Download Diapositiva 1

FACULTAD DE CIENCIAS MEDICAS
Prof. Dr. Fioravanti Vicente
[email protected]
1
CONTROL DE LA ATENCIÓN
MÉDICA
Control
de Gestión.
Audit.de Estructura.
2
3
Auditoría Médica





La Auditoría Médica es el proceso de control
sistemático en la atención de los pacientes .
Incluye la evaluación de las estructuras, procesos y
resultados.
Tal evaluación se realiza contra criterios explícitos.
Cuando es necesario realiza correcciones a nivel
individual, equipo o institucional.
Así, el monitoreo se utiliza para la mejoría en los
cuidados de la salud.
4
5
6
7
8
Avedis Donabedian (19192000))


Sus trabajos en el campo de la Salud Pública
son un aporte gigantesco y en el ámbito de la
calidad representan el punto de inflexión en el
desarrollo de una ciencia incipiente.
Su dilatada labor en la sistematización de
conocimientos dentro de las ciencias de la salud,
especialmente centrada en la mejora de la
calidad asistencial, ha sido reconocida
mundialmente y merecedora de múltiples
galardones.
9
Avedis Donabedian (19192000)

Su aportación fue básicamente conceptual.
A partir del análisis de los trabajos
publicados estableció la famosa clasificación
de los métodos de calidad (estructuraproceso-resultado), la definición de calidad,
la relación entre métodos de proceso y
resultado, la sistematización de los criterios,
reflexiones muy importantes sobre la
responsabilidad en la mejora de calidad, los
diferentes enfoques para gestionarla etc.
10
CALIDAD

“Lograr los mayores beneficios, AL
MENOR COSTO, con los menores
riesgos posibles para el paciente,
dados unos determinados recursos”
(Donabedian, 1984).
11
Avedis Donabedian

Estructura

Procesos

Resultados
12
A mayor calidad mayor
satisfaccion
13
Mas beneficios a menor
costo y y con el menor
riesgo posible
TODO SOBRE LOS 7 PILARES
DE LA CALIDAD
14
LOS 7 PILARES DE LA
CALIDAD ( o Atributos)







EFICACIA
EFICIENCIA
EFECTIVIDAD
EQUIDAD
ACEPTABILIDAD
LEGITIMIDAD
OPTIMIZAR
15
Atributos I
Eficacia: Capacidad técnico-científica para
lograr mejoras.
.
Efectividad: El grado de mejora de la salud
obtenida con relación al máximo posible.
Eficiencia: Capacidad de disminuir los costos
sin disminuir las mejoras obtenidas
16
Atributos II
Equidad: Conformidad con lo justo y razonable en la
distribución de las acciones de atención médica y sus
beneficios.
Aceptabilidad: Conformidad con los deseos y
expectativas individuales de las personas.
Legitimidad: Conformidad social expresada en
principios, normas, costumbres, leyes y regulaciones.
Optimizar: llevar los recursos a su mejor nivel
operativo de calidad. Hoy se habla de Excelencia
17
VEAMOS
18
Usar parametros comunes
a todos los prestadores
19
Internacion




Demora en los tramites
Medicos tratantes
Higiene
Alimentacion
20
Domicilio

Demoras

Diagnosticos
21
Consultorio

demora en los turnos

tiempo de espera
22
23
SEGUNDA
PARTE
24
EVALUACION DE LA ESTRUCTURA
1 - EVALUACION de los RECURSOS FISICOS
 Planta física
 Instalaciones y servicios
2 - EVALUACION TECNOLOGIA E INSUMOS
3 - EVALUACION de los RECURSOS HUMANOS
 Estructura formal: Volumen, complejidad, formalización
 Productividad y rendimiento
 Capacidad e idoneidad del plantel
4 - EVALUACION de los RECURSOS ECONOMICOFINANCIEROS
 Presupuesto
 Costos
 Cuenta de resultados
25
EVALUACION DE LA ESTRUCTURA
- EVALUACION de los MEDIOS ORGANIZATIVOS








Habilitación, categorización y acreditación
Relación con el entorno
Organigrama
Niveles de conducción
Accesibilidad
Cultura organizacional
Reglamento interno
Derechos y deberes de los pacientes
26
EVALUACION de los
RECURSOS FISICOS
27
RECURSOS FISICOS
1. URBANISTICOS
 Integración con redes y con otros centros asistenciales
 Area de influencia (Frecuentación y características demográficas)
 Ubicación (Accesibilidad)
2. ACCESOS para:
 Ambulatorios
 Internados
 Urgencias
 Ambulancias
 Servicios de apoyo
 Otros (Empleados, proveedores, suministros)
 Evacuación de cadáveres, basura y residuos patológicos
 Estacionamiento
28
RECURSOS FISICOS
3. CIRCULACIONES
 De los pacientes (Caminando, en camilla, silla de ruedas ó en la
propia cama)
 De visitas y acompañantes (Información, horario, aislada de lo
técnico)
 De personal
 De ropa (Limpia y sucia)
 De suministros (Almacenamiento, métodos de transporte)
 Distribución de comidas
 Circulación de basura, residuos patológicos y cadáveres
4. INSTALACIONES ESPECIALES
 Lavadero (5 kg por paciente día)
 Cocina (Nº de platos = nº de camas)
 Esterilización (Recepción, procesamiento y entrega)
29
RECURSOS FISICOS
5. INSTALACIONES GENERALES
 Eléctrica (Distintas fuentes, red de emergencia, grupos electrógenos, a
tierra)
 Aguas (Potabilidad, tratamientos especiales, tanques, análisis
microbiológico)
 Calefacción y climatización (Circulaciones especiales, flujo laminar, presión
positiva)
 Luminotecnia (Aspectos técnicos y decorativos)
 Provisión, suministro y distribución de gases (Alarmas, vacío)
 Transporte (Ascensores, montacargas)
 Sistemas de seguridad (Pararrayos, incendio, vigilancia por TV)
 Sistemas de comunicación (Telefónica, e mail, busca personas, altavoces)
6. UBICACIÓN y RELACIONES ENTRE LOS SERVICIOS
30
RECURSOS FISICOS
7. UNIDADES ESPECIALES
 De internación (Ubicación, tamaño, acceso, áreas médica, de enfermería,
hotelería, almacén, pacientes, personal, habitaciones y camas)
 Bloque quirúrgico (Circulaciones, independencia, número, instalaciones)
 Laboratorios (Agua, vacío, electricidad, área de extracciones, distribución
de muestras, áreas de trabajo)
 Radiodiagnóstico (Areas administrativa, de servicios, de pacientes,
asistencial, salas de exploración)
 Consultas externas (Turnos, recepción, archivo de HC, específicos o no)
 Farmacia (Recepción, depósito, dispensación, laboratorio, administrativa)
 Guardia (Ambulatorios, internación, quirófanos, ambulancias)
31
EVALUACION de los
RECURSOS HUMANOS
32
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Funciones:
 DESCRIPCION de los PUESTOS
 SELECCIÓN
 CONTRATACION
 INTEGRACION
 INDUCCION
 CONTROL
 CLASIFICACION
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 CAPACITACION
 SISTEMA DISCIPLINARIO
33
PERSONAL DE SALUD
Clasificación:

PROFESIONAL

TECNICO

ADMINISTRATIVO

DE INTENDENCIA (GESTIÒN DE MANTENIMIENTO)
34
EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
1. De PLANTEL

NIVEL: PLANTEL REAL / PLANTEL APROBADO

ESTRUCTURA: PLANTEL de CADA SECTOR /
PLANTEL TOTAL

ANORMALIDAD: HORAS EXTRAS por SECTOR / HORAS
EXTRAS consideradas NORMALES
35
EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
2. De CLIMA SOCIAL

ROTACION: BAJAS VOLUNTARIAS / Nº de EMPLEADOS

SUGERENCIAS: Nº de SUGERENCIAS / Nº de EMPLEADOS

QUEJAS: Nº de QUEJAS / Nº de EMPLEADOS

AUSENTISMO: HORAS AUSENTISMO / HORAS JORNADA
36
EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
3. De FORMACION, SEGURIDAD y PROMOCION

NIVEL de FORMACION: HORAS de FORMACION / Nº de
EMPLEADOS

NIVEL de SEGURIDAD: HORAS PERDIDAS por ACCIDENTES /
HORAS POTENCIALES de TRABAJO

RITMO de PROMOCION: Nº de EMPLEADOS ASCENDIDOS /
Nº TOTAL de EMPLEADOS
37
EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
4. De SALARIOS

ADECUACION SALARIAL: INGRESO MEDIO del TRABAJADOR
TIPO / COSTO de VIDA FAMILIAR

INCENTIVOS: COMPLEMENTOS ó PLUS PERCIBIDOS /
PLANTEL TOTAL (o por GRUPO LABORAL)
38
EVALUACION DEL RECURSO HUMANO
1. GENERAL =
DIAS AUSENTES / DIAS TRABAJADOS
2. Por ENFERMEDAD =
DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD / DIAS AUSENTES
3. Por ENFERMEDAD PROFESIONAL ó ACCIDENTE LABORAL =
DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD PROFESIONAL ó
ACCIDENTE LABORAL / DIAS AUSENTES por ENFERMEDAD
39
NECESIDAD DEL RECURSO HUMANO

AGENTES / CAMA
1.2 a 1.8 (Agudos)
1.8 a 2.5 (Alta complejidad)


ENFERMERAS / CAMA
0.25 a 0.30 ( 1 cada 3 - 4 camas)
MEDICOS / CAMA
0.16 a 0.20 ( 1 cada 5 - 6 camas)
40
EVALUACION de los
RECURSOS ECONOMICOFINANCIEROS
41
LAS OPERACIONES FINANCIERAS
“En FINANZAS todo DESPLAZAMIENTO en el TIEMPO TRAE
APAREJADO la MODIFICACION del CAPITAL que INTERVIENE.
Por ende, es NECESARIO PONERLO en una OPERACIÓN
FINANCIERA por un PERIODO de TIEMPO”
El INTERES es la REMUNERACION que OBTIENE el CAPITAL
RELACIONADO con:
– La MAGNITUD del CAPITAL
– El VALOR TIEMPO
– El RIESGO
42
AREAS QUE MANEJAN LAS FINANZAS DE
LAS EMPRESAS

COMPRAR (Desde la DETECCION de la NECESIDAD hasta la
EVALUACION del PRODUCTO). Tiene varias instancias:
– TECNICA
– ECONOMICO-FINANCIERA
– POLITICA

PAGAR (EJECUTAR el RESULTADO de la COMPRA).
Comprende la elección de:
– El MEDIO de PAGO
– Los DIAS de PAGO
– La PROVISION de FONDOS
43
AREAS QUE MANEJAN LAS FINANZAS DE
LAS EMPRESAS

PRODUCIR, TENER en CUENTA:
– El MENOR COSTO
– La INCIDENCIA de INVERSIONES
– El COSTO del INCENTIVO a la PRODUCCION

VENDER (ENCARGADA de OBTENER los RECUR SOS para sus
OPERACIONES). Considerar:
– Las CONDICIONES de VENTA
– La ASIGNACION de los CREDITOS

COBRAR (CORRELATO de la OPERACIÓN de VENTA). Implica:
– El SEGUIMIENTO de los LIMITES ASIGNADOS para los
CLIENTES
44
SECTORES DEL AREA FINANCIERA






CREDITOS y COBRANZAS (Limites del crédito asignado a los
clientes)
CUENTAS a PAGAR ó PAGO a PROVEEDORES
(Procesamiento de los comprobantes: notas de pedido,
facturas, notas de débito y de crédito, remitos)
TESORERIA (Instrumentación de los pagos)
CONTADURIA (Registro de los eventos económicos y la
custodia del patrimonio)
COSTOS (Calcular los costos y supervisar las causas que
inciden en los mismos)
PRESUPUESTOS (Proyección de ingresos y egresos,
financiamiento y excedentes)
45
PRESUPUESTACION






Es un PLAN EXPRESADO en TERMINOS MONETARIOS
Es una EXPRESION de los OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Es un METODO de EVALUACION de PERFORMANCE
Es una HERRAMIENTA de COORDINACION y COMUNICACIÓN
Sirve para MONITOREAR las DISCREPANCIAS ENTRE los GASTOS
REALES y lo PRESUPUESTADO
La PLANIFICACION del PRESUPUESTO INCLUYE:
–
–
–

El PRONOSTICO de UNIDADES DE SERVICIO
La RECAUDACION
Los GASTOS PREVISTOS
La CUANTIFICACION de METAS y OBJETIVOS es el RESULTADO de
RESOLUCION de PROBLEMAS ESTIMADOS en TERMINOS
ESTADISTICOS ó UNIDADES MONETARIAS
46
SISTEMA DE INFORMACION CLINICO
FINANCIERA
Crear un NUCLEO de INFORMACION SANITARIA para MEDIR la
PRODUCCION, LA CALIDAD y LOS COSTOS a nivel MICRO:
 CONTABILIDAD ANALITICA por SERVICIOS (ó CENTROS de COSTO)
 CONJUNTO MINIMO DE DATOS BASICOS (C.M.D.B.)
 MEDICION de la CASUISTICA HOSPITALARIA (G.R.D.)
 COSTO por PROCESO en HOSPITALIZACION
 SISTEMA de MEDICION de la CALIDAD TECNICA
REQUISITOS



Hecho con PARTICIPACION de los PROFESIONALES
Difusión de la INFORMACION (CUADRO de MANDO O TABLERO DE
CONTROL)
APERTURA a las CRITICAS y SUGERENCIAS
47
PRONOSTICO DE UNIDADES DE
SERVICIO
Deben ESTIMARSE para cada DEPARTAMENTO



UNIDADES de SERVICIO RELACIONADAS con su PRODUCCION
RECURSOS (Costos DIRECTOS)
RECAUDACION APLICABLE
Elementos a CONSIDERAR para las UNIDADES







TENDENCIA HISTORICA
UTILIZACION MEDICA PREVISTA
IMPACTO de NUEVOS SERVICIOS ó EXPANDIDOS
CAMBIOS RECIENTES ó PREVISTOS
COMPORTAMIENTO MEDICO
RECLUTAMIENTO de MEDICOS
CAMBIOS REGULATORIOS
48
EVALUACION DE LA
ORGANIZACION
-HABILITACION
-ACREDITACION
-CERTIFICACION
-CATEGORIZACION
49
ORGANIZAR
ORGANIZAR “Es el PROCESO MEDIANTE el cual SE FRAGMENTA
el TRABAJO de una EMPRESA ó INSTITUCION para FORMAR
PUESTOS INDIVIDUALES de TRABAJO y AGRUPARLOS después por la
AFINIDAD de sus TAREAS”



Se ESPECIFICAN las RESPONSABILIDADES de esos PUESTOS
Se ESTABLECEN las RELACIONES (ESTRUCTURA de la ORGANIZACIÓN)
Se DISTRIBUYE ó DELEGA la AUTORIDAD desde la CUSPIDE hasta la BASE
(CENTRALIZACION ó AMPLIO INTERVENCIONISMO y PODER a los STAFF de
SOPORTE, ASESORAMIENTO y CONTROL)
CONSIDERAR



La DIVISION según la ESPECIALIZACION del ESFUERZO
El CONTENIDO del PUESTO de TRABAJO
La MEJORA del PUESTO de TRABAJO
50
MODELOS ORGANIZATIVOS
ORGANIGRAMAS
*FUNCIONAL
 Relaciona los órganos de gestión con el nivel directivo
 Define el número de personas, las funciones y las atribuciones de los
responsables
*SISTEMICO
 Estructurado a partir de los sistemas fisiológicos
 Organizado por servicios o por cuidados progresivos
En ambas formas (funcional o sistémico, cada persona tiene un solo jefe)
*MATRICIAL
 Para proyectos
 Dependencia del Jefe de servicio y del Director del proyecto
51
ESPECIALIZACION Y PUESTO DE
TRABAJO
*La ESPECIALIZACION consiste en “ASIGNAR a un INDIVIDUO una
TAREA SIMPLE ó PARCIAL a fin de que ADQUIERA DESTREZA
MEDIANTE la PRACTICA REPETITIVA de la MISMA”
*El PUESTO de TRABAJO es “La más PEQUEÑA SUBDIVISION de
TRABAJO que se le ASIGNA a una PERSONA”. Sus ELEMENTOS son:



TAREAS a DESEMPEÑAR (Es un “DEBER del PUESTO”)
RESPONSABILIDADES ASOCIADAS a la TAREA (Es un “DEBER del PUESTO”)
ACCESO a los RECURSOS NECESARIOS para ESA TAREA
*La MEJORA del PUESTO de TRABAJO PROCURA SUPERAR la MONOTONIA de la RUTINA, mediante:


El ENSANCHAMIENTO del PUESTO (AMPLIA el ALCANCE)
El ENRIQUECIMIENTO del PUESTO (PROFUNDIZA el ALCANCE)
52
METODOS Y SISTEMAS DE DIRECCION
“Es el CONJUNTO de METODOS, SISTEMAS y CRITERIOS que
configuran la
ACTUACION de la DIRECCION”
Contenidos:
 PROCESOS DE LIDERAZGO
 FUERZAS MOTIVACIONALES
 PROCESOS DE COMUNICACIÓN
 PROCESOS DE INTERACCION e INFLUENCIA MUTUA
 TOMA DE DECISIONES
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y TRANSMISION DE ORDENES
 PROCESOS DE CONTROL
 PROCESOS DE FORMACION DE DIRECTIVOS
53
TERCERA
PARTE
54
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 “ La cultura está constituida por aquellas
soluciones a los problemas internos y
externos que han sido tratados por un grupo
y que sirven para enseñar a los nuevos
miembros la vía correcta de percibir, pensar
y sentir en relación con esos problemas”.
 “Conjunto articulado de creencias,
aspiraciones, pautas de comportamiento, y
medios, que comparten sus componentes''
55
Cultura Organizacional (CO)
Es un sistema de significado compartido
entre los miembros de la institución y
que la distingue de otra organización.
La cultura organizacional se fundamenta
en los valores, las creencias y los
principios de una organización, así como
también
en
el
conjunto
de
procedimientos y conductas gerenciales
que sirven de soporte a esos principios
básicos.
56
Importancia de la C.O.
La cultura determina la forma como
funciona una institución, ésta se refleja
en las estrategias, estructuras y
sistemas que presenta la misma y puede
ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada para
bien, si llega a entenderse la dinámica
del proceso de aprendizaje.
57
Características de la C.O.
Identidad de sus miembros.
Énfasis en el grupo.
Enfoque hacia las personas.
Integración de unidades.
Control y supervisión.
Tolerancia al riesgo.
Criterios para recompensar.
Enfoque hacia un sistema abierto.
58
La Cultura Organizacional
es:
Todo aquello que identifica a
una organización y la diferencia
de otra.
¿Cómo se logra?
Haciendo que sus miembros se
sientan parte de ella
compartiendo la misma cultura.
59
Se Comparten:
 Valores
 Normas
 Creencias
 Lenguaje
 Reglas
 Rituales
 Procedimientos
 Ceremonias
60
¿Cómo se Transmite la
Cultura Organizacional?
La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias
externas y a las presiones
internas producto de la
dinámica organizacional.
61
Tipos de Transmisión de la
Cultura Organizacional
 De
Generaciones anteriores (Historia,
Tradición).
 La que se aprende de los antecesores
y maestros (Valores y Creencias).
 La que se desarrolla entre pares y por
inducción (rituales, símbolos materiales y
lenguaje).
62
Dimensión de la Cultura

Culturas.
 Cultura central que comparten la mayoría de
los miembros de la organización.

Subculturas.
 Mini-culturas, definida por departamentos o la
separación geográfica.

Valores Centrales.
 Valores principales que se aceptan en toda la
organización.
63
¿Quién es el Responsable de la
Cultura Organizacional?
Es el Gerente, quien
modela la cultura y
para ello debe:
• Liderar con el Ejemplo
• Otorgar Recompensas
• Otorgar Castigos
64
Desventajas de la Cultura
 Barreras al cambio. Las cosas se hacen
como siempre
 Barreras a la diversidad. La
administración quiere que los nuevos
empleados acepten los valores centrales
 Barreras a adquisiciones
 Barreras a las fusiones. Por temor a la
generación de incompatibilidades
 Falta de socialización
65
Categorías de Sistemas
Culturales
 Fuertes o Débiles.
 Concentradas o Fragmentadas.
 Cerradas o Abiertas
 Autónomas o Dependientes.
 Cultura de Calidad
66
Clima Laboral en Salud
67
CLIMA ORGANIZACIONAL
Son las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral. La cual
influirá en el desarrollo de las actividades
de la Organización.
Clima = Organización
Estado de Salud = Individuo
68
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL
 Físicas (lugar)
 Estructurales (autoritarismo)
 Sociales (comunicación)
 Personales (personalidad)
 Del Comportamiento Organizacional
Estas Variables son percibidas por el individuo y
determinan su forma de actuar en la Organización,
generando el Clima laboral.
69
Clima Organizacional
 El Clima tiene repercusiones en la conducta
laboral.
 Influye tanto en el sistema organizacional como
en el comportamiento individual.
 El Gerente buscará las formas de generar un
Clima Positivo (motivaciones)
 La Cultura Organizacional es determinante en
el Clima
70
CLIMA LABORAL (CL)
El Clima se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que
media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento
individual.
71
El "clima laboral" es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción
y por lo tanto en la productividad.
72
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Factores de liderazgo y prácticas de
dirección
(tipos
de
supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización
(sistema de relaciones de dependencia,
promociones,
remuneraciones,
comunicaciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).
73
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Estructura: Representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad
de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
Responsabilidad
(Empowerment):
Es
el
sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe
y no tener doble chequeo en el trabajo.
74
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Recompensa: Corresponde a la percepción
de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
Desafío: Corresponde al sentimiento que
tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculado
75
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Relaciones: Es la percepción por parte de
los miembros de la institución acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación: Es el sentimiento de los
miembros de la empresa sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
76
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CL
Estándares: Es la percepción de los miembros
acerca del énfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a
la organización y que es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
77
COMO INFLUIR EN EL CLIMA LABORAL
El
conocimiento
del
CL
proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo de esta manera
introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en
uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la
comprobación de que el Clima Laboral influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros,
a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.
78
79
FACTORES DE MEDICION DEL CL
Actitudes hacia la Institución y la gerencia de la
Organización.
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisión
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
80
Mejorar el clima laboral a través del desarrollo
personal mediante una formación específica a
directivos y a los empleados.
81
Tipos de Clima Organizacional


El clima autoritario (cerrado):
 Autoritario explotador
 Autoritario paternalista
El clima participativo (abierto):
 Consultivo:
 Participativo
82
Clima Autoritario (Cerrado)

Autoritario explotador
La dirección no posee confianza en
sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interacción
entre los superiores y subordinados
es casi nula y las decisiones son
tomadas únicamente por los jefes.
83
Clima Autoritario (Cerrado)

Autoritarismo paternalista: Existe
confianza entre la dirección y sus
subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para
los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la
dirección juega con las necesidades
sociales de los empleados, sin embargo da
la impresión de que se trabaja en un
ambiente estable y estructurado.
84
Clima Participativo (Abierto)

Consultivo: Hay confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, a los cuales
se les permite tomar decisiones específicas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe
interacción entre ambas partes y existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el
dinamismo y la administración funcional en
base a objetivos por alcanzar.
85
Clima Participativo (Abierto)

Participativo: Existe plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de
decisiones persigue la integración de todos los niveles,
la comunicación fluye de forma adecuada. El punto de
motivación es la participación, se trabaja en función de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
(supervisor–supervisado) se basan en la amistad, las
responsabilidades compartidas. Este sistema funciona
con el equipo de trabajo como el mejor medio para
alcanzar los objetivos a través de la participación
estratégica.
86
La teoría de clima Laboral de Likert

1.
2.
3.
El comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que ellos mismos perciben
Variables causales: independientes, orientadas a indicar el sentido
en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
las variables causales se citan: la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermedias: orientadas a medir el estado interno de la
empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables
revistan gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la organización.
Variables finales: resultado del efecto de las variables causales y
las intermedias, orientadas a establecer los resultados obtenidos por la
organización, tales como: productividad, ganancia y pérdida.
87
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
“Es la forma característica de pensar y
hacer las cosas en una empresa... por
analogía es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organización
García y Dolan (1997)
88
“ Simplemente,
no se puede
gestionar algo
que no se
puede medir”
Richard Quinn
89
“Cuando el carro se ha roto
muchos nos dirán por dónde
no se debía pasar”
Proverbio turco
90
LA INFORMACIÓN PARA LA GESTIÓN
LOS DIRECTIVOS QUIEREN/NECESITAN:

Escrutar el entorno, evaluar y tomar
decisiones.
 Planificar y controlar.
 Asignar recursos y coordinar las actividades.
 Medir el rendimiento global y de las
actividades.
 Retribuir/incentivar.
 Crear valor.
91
92
GRACIAS
POR VUESTRA
ATENCION
93