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Mercado de Trabajo y Reforma Laboral en América Latina Sebastian Galiani Washington University in St. Louis La reforma laboral en América Latina • En general, durante los 90s, las reformas han sido numerosas y amplias. • El objetivo era flexibilizar el funcionamiento del mercado de trabajo. • Argentina y Perú son los países con las reformas más profundas, seguidos por Brasil, Colombia, Ecuador y Panamá. • En Chile, Guatemala y Nicaragua la reforma ha sido menor. • En Bolivia, Honduras, México y Uruguay no se puede hablar de reforma laboral strictu sensu. Principales reformas • Modalidades de contrato: se facilitó el uso de contratos de duración determinada (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Panamá, Perú). • Terminación del contrato: en general se buscó la simplificación del procedimiento, la ampliación de las causas de despido y la reducción de la indemnización. • Costos laborales no salariales: se redujeron en muchos países al reducir la contribución del empleador a la financiación de las prestaciones sociales. Los aportes del trabajador se mantuvieron o aumentaron debido al cambio en los sistemas de pensiones. • Relaciones colectivas: se robusteció el derecho sindical y el papel de los sindicatos y se favoreció el desarrollo de la negociación colectiva. Nuevas modalidades de contrato temporal Extensión del período de prueba Ampliación de causas de despido Nuevo régimen de indemnizaciones por despido Modificaciones del monto de la indemnización • • Flexibilidad salarial por convenio colectivo Mayor descentralización en la negociación colectiva Traslado a la negociación de determinados aspectos de la relación laboral • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Uruguay Venezuela Panamá Paraguay Perú República Dominicana • • • • M éxico Nicaragua • • Salario mínimo integral Flexibilidad horaria • Guatemala Honduras Brasil Bolivia Colombia Chile E cuador E l Salvador Argentina Síntesis de la reforma laboral en América Latina • • • • • • • • • • • • Agenda para reformar el mercado laboral • Modalidad del contrato: permitir un uso más amplio de los contratos de duración determinada. • Protección del empleo: reducir los costos de despido reduciendo la indemnización y el período de notificación previa. • Impuestos sobre la nómina: reducir los impuestos sobre la nómina. • Sistema de jubilación: reemplazar el sistema de reparto por un sistema de capitalización administrado en forma privada. • Seguro de compensación de los trabajadores: adoptar un seguro de compensación de los trabajadores en caso de accidentes relacionados con el trabajo. • Negociación colectiva: reducir el poder de los sindicatos y aumentar el grado de descentralización del proceso de negociación. Análisis de la agenda Modalidades del contrato • El uso más amplio de los contratos de duración determinada es una reducción en el margen de la protección del empleo. • En particular, parecen ser sustitutos perversos (Blanchard y Landier, 2001; Galiani y Nickell, 1999). Crecen los flujos en el mercado laboral sin un impacto significativo sobre el desempleo. • Blanchard y Landier (2001) muestran que dichos contratos pueden reducir la cantidad de empleos regulares, la productividad y el producto agregado. Aún en el caso en el que se redujese el desempleo, los trabajadores estarían peor. • El riesgo de seguir la ruta de los contratos de duración determinada queda ilustrado en el caso de España (Bentolila y Dolado, 1994). Los mismos se introdujeron a comienzos de los ochenta, y para los noventa un tercio de los trabajadores estaban empleados bajo ese régimen. Sin embargo, la medida no tuvo impacto sobre el desempleo. La gran cantidad de trabajadores temporarios aumentó el poder de negociación de los empleados permanentes y de sus sindicatos, y dado que esos trabajadores son los que negocian el salario para el resto, aumentó la presión inflacionaria y se mantuvo alto el nivel de desempleo. • Hay buenos argumentos para no confiar en el camino de los contratos por tiempo determinado. Para reducir la protección del empleo, conviene hacerlo de la misma forma para todos los trabajadores en vez de crear una nueva clase de trabajadores a partir de una nueva modalidad de contrato (Galiani y Nickell, 1999). Protección del empleo • Los modelos de demanda de trabajo dinámica no establecen implicancias indiscutibles respecto a la relación entre la protección del empleo y las tasas de participación de la fuerza laboral, empleo y desempleo. Sin embargo, estos modelos indican sin ambigüedad alguna que el empleo es más estable y las relaciones de empleo individuales más durables cuando la reducción del empleo es costosa para los empleadores (Bertola, 1990; Bertola y Rogerson, 1997; Hopenhayn y Rogerson, 1993). Los costos de despido incrementan la duración del desempleo, pero reducen el flujo hacia el desempleo. • No hay evidencia robusta que muestre que la protección del empleo afecta al desempleo en alguna dirección en particular. Addison et al. (2000), Heckman y Pagés (2004), y Nickell y Layard (1999), entre otros, no encuentran una relación sistemática entre la seguridad del empleo y el desempleo. • Sin embargo, la protección del empleo parece aumentar el desempleo de largo plazo, reducir el desempleo de corto plazo y reducir la tasa de empleo. En cuanto a esta última relación, el impacto resulta significativo entre los jóvenes y las mujeres. • Tampoco hay evidencia robusta acerca del efecto de la protección del empleo sobre el crecimiento de la productividad. • Entonces, la evidencia a favor de la reducción de la protección del empleo no es concluyente. En efecto, hay muchas dudas acerca de sus ventajas y desventajas. Payroll Taxes, Wages and Employment: Identification Through Policy Changes in Argentina Figure 1: Payroll tax rate reductions and level of employme nt 32.5% 30.0% 27.5% 25.0% 22.5% 20.0% 17.5% 6 19 95 m 9 19 95 m 12 19 96 m 3 19 96 m 6 19 96 m 9 19 96 m 12 19 97 m 3 19 97 m 6 19 97 m 9 19 97 m 12 19 98 m 3 19 98 m 6 19 98 m 9 19 98 m 12 19 99 m 3 19 99 m 6 19 99 m 9 19 99 m 12 20 00 m 3 20 00 m 6 20 00 m 9 20 00 m 12 20 01 m 3 20 01 m 6 20 01 m 9 20 01 m 12 19 95 m 19 95 m 3 15.0% Legal tax rate (weighted by average wage bill) National payroll tax bill divided by imposable wage bill Empirical tax rate (total contributions over total wage mass) Employment (millions, right axis) Table 4: Basic results Monthly data Quarterly data Dependent variables: Dependent variables: Log of Average Wage Log of Employment Log of Average Wage Log of Employment Empirical tax rate -1.005 0.465 -0.739 0.540 (tax bill/total wage bill) [0.235]*** [0.503] [0.228]*** [0.545] Legal tax rate Observations Number of areas -0.501 0.27 -0.493 0.274 [0.192]** [0.482] [0.194]** [0.487] 4018 1323 49 49 Note: * significant at 10%; ** significant at 5%; *** significant at 1%. All regressions include 49 area and time (82 month quarters) fixed effects. Standard errors clustered at the area level. Negociación colectiva • Aunque los sindicatos pueden ser una fuerza productiva en la sociedad, están asociados a efectos indeseables. En primer lugar, presionan por salarios reales más altos, reduciendo la eficiencia asignativa de la economía (Layard, Nickell y Jackman, 2005; Pencavel, 1991). Un segundo efecto indeseable se produce cuando los sindicatos actúan como un grupo de presión sobre los gobiernos democráticos y extraen beneficios a expensas de otros grupos de la sociedad (Pencavel, 1999). • Existe cierto acuerdo en cuanto a las ventajas de descentralizar el sindicalismo y las negociaciones colectivas: (i) es menos probable que las negociaciones colectivas generen presión sobre los salarios si las mismas tienen lugar a nivel de la firma en comparación con las negociaciones colectivas a nivel de la industria; (ii) es más probable que se alcancen acuerdos laborales que fomenten la productividad a nivel de la firma cuando las negociaciones colectivas se realizan a nivel de la firma; (iii) la influencia de los sindicatos como grupo de presión sobre el gobierno se minimiza si el poder de los sindicatos se encuentra a nivel local y no a nivel nacional. • Sin embargo, si se obliga a los sindicatos a negociar a nivel de la firma cuando existe una estructura sindical centralizada, se puede generar una mayor presión sobre los salarios y un aumento del desempleo. Entonces, cuando el grado de cobertura del sindicato es alto, la descentralización de la negociación colectiva puede derivar en mayores tasas de desempleo. • Por ello, un ambiente competitivo provee la restricción más efectiva contra las prácticas monopolísticas por parte de sindicatos y de las firmas (Layard, Nickell y Jackman, 2005; Nickell y Layard, 1999). El mercado laboral en América Latina .5 Tasa de participación laboral .6 .7 .8 Tasa de participación laboral y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2002-2004) y la OECD (2006) 0 10000 20000 PBI per cápita (PPP) LAC Predicción lineal OECD 30000 OECD 40000 .4 .5 Tasa de empleo .6 .7 .8 Tasa de empleo y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2002-2004) y la OECD (2006) 0 10000 20000 PBI per cápita (PPP) LAC Predicción lineal OECD 30000 OECD 40000 30 Horas de trabajo (semanales) 35 40 45 50 Horas de trabajo semanales y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2002-2005) y la OECD (2006) 0 10000 20000 PBI per cápita (PPP) LAC Predicción lineal OECD 30000 OECD 40000 0 Tasa de desempleo .05 .1 .15 .2 Tasa de desempleo y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2002-2004) y la OECD (2006) 0 10000 20000 PBI per cápita (PPP) LAC Predicción lineal OECD 30000 OECD 40000 0 Duración del desempleo (en meses) 5 10 15 20 25 Duración del desempleo (en meses) y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2002-2005) y la OECD (2006) 0 10000 20000 PBI per cápita (PPP) LAC Predicción lineal OECD 30000 OECD 40000 Ingreso per cápita y productividad en América Latina, la OECD y el mundo (2001) País Argentina Brasil Chile Costa Rica México Panamá Uruguay LAC OECD Mundo Ingreso Proporción per de adultos cápita (1) 12.3 7.0 8.7 8.9 8.3 5.9 8.9 6.9 22.0 7.0 (2) 0.62 0.66 0.64 0.62 0.62 0.63 0.63 0.63 0.66 0.63 Ingreso por adulto Tasa de Rendimiento Calificación Productividad utilización del trabajo promedio del puesto de la fuerza por ocupado de la fuerza de trabajo de trabajo de trabajo promedio (3)=(1)/(2) (4) (5)=(3)/(4) (6) (7)=(5)/(6) 13.39 0.64 20.92 2.63 7.95 10.60 0.71 14.92 1.79 8.33 13.60 0.63 21.58 2.37 9.10 14.35 0.64 22.42 2.04 10.99 13.17 0.65 20.26 2.28 8.88 9.36 0.67 13.97 2.59 5.39 14.13 0.73 19.35 2.37 8.16 10.95 0.68 16.10 2.04 7.89 33.33 0.73 45.66 2.90 15.74 11.11 0.77 14.42 2.10 6.87 Fuente: Galiani (2006). Nota: Los datos en (1), (3), (5) y (7) están expresados en miles de US$/PPP. Average Score 40 50 60 Performance Pay and Productivity: New Causal Evidence Piece Rate Scheme for Plant of Bs As 30 Piece Rate Scheme for Plant of San Juan 1 2 3 4 5 6 7 8 Fortnight Plant of San Juan 9 10 11 12 Plant of Buenos Aires 13 Instituciones y regulaciones del mercado laboral en América Latina Contrato de trabajo • El índice de dificultad de contratación, construido por el Banco Mundial (2006), se basa en tres componentes: (i) si los contratos por tiempo determinado se pueden usar únicamente para trabajos temporales; (ii) la duración máxima de los contratos por tiempo determinado; y (iii) la relación entre el salario mínimo obligatorio y el valor agregado medio por trabajador. Los valores del índice de dificultad de contratación son normalizados entre 0 y 100, con mayores valores indicando un mayor nivel de regulación. • El índice de dificultad de contratación posee un valor promedio de 49 para los países de América Latina seleccionados, y de 27 para los países de la OECD, por lo cual se puede concluir que las restricciones a la contratación son mayores en América Latina que en la OECD. Restricciones a la contratación en América Latina y la OECD (2006) País Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú Puerto Rico Rep. Dominicana Uruguay Venezuela Promedio LAC Promedio OECD Fuente: Banco Mundial (2006). Índice de dificultad de contratación 44 61 67 33 22 56 44 33 61 67 33 11 78 56 44 56 56 33 67 49 27 Condiciones de trabajo • El índice de condiciones de empleo, elaborado por Botero et al. (2003), cubre tres áreas: (i) la flexibilidad en relación al tiempo de trabajo (incluyendo el descanso diario obligatorio, la cantidad máxima de horas de trabajo por semana, la prima por horas extras, y las restricciones en cuanto al trabajo nocturno y al trabajo durante los fines de semana); (ii) el pago obligatorio por días no laborables (incluyendo vacaciones y licencia por maternidad); y (iii) la legislación referida al salario mínimo. El índice toma valores más altos cuanto mayor es el nivel de regulación. • El índice de rigidez de los horarios, elaborado por el Banco Mundial (2006), consta de cinco componentes: (i) si el trabajo nocturno es irrestricto; (ii) si el trabajo en los fines de semana es irrestricto; (iii) si la semana laboral puede consistir de 5.5 días; (iv) si el trabajo semanal puede extenderse a 50 horas o más (incluyendo horas extras) durante dos meses al año; y (v) si los días de licencia anual pagos son 21 días laborables o menos. Nuevamente, los valores más altos indican un mayor nivel de regulación. Condiciones de trabajo en América Latina y la OECD País Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú Puerto Rico Rep. Dominicana Uruguay Venezuela Promedio LAC Promedio OECD Índice de condiciones de empleo (1997) 0.72 0.87 0.86 0.55 0.82 0.62 0.77 0.84 0.74 0.77 0.52 0.84 0.74 0.56 Índice de rigidez en los horarios (2006) 60 60 60 20 40 40 60 40 40 40 40 60 20 60 60 20 40 60 60 46 47 Fuente: Elaboración propia en base a Banco Mundial (2006) y Botero et al. (2003). • Los países seleccionados de América Latina presentan, en promedio, un índice de condiciones de empleo de 0.74, superior al 0.56 registrado, en promedio, por los países seleccionados de la OECD. • Sin embargo, dicha relación no se mantiene al considerar el índice de rigidez en los horarios, ya que los países seleccionados de América Latina y de la OECD presentan, en promedio, unos índices de 46 y 47, respectivamente. • A partir de la evidencia reportada, no resulta del todo claro qué grupo de países impone un mayor nivel de regulación en cuanto al contenido de los contratos laborales. Costos laborales no salariales y Seguridad Social • Heckman y Pagés (2004) cuantifican el costo de las regulaciones de la Seguridad Social y de los impuestos sobre la nómina (como fracción del salario promedio mensual) a partir de las contribuciones obligatorias sobre la nómina en relación a la vejez, discapacidad y muerte, enfermedad y maternidad, lesiones de trabajo, y seguro de desempleo. • El índice de beneficios por vejez, discapacidad y muerte, el índice de beneficios por enfermedad, y el índice de beneficios por desempleo, elaborados por Botero et al. (2003), resultan relevantes para analizar el grado de generosidad del sistema de Seguridad Social en los distintos países. • El índice de beneficios por vejez, discapacidad y muerte consta de cuatro indicadores. El primero de ellos está relacionado con la generosidad de la pensión, calculada como la diferencia normalizada entre la edad de retiro legal y la esperanza de vida del trabajador. El segundo, el tiempo necesario de contribución para acceder a la pensión, se mide mediante el número de meses de contribución necesarios por ley para alcanzar una pensión estándar. El tercer indicador es el porcentaje del salario mensual del trabajador establecido por la ley para cubrir los beneficios por vejez, discapacidad y muerte. El último es la tasa de recambio (replacement rate), calculada como el porcentaje del salario previo al retiro cubierto por la pensión estándar. • La metodología utilizada para los índices de beneficios por enfermedad y beneficios por desempleo es similar. • Los tres índices toman valores más altos cuanto mayor es el nivel de generosidad del sistema de Seguridad Social. Costo de la Seguridad Social (SS) en América Latina y la OECD (1999) País Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú Rep. Dominicana Uruguay Venezuela Promedio LAC Promedio OECD Contribución a la SS Contribución a la SS Contribución a la SS (EPV) (% salario) (% costos totales de las regulaciones) 44.49 31.16 37.65 27.20 38.75 35.05 22.85 27.26 13.63 29.50 19.47 15.19 27.26 27.26 16.23 52.58 18.43 26.39 40.55 34 24 29 21 30 27 18 21 11 23 15 12 21 21 13 41 14 20 31 Fuente: Elaboración propia en base a Heckman y Pagés (2004). Nota: EPV se refiere al valor presente esperado descontado. 93.69 86.76 74.53 88.95 74.01 90.58 62.50 89.94 79.43 90.33 88.37 81.58 92.63 66.69 85.52 95.93 67.37 82.45 95.97 Generosidad del sistema de Seguridad Social en América Latina y la OECD (1997) País Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Ecuador México Panamá Perú Rep. Dominicana Uruguay Venezuela Promedio LAC Promedio OECD Índice de beneficios por vejez, discapacidad y muerte 0.37 0.23 0.51 0.46 0.66 0.62 0.73 0.69 0.42 0.63 0.48 0.64 0.54 0.66 Índice de beneficios Índice de beneficios por enfermedad por desempleo Fuente: Elaboración propia en base a Botero et al. (2003). 0.94 0.88 0.58 0.79 0.79 0.79 0.80 0.86 0.82 0.81 0.75 0.84 0.80 0.76 0.85 0.00 0.56 0.73 0.85 0.49 0.00 0.60 0.00 0.00 0.76 0.63 0.46 0.75 • Los costos de la Seguridad Social son muy grandes en relación a los costos asociados a la protección del empleo, ya que constituyen una fracción muy importante de los costos totales de las regulaciones. En el país latinoamericano promedio, los pagos por la Seguridad Social ascienden al 82% de los costos totales de las regulaciones laborales. • Sin embargo, ese porcentaje es todavía mayor para los países de la OECD. A su vez, los costos esperados descontados de la Seguridad Social son mayores, en promedio, en la OECD que en América Latina. • En general, el sistema de Seguridad Social es más generoso en los países de la OECD que en los países latinoamericanos. Terminación de la relación laboral • El índice de dificultad de despido, elaborado por el Banco Mundial (2006), se basa en ocho componentes: (i) si la redundancia no se considera causa justa para despidos; (ii) si el empleador necesita notificar a una tercera parte para despedir a un trabajador redundante; (iii) si el empleador necesita notificar a una tercera parte para despedir a un grupo de 20 o más trabajadores redundantes; (iv) si el empleador necesita la aprobación de una tercera parte para despedir a un trabajador redundante; (v) si el empleador necesita la aprobación de una tercera parte para despedir a un grupo de 20 o más trabajadores redundantes; (vi) si la ley requiere que el empleador considere opciones de reubicación o capacitación antes que el despido por redundancia; (vii) si se aplican reglas de prioridad para las redundancias; y (viii) si se aplican reglas de prioridad para volver a contratar. • En línea con el índice anterior, Botero et al. (2003) computan el índice de protección del empleo teniendo en consideración: (i) las causas de despido justificado; (ii) los procedimientos del trámite de despido; (iii) el preaviso; (iv) el pago de indemnizaciones; y (v) los principios constitucionales relacionados con la protección contra el despido. El índice toma valores más altos cuanto mayor es el nivel de protección. • Por último, el Banco Mundial (2006) elabora un indicador del costo de despido, que mide el costo de los requerimientos de preaviso o notificación previa, y los pagos de cesantía y penas debidos al despido de un trabajador redundante, expresado en salarios semanales. • En promedio, el empleo está más protegido y resulta más difícil despedir a un trabajador en los países seleccionados de América Latina que en los de la OECD. Eso lleva a que el costo de despido en Latinoamérica duplique, en promedio, al de los países de la OECD en términos de salarios semanales. Terminación de la relación laboral en América Latina y la OECD País Argentina Bolivia Brasil Chile Colombia Costa Rica Ecuador El Salvador Guatemala Honduras México Nicaragua Panamá Paraguay Perú Puerto Rico Rep. Dominicana Uruguay Venezuela Promedio LAC Promedio OECD Índice de dificultad Índice de protección Costo de despido de despido (2006) del empleo (1997) (2006)a 20 100 0 20 20 0 50 0 0 0 40 0 70 60 80 20 30 0 100 32 27 0.44 0.57 0.69 0.31 0.62 138.7 99.5 36.8 52.0 58.6 35.3 135.4 85.7 101.1 43.3 74.3 23.8 44.0 112.9 52.0 0.0 87.6 31.2 47.3 66.3 32.8 0.67 0.71 0.67 0.70 0.33 0.03 0.64 0.53 0.29 Fuente: Elaboración propia en base a Banco Mundial (2006) y Botero et al. (2003). a En salarios semanales. Negociación colectiva • Los sindicatos en América Latina tienden a organizarse a nivel de la firma o a nivel sectorial, y generalmente son débiles. En la mayoría de los casos, el estado interviene en la registración y acreditación, así como en el proceso de negociación colectiva. El estado autoriza solamente a ciertos sindicatos a tener autoridad de representación (Argentina, Brasil, México y Perú), e interviene en la resolución de conflictos y en el proceso de arbitraje (Argentina y México). • Sólo en Argentina y en Brasil la negociación colectiva es altamente centralizada a nivel sectorial, mientras que en Colombia y Nicaragua la negociación a nivel sectorial coexiste con la negociación a nivel de la firma. En México, la negociación colectiva se lleva a cabo a nivel de la firma, aunque se alcanza un alto grado de centralización a través de una fuerte estructura corporativista y de la disciplina de los sindicatos. • En los países de la OECD los sindicatos son más fuertes, y la negociación colectiva tiende a ser a nivel nacional o a nivel sectorial (Heckman y Pagés, 2004). • En base a la información de ILO (1998), la densidad de los sindicatos (union density) como porcentaje del empleo no agrícola resulta relativamente alta en Argentina, Brasil, México y Nicaragua. • La afiliación a los sindicatos tiende a ser mayor en los países en los cuales la negociación colectiva es más centralizada. • Sin embargo, la densidad de los sindicatos es menor en América Latina que en los países industrializados. A su vez, hay grandes diferencias en cuanto a las tasas de cobertura. Las tasas de cobertura en América Latina tienden a ser bastante menores que aquellas observadas en los países de la OECD, con tasas de afiliación similares, ya que en estos últimos países los acuerdos colectivos se extienden a la mayoría de los empleados a pesar de ser negociados por una minoría. • En América Latina, la influencia que ejerce la negociación colectiva sobre el salario y las condiciones de empleo, medida por las tasas de afiliación, ha ido disminuyendo a lo largo del tiempo, una tendencia bien documentada para los países de la OECD. Esta caída ha sido particularmente importante en Argentina, Costa Rica, México, Uruguay y Venezuela (Heckman y Pagés, 2004). Informalidad • Una de las principales preocupaciones en los países de América Latina son los altos niveles de informalidad que presentan sus economías. • En la actualidad, aproximadamente la mitad de los empleados asalariados latinoamericanos trabaja informalmente. • El tamaño de la economía informal depende de la carga impositiva y de las contribuciones a la Seguridad Social, como así también del resto de las regulaciones que gobiernan la economía oficial. Sin embargo, existen otros factores que afectan el grado de informalidad de una economía que en general son dejados de lado en la literatura. • Galiani y Weinschelbaum (2007) desarrollan un modelo en el cual, a diferencia de la literatura previa, los trabajadores tienen preferencias no pecuniarias en cuanto al sector en el cual se emplean. De ese modo, existen dos mercados de trabajo en la economía, y tanto las firmas como los trabajadores actúan sin restricciones. Las firmas eligen operar formal o informalmente, y los trabajadores eligen el sector en el cual trabajar. • En equilibrio, la capacidad de gestión determina el size dualism a nivel de las firmas, y el capital humano es el factor que divide a los trabajadores entre aquellos que trabajan en el sector formal y aquellos que trabajan en el sector informal. A su vez, las distribuciones del capital humano y de la capacidad de gestión afectan el equilibrio de la economía. • A partir de allí se desprende uno de los principales resultados del modelo, según el cual es probable que las economías pobres con niveles bajos de capital humano y capacidades de gestión limitadas exhiban niveles altos de informalidad. .3 .4 Tasa de informalidad .5 .6 .7 .8 Tasa de informalidad y PBI per cápita (PPP) en América Latina (2001-2005) 0 5000 10000 PBI per cápita (PPP) 15000 .4 Tasa de informalidad .5 .6 .7 .8 Tasa de informalidad y años de escolaridad (promedio) en América Latina (2001-2005) 6 8 10 Años de escolaridad (promedio) 12 • Más allá de los efectos que tienen las regulaciones y otras cuestiones sobre el nivel de informalidad, este último está fuertemente asociado al grado de desarrollo del país. • Otro resultado que se desprende del modelo señalado es que, ceteris paribus, los trabajadores secundarios operan en el sector formal con menor probabilidad que los trabajadores primarios. Esto es así debido a que, independientemente de los beneficios netos de operar formalmente de un trabajador con una determinada dotación de capital humano, dichos beneficios serán menores si otro miembro del hogar ya opera formalmente. Este resultado no se podría entender a partir de los modelos alternativos tradicionales, en los cuales los trabajadores no pueden elegir el sector en el cual emplearse. • Entonces, un aumento en la participación de los trabajadores secundarios tendería a aumentar el nivel de informalidad en la economía. Este efecto explica (parcialmente) el aumento de la informalidad en América Latina de las últimas dos décadas. • Por último, la principal lección del trabajo de Galiani y Weinschelbaum (2007) en relación al diseño de políticas en los países en desarrollo es que los gobiernos no sólo deben considerar la demanda de trabajo al combatir la informalidad, sino también la oferta de trabajo. Las políticas que reducen la oferta de trabajadores en el mercado de trabajo informal (para unos salarios dados), aumentan el nivel de formalidad de la economía.