los casos, el estado interviene en la registración y acreditación,
así como en el proceso de negociación colectiva. El estado autoriza
solamente a ciertos sindicatos a tener autoridad de representación
(Argentina, Brasil, México y Perú), e interviene en la resolución de
conflictos y en el proceso de arbitraje (Argentina y México).
• Sólo en Argentina y en Brasil la negociación colectiva es altamente
centralizada a nivel sectorial, mientras que en Colombia y
Nicaragua la negociación a nivel sectorial coexiste con la
negociación a nivel de la firma. En México, la negociación colectiva
se lleva a cabo a nivel de la firma, aunque se alcanza un alto grado
de centralización a través de una fuerte estructura corporativista y
de la disciplina de los sindicatos.
• En los países de la OECD los sindicatos son más fuertes, y la
negociación colectiva tiende a ser a nivel nacional o a nivel sectorial
(Heckman y Pagés, 2004).
• En base a la información de ILO (1998), la densidad de los
sindicatos (union density) como porcentaje del empleo no agrícola
resulta relativamente alta en Argentina, Brasil, México y Nicaragua.
• La afiliación a los sindicatos tiende a ser mayor en los países en los
cuales la negociación colectiva es más centralizada.
• Sin embargo, la densidad de los sindicatos es menor en América
Latina que en los países industrializados. A su vez, hay grandes
diferencias en cuanto a las tasas de cobertura. Las tasas de
cobertura en América Latina tienden a ser bastante menores que
aquellas observadas en los países de la OECD, con tasas de
afiliación similares, ya que en estos últimos países los acuerdos
colectivos se extienden a la mayoría de los empleados a pesar de
ser negociados por una minoría.
• En América Latina, la influencia que ejerce la negociación colectiva
sobre el salario y las condiciones de empleo, medida por las tasas
de afiliación, ha ido disminuyendo a lo largo del tiempo, una
tendencia bien documentada para los países de la OECD. Esta
caída ha sido particularmente importante en Argentina, Costa Rica,
México, Uruguay y Venezuela (Heckman y Pagés, 2004).
Informalidad
• Una de las principales preocupaciones en los países de América
Latina son los altos niveles de informalidad que presentan sus
economías.
• En la actualidad, aproximadamente la mitad de los empleados
asalariados latinoamericanos trabaja informalmente.
• El tamaño de la economía informal depende de la carga impositiva y
de las contribuciones a la Seguridad Social, como así también del
resto de las regulaciones que gobiernan la economía oficial. Sin
embargo, existen otros factores que afectan el grado de
informalidad de una economía que en general son dejados de lado
en la literatura.
• Galiani y Weinschelbaum (2007) desarrollan un modelo en el cual, a
diferencia de la literatura previa, los trabajadores tienen
preferencias no pecuniarias en cuanto al sector en el cual se
emplean. De ese modo, existen dos mercados de trabajo en la
economía, y tanto las firmas como los trabajadores actúan sin
restricciones. Las firmas eligen operar formal o informalmente, y los
trabajadores eligen el sector en el cual trabajar.
• En equilibrio, la capacidad de gestión determina el size dualism a
nivel de las firmas, y el capital humano es el factor que divide a los
trabajadores entre aquellos que trabajan en el sector formal y
aquellos que trabajan en el sector informal. A su vez, las
distribuciones del capital humano y de la capacidad de gestión
afectan el equilibrio de la economía.
• A partir de allí se desprende uno de los principales resultados del
modelo, según el cual es probable que las economías pobres con
niveles bajos de capital humano y capacidades de gestión limitadas
exhiban niveles altos de informalidad.
.3
.4
Tasa de informalidad
.5
.6
.7
.8
Tasa de informalidad y PBI per cápita (PPP)
en América Latina (2001-2005)
0
5000
10000
PBI per cápita (PPP)
15000
.4
Tasa de informalidad
.5
.6
.7
.8
Tasa de informalidad y años de escolaridad (promedio)
en América Latina (2001-2005)
6
8
10
Años de escolaridad (promedio)
12
•
Más allá de los efectos que tienen las regulaciones y otras cuestiones
sobre el nivel de informalidad, este último está fuertemente asociado al
grado de desarrollo del país.
•
Otro resultado que se desprende del modelo señalado es que, ceteris
paribus, los trabajadores secundarios operan en el sector formal con menor
probabilidad que los trabajadores primarios. Esto es así debido a que,
independientemente de los beneficios netos de operar formalmente de un
trabajador con una determinada dotación de capital humano, dichos
beneficios serán menores si otro miembro del hogar ya opera formalmente.
Este resultado no se podría entender a partir de los modelos alternativos
tradicionales, en los cuales los trabajadores no pueden elegir el sector en el
cual emplearse.
•
Entonces, un aumento en la participación de los trabajadores secundarios
tendería a aumentar el nivel de informalidad en la economía. Este efecto
explica (parcialmente) el aumento de la informalidad en América Latina de
las últimas dos décadas.
•
Por último, la principal lección del trabajo de Galiani y Weinschelbaum
(2007) en relación al diseño de políticas en los países en desarrollo es que
los gobiernos no sólo deben considerar la demanda de trabajo al combatir
la informalidad, sino también la oferta de trabajo. Las políticas que reducen
la oferta de trabajadores en el mercado de trabajo informal (para unos
salarios dados), aumentan el nivel de formalidad de la economía.