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IMAGEN CORPORATIVA: Valor Organizacional en las Universidades Modo 2
José Vílchez 1, Mónica Fernández2, Aquiles Mejía3,
Lourdes Rodríguez4 y Marlene Spluga5
1
[email protected], Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín – Venezuela.
[email protected], Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín- Venezuela.
3
[email protected], Universidad del Magdalena – Colombia.
4
[email protected], Universidad Pedagógica Experimental Libertador– Venezuela.
5
[email protected], Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE)
– Venezuela.
2
RESUMEN
La exploración teórica se realizó con el propósito de analizar la relación entre imagen
corporativa en los valores como variables significativas de las organizaciones de
educación superior. El marco conceptual estuvo sustentada bajo la perspectiva de los
autores: Costa (2004), Davis y Newstron (2003), Sierra (2001), entre otros. Para la
Variable Imagen Corporativa y para Valores Organizacionales López (2005), Guédez
(2004) y Robbins (2004), entre otros. El estudio se fundamenta en la revisión
bibliométrica de las aristas de indagación. En este sentido, las nuevas perspectivas
gerenciales están dirigidas a satisfacer los requerimientos del mercado como de los
clientes externos e internos. Esta nueva realidad exige que las organizaciones se
transformen en cuanto a su funcionamiento, estilos, valores, cultura y su ecología, esta
dinámica productiva ve de manera situacional las contingencias que pudiesen afectar a
cada área de la organización. En este sentido las organizaciones de educación superior
basadas en el modo 2 se fundamentan en los avances tecnológicos para la renovación
del aprendizaje y la generación de conocimiento con visión socio-productiva; los
procesos que aparecen como nuevos paradigmas fundamentales en las sociedades
contemporáneas, son respuesta a las crecientes exigencias por mejores productos o
servicios. Es así como se hace necesario considerar la consolidación de la imagen
corporativa e institucionalizarla como valor en la cultura del capital humano, como un
modelo estratégico integrado.
PALABRAS CLAVES: Imagen, Valores, Organización, Conocimiento, Innovación
I. IMAGEN CORPORATIVA
La imagen general de una empresa o institución es básicamente un estado de
opinión pública. Esta figura que el público tiene de la empresa no sólo se genera por la
gestión y actuación de dicha organización, esto es, por el conjunto de comunicaciones
emitidas por la entidad, de su comportamiento hacia ese público y de su forma de llevar
a cabo las tareas administrativas, sino que además una institución es identificada por
una imagen visual que personaliza las comunicaciones ante los ciudadanos.
Ahora bien, en el campo de la empresa esta noción se pone de manifiesto en el
estudio de todo lo relacionado con los elementos de su identidad visual: el símbolo, el
logotipo, la tipografía y los colores corporativos, proyección. También en la aplicación
de la identidad visual a través del diseño gráfico, audiovisual, industrial, ambiental,
arquitectónico. La imagen englobaría tanto el icono como a los contenidos simbólicos
que de él se desprenden.
Por su parte, para Costa (2004), la imagen corporativa “es la manera por la cual
trasmite, quién es, qué es, qué hace y como lo hace. El diseño coordinado de los
diferentes agentes de comunicación, hará que la imagen sea correctamente transmitida,
al auditorio deseado”. (p. 54). La construcción de una imagen conlleva una optimización
de recursos, dado que tanto los envases, como la publicidad, los uniformes, el
mobiliario y la papelería, son elementos necesarios de todos modos para el
funcionamiento de una empresa. Al transformarlos a su vez en agentes de
comunicación, se rentabilizan al máximo las inversiones obligadas.
Del mismo modo, para Davis y Newstron (2003), la Imagen Corporativa “es la
personalidad de la empresa, lo que la simboliza, dicha imagen tiene que estar impresa
en todas partes que involucren a la entidad para darle cuerpo, para repetir su imagen y
posicionar está en su mercado” (p. 86). Al ver su logotipo constantemente esta se irá
quedando fija en la mente de las personas, eso es posicionarse.
Cuando se piensa en algo concerniente a su producto o servicio se imaginará su
logotipo como opción. Las iconografías de las organizaciones tienen dominio en el éxito
global de una compañía. Comprenden desde un logo, inclusive el estilo, que incluye
todo, desde el diseño o decoración interior hasta los uniformes de la empresa.
En otro sentido, la imagen corporativa es cita por Sierra (2001) como: “la imagen
psicológica que una sociedad se representa mentalmente de una institución. Por
consiguiente, el icono corporativo configura todo el conjunto variado de actuaciones y
mensajes de la institución a lo largo del tiempo” (p. 56). Es necesario considerar que el
diseño de un perfil de imagen institucional conduce necesariamente a un esbozo (o
replanteamiento) de la identidad institucional, pues la imagen es el efecto público de un
discurso de identidad. Por lo tanto, formular un sistema de integrales de imagen de una
institución es optar por una determinada caracterización de la modalidad y el
temperamento con que dicha corporación se integra y opera en el contexto social, o sea
un conjunto de atributos concretos de identidad.
En consecuencia para el investigador la imagen aceptada por el grupo permite una
descripción específica de cómo se lleva a cabo el servicio de una compañía frente a su
entorno, y cuáles son los estados emocionales que se provocan tanto en las situaciones
problemas como en los procesos de pro – actividad frente a los clientes externos.
En vista de lo planteado se puede decir que la teoría que más se adecua es la de
Costa (2004), quien expresa que es la persona que trasmite quien es, lo que quiere y
como lo quiere para beneficio de la organización, mientras que para Sierra (2001), es la
persona que varía sus actuaciones para darle una buena imagen a su empresa, aunque
para Davis y Newstron (2003), es la personalidad que tiene una empresa.
2. ELEMENTOS DE LA IMAGEN
En términos de diseño de la imagen corporativa, según Robbins (2001), establece
“una empresa tiene que tomar en consideración cuáles son los llamados signos
identificadores” (p. 22), es decir, aquellos elementos de percepción que hacen que el
cliente o cualquiera de los públicos identifiquen la organización con el sólo hecho de
entrar en contacto con alguno de ellos.
Se refiere con esto, fundamentalmente a la identidad, sentido de pertenencia,
proyección a su versión gráfica llamada logotipo, al icono o símbolo principal de este,
llamado Imagotipo, (que representa la alianza entre el isotipo y el logotipo) con los que
la empresa regularmente identifica su marca. Estos signos identificadores regularmente
se aplican a distintos objetos dentro y fuera de la organización, como la papelería, los
artículos promocionales, los uniformes, los empaques de los productos, los vehículos
institucionales, los edificios y otros.
Son pocas las organizaciones que soliciten a un despacho de imagen y
comunicación corporativa que diseñe signos identificadores en concordancia con un
plan integral de comunicación e imagen. La mayoría de ellas han arribado a su nombre,
logotipo, color institucional y otros solo por accidente, a sugerencia de un diseñador o
de un impresor, o simplemente porque al dueño, fundador de la empresa o director
general le parece atractivo un determinado diseño.
El plan sistémico de imagen y comunicación no simplemente toma en
consideración la mejor manera de utilizar el logotipo y plasmarlo en la papelería, o la
manera en que se habrán de pintar los vehículos de la empresa. Igualmente puntualiza
cual mensajes enviará la empresa a qué públicos y sus propósitos.
Partiendo de este principio Álvarez (2005) considera que “los elementos que
componen una imagen son la proyección, la pertenencia y el contenido”. (p. 45). La
proyección se refiere al grado de conocimiento – espontáneo o no – que los individuos
tienen de una empresa o sus productos. Sin proyección, no podría existir la imagen, no
obstante, una empresa puede tener una notoriedad débil, es decir, ser conocida por un
pequeño grupo de individuos y sin embargo disfrutar de una buena imagen. La
pertenencia de la imagen tiene que ver con la rapidez y espontaneidad con la que un
producto, una marca o una empresa se asocia con un estímulo relacionado con el (o
ella): una imagen cercana tiene mucha fuerza y una imagen lejana carece de ella; lo
que relaciona en buena medida la proyección con la pertenencia.
El contenido de la imagen, hace referencia a las notas características (atributos)
que se asocian al producto o empresa en estudio. Es el inventario de los diferentes
aspectos bajo los cuales son conocidas las diferentes sociedades en un campo de
actividad. Ahora bien, para el investigador, la imagen casi nunca surge de un estudio
detenido y profundo del estímulo utilizado por cada individuo ante una empresa
concreta y en relación con una necesidad específica.
La imagen es la consecuencia de la experticia de un grupo que se transmite
oralmente a los individuos, sin ningún tipo de control de objetividad, por eso es que la
imagen se ve deformada por los prejuicios, interés, actitudes y experiencias parciales,
tanto colectivas como individuales. En vista de este planteamiento, el fundamento
teórico que mas se adecua es el de Álvarez (2005).
3. COMUNICACIÓN EN LA IMAGEN CORPORATIVA
Para las organizaciones modernas, enfrentadas diariamente a un mundo cada día
más exigente y diverso, de continuos cambios y de gran competitividad, es imperativo
desarrollar una comunicación efectiva concordante con su identidad, valores y
estrategias. Una comunicación integral y coherente es un aliado al momento de
desarrollar su actuar en la sociedad, de implementar cambios en su interior, de
enfrentar situaciones de crisis, de requerir nuevos inversionistas y/o conquistar nuevos
clientes o adherentes.
La comunicación en las organizaciones es el conjunto de actividades que se
responsabiliza de la conducción de todas aquellas estrategias, políticas y acciones
orientadas a agregar valor a la organización, a través de un proceso consciente de
definición de contenidos (mensajes) de diseño, producción y administración de medios
(escritos, audiovisuales y digitales) y múltiples acciones de carácter relacional, tanto en
el ámbito interno como externo de la organización, para contribuir al éxito de su
estrategia corporativa, competitiva y funcional. Jugando un papel fundamental en la
corporación, ya que abarca todas las áreas de la estructura organizativa, permitiendo se
mantenga unida al proporcionar los medios necesarios para la transmisión de
información que facilita el quehacer de las actividades y alcance de objetivos
propuestos por la entidad. Es importante señalar, que la comunicación proporciona los
medios para reunir y diseminar información necesaria para la retroalimentación y
asesoramiento a los trabajadores en el proceso de evaluación de la gestión.
Al analizar el significado de comunicación, a simple vista pareciera sencillo, pero al
profundizarse se comprende su complejidad por la cantidad de factores incidentes en
ella tanto intrínsecos como extrínsecos. Esto ha originado que los expertos en la
materia realicen esquemas y definiciones de comunicación, basados en diferentes
enfoques. Ahora bien, la parte primordial de toda organización consiste en la
comunicación, y esta deber darse en un código común entre sus miembros, de manera
que el mensaje pueda ser entendido y comprendido por los receptores.
Cuando se habla de la comunicación se tiende a pensar que es el simple proceso
de informar algo a alguien. Pero suele ser mucho más complejo que eso como la define
Rivadeneira (2000), el cual expresa que “es un fenómeno psicosocial básico, sin el cual
resulta impensable la misma sociedad”. (p. 35). Por lo tanto, el proceso de
comunicación es integrado dentro del desarrollo de cualquier relación social e induce a
la participación siempre y cuando provea de las pautas necesarias para que se dé. Esto
significa que debe haber una relación donde las actitudes, normas, valores y
expectativas que requieren el grupo formen parte de él y lo mantenga unido. Ahora
bien, la comunicación es esencial para el funcionamiento de cualquier organización, se
aplica a todas las fases de la administración y en particular a la función gerencial. Tal
como lo afirma, Koontz y Weihrich (2004),
Se necesita comunicación para: fijar y difundir las metas de la organización,
trazar los planes, organizar los recursos humanos y de otro tipo de manera
eficaz y eficiente, elegir, desarrollar y evaluar a los miembros de la
organización, dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las
personas quieran dar su aportación y controlar el desempeño (p. 594).
Cabe destacar, que la comunicación está presente en el cumplimento de las
funciones de los gerentes. En sus roles interpersonales, éstos, actúan como cabeza
visible y líderes de su unidad organizativa e interactúan con los docentes, y alumnos.
De igual forma, en su roles busca que sus compañeros le proporción información sobre
casi todo aquello que pudiera afectar su trabajo, responsabilidades y el normal
desarrollo de la institución, además, difundan información importante. Asimismo, en el
rol decisorio, ponen en práctica proyectos nuevos, asignan recursos; la mayoría de las
decisiones que toma el gerente lo hace en privado, sin embargo éstas se fundamentan
en la información que le ha sido comunicada.
A su vez, el gerente tiene que comunicar dichas decisiones. En tal sentido, el
propósito de la comunicación podrá establecerse de la siguiente manera; primero captar
la atención: Siempre se quiere atraer la atención de la persona con la que se desea
hablar. Por lo tanto, la persona que recibe el mensaje, debe prestar la debida atención
sobre lo que se le dice, a fin de poder responder correcta y eficazmente; luego, obtener
una respuesta para hacer una retroalimentación y por último lograr la participación,
destacando así, la función de cada elemento que conforma el proceso.
Es muy importante saber lo que piensan y lo que sienten los demás. Es por eso,
que la comunicación debe producirse con franqueza y con libertad. Las palabras
revelan la esencia de lo que es una persona. Esta actitud de expresar abierta y
francamente los sentimientos, abrirá canales perfectos de comunicación. Por su parte,
Chiavenato (2000), plantea que “la comunicación se aplica a todas las fases de la
gerencia, pero es de gran relevancia en la función del docente, por permitir el
entendimiento entre los alumnos para lograr ser más productivo” (p. 69).
Es decir, esta sincronización entre la comunicación y la toma de decisiones
requieren de una serie de niveles de comunicación y exigencias motivacionales, que
permiten un proceso de intercambio de arriba hacia abajo, o viceversa, es decir,
propicia un compartir de ideas y experiencias. En efecto, la comunicación se requiere
para: establecer y diseminar metas de la institución; elaborar planes; disponer los
recursos, tanto humanos como materiales; dirigir, conducir, motivar y crear un clima
organizacional y controlar el empeño. Además de todo esto, la comunicación relaciona
a la entidad con su medio externo a través del intercambio de información entre el
docente, representante y el gerente. En consecuencia, dentro de los centros
educativos, la comunicación es factor determinante para lograr la interacción entre el
gerente educativo y los demás miembros de la institución.
Al referirse a la opinión del investigador, este expresa que la comunicación dentro
de una colectividad debe conllevar a cumplir cuatro funciones principales: el control, la
motivación, la expresión emocional y la información, por lo que, la buena comunicación
será el hilo en común que unirá a todas las personas, planes y compromisos, en otras
palabras la estructura organizacional completa. A su vez, la comunicación se convierte
en un sistema abierto que interactúa con el entorno. En vista de este planteamiento la
teoría que más se ajusta a este indicador es la de Koontz y Weihrich (2004).
En cuanto, a las teorías estudiadas se puede decir que la comunicación es la base
fundamental de todo proceso educativo, para ello, Rivadeneira (2000) expresa que es
un fenómeno psicosocial básico, sin el cual resulta impensable la misma sociedad,
mientras que para Koontz y Weihrich (2004). se necesita comunicación para: fijar y
difundir las metas de la organización, trazar los planes, organizar los recursos humanos
y de otro tipo de manera eficaz y eficiente, elegir, desarrollar y evaluar a los miembros
de la compañía, dirigir, orientar, motivar y crear un ambiente en el que las personas
quieran dar su aporte y controlar el desempeño, aunque para Chiavenato (2000) se
aplica a todas las fases de la gerencia, pero es de gran relevancia en la función del
docente, por permitir el entendimiento entre los alumnos para lograr ser más productivo.
4. VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores aparecen, como una sumatoria de las cualidades con que se expresan
líderes y organizaciones, para responder a una nueva cultura de cambios. Este tema
dio origen a un nuevo lenguaje, una nueva manera de re – conceptualizar el desarrollo
organizacional, por ende, una nueva forma de ser y de realizar las cosas,
especialmente de comunicarlas con sentido práctico, frente a la nación, al entorno local,
regional y ante el mercado global.
Asimismo, para hablar de calidad en el desarrollo empresarial se necesita
documentarse sobre la ética y la política de la empresa como una manera de ver las
cosas en forma responsable con el sistema organizacional y con el entorno, en síntesis,
con la calidad de vida social de un país. Los valores pueden ser estudiados desde
cualquiera de las ciencias del comportamiento: la sociología, la psicología, la ética, el
derecho, entre otros. En todos los casos, se trata de consideraciones en torno a
propuestas del comportamiento ideal reconocido y sancionado por la comunidad
Analizados en una perspectiva antropología, los valores representan las normas
ideales de comportamiento sobre las que descansa la cultura como un modo de vida
integrado. En este sentido, los valores dicen algo de lo que el grupo es y de lo que
quiere y deber ser (visión y misión). Son el conjunto de creencias que una compañía
tiene sobre el quehacer diario. Los valores organizacionales son el soporte fuerte de la
cultura empresarial, inspiran y dan marco a la misión, visión y objetos de la empresa.
Los valores organizacionales han de internalizarse, de tal manera que se manifiesten y
sean tangibles en la actividad diaria de cada uno de los miembros de una institución o
corporación.
A este respecto, Robbins (2004), opina que los valores organizacionales “se
refieren a los modos posibles de comportarse o los medios para conseguir los valores
terminales, entre estos destacan: Imaginación, honestidad, lealtad, responsabilidad y
capacidad, entre otros más”. (p. 23). Ahora bien, es necesario destacar que toda
entidad posee los valores finales asociados a su misión y visión. Los valores
organizacionales u operativos están asociados a la forma de pensar y hacer las cosas
con que la asociación pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar
tensiones internas para alcanzar su visión y su misión.
Por su parte, López (2005, p. 45), refiere que los valores organizacionales
compartidos afectan el desempeño en 3 aspectos claves, proveer una base estable
(guía) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones, formara parte
integral de la proposición de valor de una organización a clientes y personal y motivan y
energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía.
En relación a los valores las personas que laboran en una compañía presentan
actitudes como a) Compromisos en el logro de la calidad y satisfacción del docente, b)
Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones, c) Saber que su opinión es
escuchada, d) Productividad, e) Éxito, f) Realización. Esta práctica abre la posibilidad
de una mejor conexión con el entorno, ya que es vista como un organismo exitoso en
términos de indicadores no tradicionales, como puede ser la responsabilidad hacia la
comunidad y el medio ambiente, lo cual también puede ser la mayor capacidad de
atraer, desarrollar y mantener el talento humano.
Pero cuando los valores están solamente en el papel y no se traducen en
conductas y decisiones consistentes, el clima organizacional se podría deteriorar y
conllevar a bajos desempeños. Con el consiguiente problema de las bajas en la
productividad, dejara de ser competitivos y tener que afrontar situaciones difíciles, si
quiere recuperar su estatus dentro del mercado. Por otro lado, según los define Siliceo
(1999 p. 124), “Son aquellas concepciones práctica (y normativas) heredadas o, si es el
caso, innovadas por las generaciones presentes, en las cuales la sabiduría colectiva
descubre que se juegan los aspectos más fundamentales de su sobre vivencia física y
de su desarrollo humano, de su seguridad presente y de su voluntad de trascender al
tiempo mediante sus sucesores” En este sentido, se puede decir que toda la cultura es
un valor pero no todo en la cultura forma parte de su escala de valores.
Los valores sólo identifican y reproducen actitudes y concepciones que se
encuentran en los cimientos mismos de la dinámica cultural de la vida social. Según el
mismo autor Siliceo (1999), los valores identifican y refuerzan, mediante propuestas
socioculturalmente coactivas de comportamiento, las áreas importantes del tejido
cultural, de cuyo buen funcionamiento depende la sobrevivencia y logro de los fines del
grupo. Los valores que el grupo inculca y espera que vivan los individuos, expresan la
identidad o peculiar forma de ser los grupos.
Inculcar valores es infundir la identidad, asimilar valores es integrarse a una
identidad y vivir según expectativas del grupo, empresa u organización. El
reconocimiento y la aceptación de los valores que formar parte de la identidad, incluirán
positivamente tanto una experiencia de convivencia gratificante dentro de la institución
como en una colaboración cada vez más eficaz en lo que se refiere al logro de los fines
y metas compartidos.
Por eso una organización saludable debe que tener perfectamente identificados y
socializados los valores de los cuales depende su éxito. Por su parte Guédez (2004)
considera que los valores son “dimensiones ético-estratégicas en la dinámica social de
una entidad humana y organizacional para valorar el resultado de sus actos y generar
su crecimiento y desarrollo” (p. 48). De la capacidad de aprendizaje y estudio
permanente de la realidad cambiante, dependerá la dinamización hacia los nuevos
valores de desarrollo, así como la potenciación del talento humano para responder a las
exigentes demandas de calidad de vida.
Según lo expresado anteriormente, los valores surgen del desarrollo de la
sensibilidad consciente, puesta al orden por la visualización mental de nuevas formas
de captación del entorno y de proyección de la sensibilidad, a través de los sentimientos
con base en los cuales se da el sentido de dirección al pensamiento. En consecuencia,
para el investigador los valores organizacionales son aquellos donde los directivos o
gerentes educativos se basan para llegar al cumplimiento efectivo y eficiente de sus
funciones, es decir que los valores son las cualidades a desarrollar de un líder
educativo.
Basándonos en el planteamiento hecho por el investigador y en conceptualizadas
teóricas presentadas anteriormente, el esbozo teórico más relevante es el aseverado
por Guédez (2004), quien señala que los valores son: dimensiones ético-estratégicas
en la dinámica social de una entidad humana y organizacional para valorar el resultado
de sus actos y generar su crecimiento y desarrollo. En contra posición antes en
mención, Robbins (2004), opina que los valores organizacionales se refieren a los
modos posibles de comportarse para conseguir los valores terminales, entre estos
destacan: Imaginación, honestidad, lealtad, responsabilidad y capacidad, entre otros
más.
Mientras que para Siliceo (1999), son aquellas concepciones práctica heredadas
de las experiencias o de la innovación realizadas por las generaciones posteriores, en
las cuales el saber colectivo descubre que se juegan los aspectos más fundamentales
de su vivencia y su desarrollo.
5. REFLEXIONES EMERGENTE
Las reflexiones del presente estudio obran en función de señalar sugerencias para
mejorar los procesos de las organizaciones educativas objeto de éste estudio, dado
este caso se recomienda:
La imagen corporativa se ha vuelto en un punto de referencia para orientar los
cambios que tiene que efectuar el mentor en las universidades modo 2; por una parte
para formar los nuevos cuadros profesionales como académicos, manteniéndose en
coherencia con los cambios macro estructurales, en los cuales es participe y
determinan el valor organizacional de los procesos investigativos del futuro, de ésta
manera se afiancen las fortalezas que están presentes en la gestión institucional.
Tomando en consideración, la actividad científica en las universidades modo 2,
donde se evidencia debilidades al caracterizar la imagen corporativa, por lo que se
presume la poca libertad en el desarrollo de sus ideas emergentes, como poca
disponibilidad a romper paradigmas y se les dificulta generar explicación exacta de los
fenómenos estudiados. Es necesario una profunda revisión y redimensionamiento del
perfil profesional, las líneas de investigación o grupos de interés al cual pertenece y la
formación continua de la que participa, dificultando ajustarse intelectualmente al ámbito
de actuación profesional en el que se desempeña, participa por compromiso en grupos
de investigación de carácter académico-institucional y no potencia sus habilidades
investigativas en el ambiente académico donde se desenvuelve. Ahora bien, es
necesario resaltar las competencias investigativas analíticas, interpretativas y escritural
como particularidad del proceso de formación continúa y perfil profesional a desarrollar
en la capacitación de mentores y participantes, constituye un punto que refuerza la
perfección en los procesos de investigación.
Fomentar dentro de las organizaciones educativas la conformación de un mejor
ambiente de trabajo en base a valores éticos con mayor responsabilidad, integridad y
lealtad.
Promover a través de jornadas de información los valores influyentes de
excelencia, productividad, calidad y servicio como claves para poder desarrollar
verdaderamente valores organizacionales de participación e integración de todos los
integrantes que componen las organizaciones educativas.
Elaborar un reglamento o manual de convivencia enfocado a informar, asesorar y
fomentar en las organizaciones respecto a la adquisición y desarrollo de valores y
hábitos que permitan mejorar el bienestar de los actores presente y de la sociedad en el
futuro.
Diseñar un manual corporativo que constituya una herramienta para el manejo de
las directrices de presentación de los mensajes institucionales, como medio que
garantice la identidad, pertenencia, símbolo y proyección de las organizaciones
educativas.
Implementación de programas que contemplen la comunicación implícita, explicita,
logotipo y publicidad, tomando como punto de partida el nuevo paradigma educativo y
entablando una relación con los nuevos modelos de gestión en el ámbito organizacional
de manera que se promueva la imagen corporativa de las organizaciones.
Definir un plan estratégico corporativo que permita armonizar las políticas formales
y funcionales de la organización, el cual sus actividades deben estar definidas con
precisión en sus funciones y actividades.
Realizar un diagnóstico de la situación actual y definir las estrategias de
comunicación necesarias para incrementar la imagen y la calidad del servicio que se
presta en las organizaciones educativas.
Presentar los resultados del estudio a los planteles objeto de estudio con el
propósito de aplicar correctivos a las debilidades encontradas y puedan seguir
reforzando las fortalezas, de manera que las organizaciones mejoren la calidad
educativa.
6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
Álvarez, M. (2005) El Equipo Directivo. Recursos Técnicos de Gestión. UNERMB
Cabimas Zulia.
Chiavenato, I. (2001) Administración de Recursos Humanos. México. Editorial.
Chiavenato, I. (2000) Introducción a la Teoría General de la Administración. Bogotá:
Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A.
Costa, J. (2004).Identidad Corporativa, México, Editorial Trillas.
Davis y Newstron (2001), Comportamiento Humano en el Trabajo. 10º edición,
México. Editorial McGraw – Hill.
Guédez (2004).La Ética Gerencial. Instrumentos Estratégicos que facilitan
decisiones correctas. Venezuela, Editorial Planeta.
Koontz, H. y Weihrich, (2004) Administración: Una perspectiva global. 11 Edición.
México: Editorial Prentice Hall.
López, R. (2005) Comportamiento Organizacional (19ma Edición), México, Pearson,
Pretince Hall.
Rivadeneira (2000), La Comunicación en la Gerencia Educativa. Editorial Trillas.
México.
Robbins, S. (2001). La Administración en el Mundo de Hoy. México, Editorial:
Prentice. Hall Hispanoamericana, S.A.
Robbins, S. (2004) Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall S.A.
Sierra, R. (2001) Metodología de la Investigación Social. Madrid. Editorial Pariannfo
S.A.
Siliceo A. (1999), Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional (hacia una
Organización Competitiva), México, Editorial McGraw Hill