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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
MAESTRIA EN ENFERMERIA
SINDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
DEL DEPARTAMENTO CLÍNICO DEL AREA VERDE DEL HOSPITAL
GENERAL SAN JUAN DE DIOS, GUATEMALA.
Wilma Gregoria Barrera Donis de Girón
Victoria de Jesús Villeda Recinos
Ana Patricia Hernández Monroy
GUATEMALA, JUNIO DE 2013
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
MAESTRIA EN ENFERMERIA
SINDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA
DEL DEPARTAMENTO CLÍNICO DEL AREA VERDE DEL HOSPITAL
GENERAL SAN JUAN DE DIOS, GUATEMALA.
TESIS PRESENTADA POR:
WILMA GREGORIA BARRERA DONIS DE GIRÓN
VICTORIA DE JESUS VILLEDA RECINOS
ANA PATRICIA HERNÁNDEZ MONROY
PREVIO A OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE
MAGISTER ARTIUM EN ENFERMERIA
GUATEMALA, JUNIO DE 2013
AUTORIDADES Y TRIBUNAL QUE PRACTICO EL EXAMEN DE LA TESIS
DIRECTORA:
Licda. M.A. Ingrid Patricia Figueroa Salan
PRESIDENTA DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:
Licda. M.A. Jessica Nineth Cabrera
SECRETARIA:
Licda. M.A. Enma Judith Porras Marroquín
VOCAL:
Licda. M.Sc. Rutilia Herrera Acajabón
iii
NOTA DE AUTORIZACION
IV
Artículo 8º. RESPONSABILIDAD
(Reglamento de tesis)
“Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de
tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad”
v
INDICE
RESUMEN …………………………………………………………………………………………………
VII
INTRODUCCION …………………………………………………………………………………………..
IX
I.
MARCO CONCEPTUAL …………………………………………………………….
1
1.
Antecedentes del problema …………………………………………………. 1
2.
Importancia del problema ……………………………………………………..14
3.
Planteamiento del problema ………………………………………………… 17
4.
Alcances y limites del problema …………………………………………… 18
II.
MARCO TEORICO …………………………………………………………………….
19
1.
Síndrome de Burnout …………………………………………………………….
19
1.1
Definición de síndrome …………………………………………………………
19
1.2
Definición de Burnout …………………………………………………………..19
1.3
Etiología …………………………………………………………………………………
20
1.3.1
Definición de Estrés laboral …………………………………………………. 21
1.3.2
Estrés Laboral y Daños a la Salud …………………………………………. 21
1.3.3
Antecedentes del Síndrome de Burnout ……………………………….
23
1.4
Características Sociodemográficas del Proceso Burnout ……………
25
1.5
Dimensiones del Síndrome de Burnout ………………………………..
36
1.6
Evolución del Burnout …………………………………………………….
38
1.7
Manifestaciones Clínicas del Burnout ………………………………….
45
1.7.1
Manifestaciones Físicas …………………………………………………
46
1.7.2
Manifestaciones Mentales ……………………………………………….
47
1.7.3
Manifestaciones Conductuales ………………………………………….
49
1.8
Impacto del Síndrome de Burnout en Instituciones de Salud ………
49
1.9
Medidas de Prevención …………………………………………………
50
1.10
Teoría de Autocuidado ………………………………………………….
58
1.11
Estrategias para enfrentar el Síndrome de Burnout …………………..
63
2.
Enfermería ………………………………………………………………..
64
vi
2.1
Definición de Enfermería ………………………………………………..
64
2.2
Personal de enfermería ………………………………………………….
69
2.2.1
Auxiliar de Enfermería ……………………………………………………
69
2.2.2
Enfermera …………………………………………………………………
70
2.3
Características del desempeño del personal de enfermería …………
70
2.4
Relación del personal de enfermería …………………………………..
73
2.4.1
Con el paciente …………………………………………………………..
74
2.4.2
Con la familia …………………………………………………………….
75
2.4.3
Con la organizaciòn ……………………………………………………..
76
2.5
3.
77
77
3.1
Relaciones interpersonales del personal de enfermería ……………..
Institución ………………………………………………………………….
Estructura Organizacional de Enfermería del Hospital General San
Juan de Dios
3.2
Descripción ……………………………………………………………….
79
III.
MARCO METODOLOGICO …………………………………………….
83
1.
Objetivos ………………………………………………………………….
83
2.
Variable …………………………………………………………………..
83
3.
Sujetos de estudio ……………………………………………………….
92
4.
Instrumento ……………………………………………………………….
93
5.
Diseño de Investigación …………………………………………………
98
6.
Análisis estadístico ………………………………………………………
99
7.
Procedimiento ……………………………………………………………
99
8.
Aspecto ético legal ……………………………………………………….
101
IV.
ANÀLISIS Y PRESENTACIÒN DE RESULTADOS ………………….
102
V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ………………………….
164
CONCLUSIONES ……………………………………………………….
164
RECOMENDACIONES ………………………………………………….
166
78
BIBLIOGRAFIA …………………………………………………………………………….
167
ANEXO 1CDPE-A ………………………………………………………………….
vii
179
RESUMEN
El objeto del estudio es caracterizar el síndrome de burnout en el personal de
enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San
Juan de Dios, Guatemala. Durante febrero a mayo 2013.
Se realizó el estudio de tipo descriptivo, transversal, cuantitativo; se utilizó el
instrumento CDPE-A Cuestionario de Desgaste Profesional de Enfermería
Abreviado de Moreno-Jiménez y colaboradores (2008) previa prueba piloto;
cuestionario tipo Likert, con 13 preguntas relacionadas con las características
sociodemográficas del grupo y un total de 65 ítems que indagan sobre el
síndrome. Se aplicó de forma auto-administrada en la modalidad grupal
e
individual.
La recolección de la información fue efectuada por las investigadoras entre el 20
de marzo y el 9 de abril de 2013 en los diferentes turnos: mañana, tarde y noche
de lunes a viernes, con una muestra de 200 personas entre enfermeras y
auxiliares de enfermería que laboran en los servicios que conforman el
departamento clínico del Área verde.
Los resultados muestran que el 57.75 % del personal de enfermería del
Departamento Clínico del área verde presenta un nivel medio de afectación del
Síndrome de burnout, evidenciando que las dimensiones de Agotamiento
Emocional y Despersonalización tienden a ser una debilidad, porque generan el
riesgo de alteraciones físicas, emocionales y se predisponen a quejarse y a la
pérdida de disfrutar el trabajo.
viii
INTRODUCCION
La presente investigación del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería
del Departamento Clínico del Área verde del Hospital General San Juan de Dios,
Guatemala, se llevó a cabo con el objetivo de caracterizar el síndrome de burnout
en los sujetos de estudio; “el término burnout en inglés corresponde a “estar
quemado”, fue introducido por Freudenberguer a mediados de los años setenta
para dar una explicación del proceso negativo que sufren los profesionales en su
labor. En los últimos años se concibe como una respuesta al estrés laboral crónico
que se produce principalmente en las profesiones que como enfermería se centra
en la prestación de servicios. Es una profesión en la que inciden factores
estresantes como: escasez de personal, que provoca sobrecarga laboral, trato con
usuarios problemáticos, contacto con la enfermedad, dolor y muerte; conflicto o
baja autoestima y rápidos cambios tecnológicos. En el plano de las relaciones
interpersonales con usuarios y compañeros cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas van a aumentar los niveles del síndrome”1. Autoras como Maslach y
Jackson consideran al “agotamiento profesional como: una pérdida gradual de
preocupación y de todo sentimiento emocional hacia las personas con las que
trabajan y que conlleva al aislamiento o deshumanización. Por otro lado, sentaron
las bases para la realización de estudios en diferentes sociedades y elaboraron un
instrumento denominado Maslach Burnout Inventory (MBI). En el constructo del
agotamiento profesional se identifican tres dimensiones: El cansancio emocional,
la despersonalización y falta de realización personal.
El cansancio emocional se ha definido como el desgaste, pérdida de energía,
agotamiento y fatiga, que puede manifestarse física, psicológicamente o como una
combinación.
__________
1.
PORRAS, Antonio. Síndrome de Burnout en Profesionales de enfermería. Término Burnout. Págs. 20 En:
http://www.carloshaya.net/biblioteca/contenidos/docs/nefrología/predialisis. Consultado: 27 feb. 13. 12:00 horas. Pág. 1
ix
La despersonalización aparece como un cambio negativo en las actitudes hacia
los pacientes como es el caso de la relación enfermera-paciente, o con los
compañeros de trabajo que presentan sentimientos patológicos, insensibilidad,
cinismo. La falta de realización personal donde aparecen una serie de respuestas
negativas hacia uno mismo y su trabajo, depresión, moral baja, irritabilidad,
evitación de las relaciones profesionales, baja productividad, incapacidad para
soportar la tensión, pérdida de motivación hacia el trabajo y baja autoestima”2.
Lo anterior permitió aplicar el Instrumento cuestionario de Desgaste Profesional de
enfermería-abreviado de Moreno y colaboradores (CDPE-A) que ha sido el
instrumento de evaluación más utilizado en la profesión de enfermería para medir
las dimensiones del síndrome de burnout a través de las escalas: de
antecedentes, del síndrome, de personalidad y afrontamiento y de consecuencias.
La muestra del estudio utilizada para el análisis del cuestionario se aplicó a 200
sujetos del personal de enfermería que desarrollan su trabajo en los servicios de
Quirófano de Adultos, Quirófano Infantil, Recuperación de Anestesia y Central de
Equipos y Esterilización.
El estudio de tipo descriptivo, de corte transversal y cuantitativo. Contiene
variables sociodemográficas y del síndrome.
El instrumento utilizado permitió su análisis en forma sistematizada, secuencial y
lógica para luego llegar a resultados, los que evidencian que el nivel de afectación
por el síndrome en el grupo de estudio fue bajo, sin embargo, existe afectación en
todo el grupo que por la naturaleza de las actividades que realiza el personal de
enfermería se ve afectado sin que las variables sociodemográficas sean
determinantes para medir el grado de afectación.
Como antecedente se conoce que el síndrome repercute en “las vivencias,
_____________
2.
FERNÁNDEZ-SÁNCHEZ, Abigail, Juárez-García, Arturo, Arias-Galicia, Fernando, González-Zermeño, Martha Elva
Agotamiento profesional en personal de enfermería su relación con variables demográficas y laborales.
Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma del Estado de Morelos. México Rev. Enferm Inst Mex Seguro Soc.
2010; 18 (1): 15-21.En: http:// www.medigraphic.com/pdfs/enfermeriaimss/eim-2010/eim101d.pdf. Consultado 21 mayo 2013
a las 13:00 horas. Pág. 16
x
sentimientos, actitudes y conductas que se presentan en el personal de
enfermería, como también la excesiva dedicación al trabajo, tensiones,
agotamiento, frustraciones, conflictos familiares y laborales”3. De importancia
propiciar el estudio del síndrome de burnout en el personal de enfermería en las
instituciones de salud quienes deben preocuparse de la calidad de vida laboral
que ofrecen a sus empleados.
Por tanto, surge la necesidad de estudiar el
síndrome en el trabajo y los procesos de estrés laboral crónico en el
Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios con
el fin de fortalecer la calidad de la atención de los usuarios y contribuir al
desarrollo disciplinar de enfermería. El estudio del arte nos permitió revisar
algunas investigaciones sobre el desgaste profesional en el personal de
enfermería y otro personal del equipo de salud, ha sido objeto de estudio en
Europa, América Latina y Guatemala. Estudios que aportan un cuerpo de
conocimientos para la profesión de Enfermería y que puede ayudar a incrementar
la información necesaria para una mejor comprensión del síndrome en el campo
laboral de enfermería y oportuno para planificar acciones de autocuidado para la
mejora continua de su propia salud.
____________
3.
GIL MONTE, Pedro. El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) Una Enfermedad Laboral en la Sociedad del Bienestar.
Ediciones Pirámide. 2005. 186 páginas, Resumen de libro. En: http://es.serch.yahoo.com/r/ Consultado: 12 febrero 2013 22:00
horas. Pág. 1
xi
I MARCO CONCEPTUAL
1. Antecedentes del problema.
El personal de enfermería “constituye un importante grupo laboral, que
representa aproximadamente 50% o más del recurso humano relacionado a las
instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye el soporte de los servicios
asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo,
representadas por la continuidad de su servicio durante las 24 horas, las
diferentes categorías de riesgo presentes en las áreas de trabajo y la
característica de género femenino predominante en quienes ejercen la profesión,
aspectos que le da una connotación especial a todo el equipo de enfermería.
Las condiciones de salud y de trabajo del personal de enfermería, han venido
deteriorándose progresivamente en todo el mundo, la OIT, editó desde 1977 el
Convenio 149, sobre empleo, condiciones de vida y de trabajo del personal de
enfermería y la OMS, en su Asamblea Mundial, realizada en mayo de 1992,
expidió la Resolución WHA 42.27, donde recomienda a los países desarrollar
estrategias específicas para el fortalecimiento de la Enfermería”4.
Particularmente el personal de enfermería, dice Borges (1998) “están expuestos a
una serie de riesgos, tales como: la exposición a agentes infecciosos, posturas
inadecuadas, levantamiento de cargas durante la manipulación de los pacientes,
desplazamientos
múltiples,
exposición
a
substancias
químicas
irritantes,
alergénicas y/o mutagénicas y a radiaciones ionizantes, bien conocidos como
productores de daños a la salud de los trabajadores”5 constituyen una carga
mental para este grupo de trabajadores.
Por otro lado, cita en la ponencia Borges (1998), “siendo el paciente, el objeto de
____________
CARBALLO SUAREZ, Beatriz. Una Responsabilidad compartida. Memorias del I Congreso de Profesionales de
Enfermería y VIII Simposio. Actualización en Enfermería. ANEC. 2003, Pàg.8 En: http://encolombiacom. Consultado 27
febrero-2013 11:30 horas. Pág. 1
5.
BORGES ROMERO, Aismara. Personal de Enfermería: Condiciones de trabajo de alto riesgo. Págs.1- 7 Ponencia
presentada en el marco de las III Jornadas Científicas de Enfermería “Txas Marina Reyes Álvarez”. Del 12 al 15 de Mayo,
1998. Médica Magister en Salud Ocupacional, Docente FCS-UC, Investigadora del CEST-UC, Maracay, Aragua,
Venezuela. En: http://www.español.search.yahoo.com consultado 27 de febrero 2013 a las 13:00 horas. Pág. 1
4.
1
trabajo de este personal, el contacto con la enfermedad, el sufrimiento y la muerte,
a esta carga psíquica se añaden las dificultades cotidianas ligadas a la
organización del trabajo, tales como: sobrecarga, problemas de comunicación
entre colegas y en particular con los médicos, así como los horarios, la rotación de
turno y la jornada nocturna”6.
Todos estos factores de riesgos aunados a las condiciones y estilos de vida,
configuran perfiles de malestares, enfermedades, desgaste físico y emocional,
incapacidades e insatisfacción laboral, específicos del personal de enfermería.
Dentro del desgaste físico y emocional se encuentra el síndrome de burnout.
“El término burnout, cuya traducción en inglés corresponde a “estar quemado”, fue
introducido por Freudenberguer a mediados de los años setenta para dar una
explicación del proceso negativo que sufren los profesionales en su labor. En los
últimos años se concibe como una respuesta al estrés laboral crónico que se
produce principalmente en las profesiones que como enfermería se centra en la
prestación de servicios.
Es una profesión en la que inciden factores estresantes como: escasez de
personal, que provoca sobre carga laboral, trato con usuarios problemáticos,
contacto con la enfermedad, dolor y muerte; conflicto o baja autoestima y rápidos
cambios tecnológicos.
En el plano de las relaciones interpersonales con usuarios y compañeros cuando
son tensas, conflictivas y prolongadas van a aumentar los niveles del síndrome”7
expresa Porras en su estudio Síndrome de Burnout en Profesionales de
enfermería.
________________
6.
7.
BORGES ROMERO, Aismara. Ibíd. pág. 1
PORRAS, óp. cit. Pág. 1
2
Al describir los antecedentes del síndrome de burnout ocasionado por estresores
en el trabajo en la profesión de enfermería, cabe señalar menciona Gil Monte,
Pedro (2005) “que en la actualidad han surgido cambios en los programas de
educación y
formación
de
los
profesionales, cambios
en los perfiles
demográficos de la población que requieren cambios en los roles, y aumento de
las demandas de servicios de salud por parte de la población.
Por tanto, repercute en las vivencias, sentimientos, actitudes y conductas que se
presentan en el personal de enfermería, como la excesiva dedicación al trabajo,
tensiones y agotamiento, frustraciones y conflictos familiares y laborales”8.
La necesidad de estudiar el síndrome de burnout en el trabajo y los procesos de
estrés laboral en el Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General
San Juan de Dios surge como respuesta a la necesidad de las instituciones de
salud de preocuparse por la calidad de vida laboral del personal de enfermería
con el fin de fortalecer la calidad de la atención de los usuarios y contribuir al
desarrollo disciplinar de enfermería.
El estudio del arte ha permitido revisar algunas investigaciones sobre el desgaste
profesional en el personal de enfermería y otro personal del equipo de salud, ha
sido objeto de estudio en Europa y América Latina. Estudios que aportan un
cuerpo de conocimientos para la profesión de Enfermería, entre los cuales se
mencionan los siguientes:
Grau, Armand et al (2007) obtienen resultados del estudio: “la prevalencia de
burnout en los profesionales residentes en España fue de 14,9 %, del 14,4 % en
Argentina, y del 7,9 % en Uruguay. Los profesionales de México, Ecuador, Perú,
Colombia, Guatemala y El Salvador presentaron prevalencias entre 2,5 % y 5,9
%. Por profesiones, Medicina tuvo una prevalencia del 12,1 %, Enfermería del
_________________
8.
GIL-MONTE. Óp. cit. Pág. 1
3
7,2 %, y Odontología, Psicología y Nutrición tuvieron cifras inferiores al 6 %. Entre
los médicos el burnout predominaba en los que trabajaban en urgencias (17 %) e
internistas
(15,5 %), mientras que anestesistas y dermatólogos tuvieron las
prevalencias más bajas (5 % y 5,3 % respectivamente). Fueron variables
protectoras la mayor edad (OR=0,96), tener hijos (OR=0,93), la percepción de
sentirse valorado (OR=0,53), el optimismo (OR=0,80), la satisfacción profesional
(OR=0,80) y la valoración económica (OR=0,91). Cuya conclusión indican los
autores que la prevalencia del burnout es mayor en España y Argentina y los
profesionales que más lo padecen son los médicos. La edad, tener hijos, la
percepción de sentirse valorado, el optimismo, la satisfacción laboral y la
valoración económica, son variables protectoras de burnout”9.
Roth y Pinto (2010) en el estudio Síndrome de Burnout, “Personalidad y
Satisfacción Laboral en Enfermeras de la Ciudad de La Paz, Bolivia concluye que
de las 215 enfermeras encuestadas, solamente 17 presentan el síndrome del
burnout (el 8% de la muestra). Se trata de personas que obtuvieron rangos
percentiles encima del promedio en la escala “agotamiento emocional” y
“despersonalización” y puestos percentiles debajo del promedio en la escala
“realización personal”.
Cabe señalar que no existe coincidencia en el rango de edad ni en la antigüedad
de años de servicio. Tampoco coinciden en el tipo de servicio al que se dedican en
los hospitales donde trabajan. El estado civil no es relevante en la determinación
del síndrome”10.
________________
9.
GRAU, Armand et al. Influencia de factores personales, profesionales y transnacionales en el síndrome de burnout en
personal sanitario hispanoamericano y español 2007. Residentes en España., Págs. 215-230. Revista Española de Salud Pública
N. ° 2 - Marzo-Abril 2009. Instituto de Investigación Biomédica de Girona. Unidad Coordinadora de Calidad, Formación e
Investigación, Fundación Salud Empordà. Departamento de Enfermería, Universidad de Girona. España. En:
http://www.Intramed.net.Argentina.En: http://www.msc.es/biblioPublic/publicaciones/recursos_propios/resp/. Consultada: 12 febrero
2013 a las 23:00 horas. Pág. 215
10. ROTH, Erick y Bismarck Pinto. Síndrome de Burnout, Personalidad y Satisfacción Laboral en Enfermeras de la Ciudad de La
Paz. Agosto 2010, 62-100, ISSN 2077-2161. Instituto de Investigaciones en Ciencias del Comportamiento. Universidad Católica
Boliviana. En línea: http://es.search.yahoo.com/r/Consultada: 12 febrero 2013 a las 23:00 horas. Pág. 90
4
Reyes, Marcelo et al (2005) “obtienen los siguientes resultados de la investigación
en el hospital “Juan Ramón Gómez”, de la localidad de Santa Lucía, Provincia de
Corrientes, Argentina, en el que se detectó síndrome de burnout en el 73,3% de
los encuestados. El grupo de médicos presentó mayor afectación (100%) que el
de los enfermeros (63,6%). La “despersonalización” fue la manifestación
diagnóstica con mayor puntuación. Encontrando que la excesiva prevalencia de
síndrome de burnout entre los trabajadores sanitarios el hospital estudiado revela
la necesidad de implementar a corto plazo estrategias de afrontamiento y
prevención en el entorno laboral”11.
Albaladejo et al (2004) en el estudio realizado del “síndrome de burnout en el
personal de enfermería en un hospital de Madrid, investigaron las respuestas del
MBI
(Maslach
Burnout
Inventory)
y
a
un
cuestionario
de
variables
sociodemográficas al que añadieron cinco preguntas sobre las posibles causas y
consecuencias de su cansancio laboral en 622 profesionales en enfermería, tanto
licenciadas como auxiliares. Concluyeron que en las personas con indicadores de
burnout existía un escaso grado de reconocimiento a su labor asistencial y un alto
nivel de insatisfacción con la gestión de su centro de trabajo” 12.
Cogollo-Milanés et al (2009) realizó estudio con el objetivo de “determinar la
prevalencia del desgaste profesional y factores asociados en personal de
enfermería de servicios de urgencias de cuatro instituciones de salud de
Cartagena, Colombia. El desgaste profesional se cuantificó con la versión
española de la escala Maslach Burnout Inventory. Mediante regresión logística se
controlaron las variables asociadas a desgaste profesional.
____________
11. REYES, Juan Marcelo, Guillermo Soloaga, Patricia Pérez Quintana y Lorena Dos Santos Antola. El Síndrome de
Burnout en el personal médico y de enfermería en el hospital “Juan Ramón Gómez” de la localidad de Santa Lucia, Provincia de
Corrientes Argentina. 2005Págs. 7 En: http://www.español.search.yahoo.com consultado 27 de febrero 2013 a las 13:00 horas. Pág.
1
12. ALBALADEJO, Ramona et al. Síndrome de burnout en el personal de enfermería en un hospital de Madrid. España
Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública e Historia de la Ciencia. Facultad de Medicina de la
Universidad Complutense de Madrid. Madrid 28040. Revista Española de Salud Pública Vol.78 No. 4 Madrid Págs. 505-516. JulioAgosto 2004. En: http://dx.doi.org/10.1590/S1135-57272004000400008. Consultada 27 de febrero 2013 a las 13:30. Pag.507
5
Obteniendo en los resultados un total de 173 personas completaron en forma
satisfactoria el cuestionario, la edad promedio del grupo fue 34,5 años (DE=8,6).
Un total de 126 (72,4 %) auxiliares de enfermería y 47 (27,6 %) profesionales de
enfermería. La prevalencia del desgaste profesional fue 26,6 %. Insatisfacción
laboral (OR=22,80; IC95% 3,02-172,2) y edad menor de 40 años (OR=2,84;
IC95% 1,28-8,82) se asociaron a desgaste profesional. Para lo cual concluyeron
que la prevalencia del desgaste profesional es alta en el personal de enfermería
que labora en servicios de urgencias de Cartagena. La insatisfacción laboral se
asocia significativamente a desgaste profesional”13.
Alcaraz Ramos (2006) investigó en el hospital mexicano del seguro social,
frecuencia y factores de riesgo asociados al síndrome de burnout, en el personal
de enfermería menciona que el perfil del profesional con síndrome de burnout,
sexo femenino, edad de 35 a 40 años. Asimismo, menciona que en cuanto a la
situación laboral y la presencia de otros trabajos hubo diferencias significativas en
burnout, cansancio emocional y despersonalización siendo más frecuente en
aquellos profesionales que tienen más de 8 horas de labor por día, o más de 40
horas por semana coincidiendo con el estudio de Tena (2002) más horas de
trabajo, mayor cansancio emocional y burnout, y menor horas de trabajo menor
cansancio emocional y burnout.
Contradiciendo esto el estudio de Dimitri VG (2004), citado por Alcaraz Ramos
(2006) donde se sometieron médicos residentes al nivel de burnout comparando
100 horas contra 80 horas por semana, no mostrando niveles significativos, esto
quiere decir que existe una forma importante del componente estrés laboral”14.
_____________
13. COGOLLO-MILANÉS, Zuleima. Determinar la prevalencia del desgaste profesional y factores asociados en personal de
enfermería de servicios de urgencias de cuatro instituciones de salud de Cartagena, Colombia. 2009 En:
http://aquichan.unisabana.edu.co/index.php/ Consultada 27 de febrero a las 14 horas. Pág. 1
14. ALCARAZ RAMOS, Carlos David. Frecuencia y factores de riesgo asociados al síndrome de burnout, en el personal de
Enfermería en un hospital de segundo nivel. Universidad de Colima México. Tesis para obtener el grado de Especialista en
Medicina Familiar. 2006 Págs. 42 En:http://digeset.ucol.mx/tesis_posgrado/pdf/Carlos_Davis_Alcaraz_Ramos. Consultado 27
febrero 2013 a las 14:30 horas. Pág. 25-26
6
Carusi et al (2008) en el estudio realizado “factores epidemiológicos y laborales
que indicen el desarrollo del síndrome de burnout en el personal de enfermería en
Barquisimeto, Venezuela” señalan: “De los resultados encontrados se desprende
que el 25.9 % de las enfermeras tituladas encuestadas padecen el Síndrome de
Burnout; asimismo, el 14.8 % de las suplentes y el 7.40 % de las licenciadas. En
cuanto a los factores psicológicos y físicos, como el cansancio emocional fue la
dimensión que más afectó a los encuestados obteniendo en el estudio un 48.1 %
en la categoría alta y 18.5 en la media, mientras el 59.3 % se ubicó en la categoría
baja; por su parte el 85.2 % consideró que en la realización personal se encuentra
en la categoría baja y solo el 11.1 % se ubicó en la alta”15.
Álvarez Escobar et al (2007) realizaron un estudio observacional descriptivo de
corte transversal con el objetivo de analizar el comportamiento del “Síndrome de
Burnout en el personal de enfermería del servicio de Cuidados Intensivos del
Hospital Faustino Pérez de Matanzas durante el mes de marzo del 2007” en Cuba;
a través de la aplicación de una encuesta con parámetros sociodemográficos y el
cuestionario de Maslach. En la muestra, la mayoría del personal estudiado se
encuentra entre 20 y 29 años, lo que discrepa con otros autores en cuyos trabajos
predominan los grupos entre 35 y 45 años.
El sexo predominante fue el femenino. Actualmente, con el incremento del nivel
técnico y profesional de las mismas, ha hecho que los hombres ocupen tareas que
corresponden al sexo femenino. El sexo predominante fue el femenino. Actualmente,
con el incremento del nivel técnico y profesional de las mismas, ha hecho que los
hombres ocupen tareas que antes concernía en su mayoría a las féminas y, por lo tanto,
aunque no son predominantes sí han alcanzado cifras considerables en comparación con
años anteriores.
______________
15. CARUCI, Lizet et al. Factores epidemiológicos y laborales que indicen el desarrollo del síndrome de burnout en el personal de
enfermería en Barquisimeto, Venezuela. Trabajo de Grado Universidad Centro occidental “Lisandro Alvarado”. 2008 Págs. 75 En:
http://www.google.com.gt/url. Consultada 27 febrero 2013 a las 15:00 horas. Pág. 54
7
En cuanto al número de hijos no hubo diferencias significativas en comparación
con lo referido por algunos autores, argumentando que las personas que cumplen
esta condición serían más realistas, estables y maduras, y con mayores
posibilidades de afrontar conflictos emocionales y reconociendo un papel de apoyo
en la familia, extremos que en nuestro caso no pudimos comprobar.
En la realización de trabajo extralaboral pudimos constatar que el 100 % de
nuestra muestra de estudio entraba dentro de esta característica. En relación con
esto, las demandas del medio laboral como jornadas laborales prolongadas,
guardias y excesos de trabajo unido a los cada vez mayores avances tecnológicos
y científicos que se incorporan a la práctica sanitaria que requieren esfuerzo para
ponerse al día en el manejo de los mismos, conducen inexorablemente a sentirse
quemados. Si a esto añadimos que en nuestro país la tendencia a protagonizar
acciones en el hogar es cotidiana podemos afirmar que de alguna manera
interfiere con las necesidades de horas de descanso al finalizar jornadas
agotadoras, por lo que se incrementa el riesgo de desarrollar esta enfermedad.
Continua diciendo Álvarez Escobar et al, “En nuestro estudio se vieron afectadas
las
dimensiones
correspondiente
al
agotamiento
emocional
y
la
despersonalización, lo cual coincide con otros estudios en los que se observa
dicha tendencia, siendo la primera más marcada.
Algunos investigadores plantean que la despersonalización no es mediadora, sino
que unida a la falta de realización profesional son consecuencias del agotamiento
emocional; otros dicen que la falta de realización profesional y el agotamiento
emocional surgen paralelamente y que la despersonalización es una estrategia de
afrontamiento. Pero la secuencia comenzará por el agotamiento emocional, frente
a la cual el individuo reacciona aislándose a través de la despersonalización.
8
Sin embargo, se plantea que el trabajador pierde el entusiasmo por lo que
disminuye su realización profesional, lo cual no es consistente con lo que
obtuvimos”16.
Puac, Rosario (2011) describe en su estudio “Síndrome de burnout en los
enfermeros/as profesionales del hospital Regional de Occidente, Quetzaltenango
Guatemala” que Farrerons y Calvo (2007) realizó el "Estudio descriptivo del
síndrome de Burnout en una muestra de profesionales de enfermería en el área
sur de Gran Canaria, España” quienes indican que el 38.6% presentaron
despersonalización, 40.6% cansancio emocional, lo cual indica índices altos de
burnout en el personal estudiado. Entre los antecedentes se mencionan: la
relación con los compañeros de trabajo, lo cual tiene incidencia en la relación con
los pacientes, seguido de la familia, creando finalmente obstáculos para
relacionarse con los médicos lo cual se vincula con realización personal. En
relación al tipo de contrato los afectados fueron los trabajadores temporales y en
mayor medida los interinos, siendo afectados en cansancio emocional”17.
Dentro de los estudios encontrados en Guatemala sobre el desgaste profesional
en el personal de enfermería y que aportan información importante son los
siguientes:
Valencia Avalos (2008) en el estudio realizado en el Centro Médico Zona 10,
“Síndrome de Burnout en el personal Médico y de enfermería” señala: la
dimensión de agotamiento emocional se vio más afectado en el sexo masculino,
jóvenes, con pocos años de experiencia profesional, al contrario del personal de
enfermería en el cual se encontró solamente un 6 % en rango alto de quemado.
_______________
16. ÁLVAREZ ESCOBAR, M. del C. et al. Síndrome de Burnout y personal de enfermería de cuidados intensivos. Revista médica
electrónica 2009; 31(3). Págs. 7 En: http://www.revmatanzas.sld.cu/revista%20medica/año%202009/vol3%202009/tema9.htm
consultada: 27 febrero 2013 a las 16:00 horas. Pág. 5
17. PUAC CANO, Rosario Yadira. Síndrome de Burnout en los enfermeros/as Profesionales del Hospital Regional de
Quetzaltenango, Guatemala. Universidad Mariano Gálvez de Guatemala. Facultad de Enfermería. Tesis de grado de Maestría en
Enfermería. 2011. Págs. 144. En: http://www.biblioteca.umg.gt/digital/463005 Consultada el 12/02/13 a las 18:00 horas. Pág. 4-5
9
Fue más alto en casados que en solteros y en personal que realiza turnos. Esta
dimensión mostro una diferencia levemente significativa, siendo mayor en
personas que poseen más de dos trabajos”18.
Ochomogo y Barrera (2011) en la investigación “Prevalencia del síndrome de
burnout o síndrome de desgaste laboral, en personal del Hospital de Salud Mental
de Guatemala” señala: se estimó una prevalencia de síndrome de burnout en el
hospital de salud mental de Guatemala de 12.24 % (IC 95 % 12.33 %; 12.14 %).
Esto demuestra que el síndrome de burnout puede presentarse en múltiples
condiciones y profesiones. Su mayor porcentaje de individuos con síndrome de
burnout se registró en el grupo B (intendencia, seguridad, administrativo) con 15.8
% (IC 95 % 15.92 %; 15.68 %). De este grupo el Departamento con mayor
prevalencia reportada con síndrome de burnout fue el de intendencia, con 30 %.
Esto puede relacionarse con bajos salarios, bajo nivel educativo, falta de
reconocimiento por parte de las autoridades, cadena de mando vertical, escasos
incentivos laborales, incapacidad para crecer dentro de la institución y poca
resiliencia por parte del personal”19.
Puac (2011) señala en la investigación realizada con enfermeras/os, que los
mecanismos de afrontamiento que utiliza el personal profesional de enfermería del
Hospital Regional de Occidente, para afrontar el desgaste profesional son: el
compromiso, la coherencia en el rol, el reto y apoyo social, convirtiendo ambos en
un efecto protector, de forma situacional o no frecuente utilizan el control
invertido, la evitación y el afrontamiento los cuales no son manejados
_______________
18. VALENCIA AVALOS, Claudia Liseth. Síndrome de burnout en el personal médico. y de enfermería del hospital Centro
Médico. 2008. Págs. 115. Universidad Mariano Gálvez de Guatemala. Tesis para optar al grado de Licenciada en Ciencias Médicas
y de la Salud. En: http://www.biblioteca.umg.edu.gt/digital/46359.pdf. Consultada el 12/02/13 a las 23:00 horas. Pág. 96
19. OCHOMOGO GUTIERREZ, HA, BARRERA, See King EQ. Prevalencia del síndrome de burnout o síndrome de desgaste
laboral, en personal del Hospital de Salud Mental de Guatemala. Revista Latinoamericana de Psiquiatría vol. 11, No. 1,
octubre-diciembre 2011; 10 (1): 11-17. Artículo Original En: http://www.psiquiatría1.7prevalencia.guate.pdf. Consultada 12 de
febrero 2013 a las 23:00 horas Pág. 11
10
adecuadamente por lo que no se considera un mecanismo de afrontamiento
eficaz. Lo que lleva a concluir que los mecanismos de autocuidado personal no
son del todo efectivos y hacen que como grupo todos estén de cierta forma
afectados por el desgaste profesional o burnout”20.
Asimismo, Sagastume, Nancy (2012) en Hospital San Juan de Dios, Ciudad
Guatemala, realizó un estudio sobre el síndrome de burnout en el personal de
enfermería realizado en el servicio de emergencia de adultos y “concluye que en el
personal de enfermería del Departamento de Emergencia de Adultos del Hospital
General San Juan de Dios de Guatemala, se estableció la existencia de signos y
síntomas psicosomáticos, el 67% refiere que sí siente agotamiento en su horario
de trabajo; el 55% se siente cansado y su capacidad laboral disminuye conforme
transcurre su turno; el 52% siente que su trabajo le provoca cansancio físico o
anímico y/o psicológico y el 31% cuando se levanta por la mañana y se enfrenta a
otra jornada de trabajo se siente fatigado. No obstante, el 46% siempre siente que
tiene capacidad para realizar todas las actividades que su trabajo requiere, lo que
les convierte en un grupo potencial de riesgo, para padecer complicaciones
trascendentales inherentes al Síndrome de Burnout”21.
El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social en el Acuerdo Gubernativo
(1999) establece que el Hospital General San Juan de Dios, con sede en la ciudad
de Guatemala, Capital de la república es una dependencia del Ministerio de Salud
Pública y Asistencia Social catalogada de referencia y cobertura nacional en el
“tercer nivel de atención (terciaria), que desarrolla, con relación a la población y el
ambiente, servicios de salud de alta complejidad dirigidos a la solución de los
problemas de las personas que son referidas por los niveles de atención I y II
_________
20. PUAC, Óp. cit Pág. 113
21. SAGASTUME GONZALEZ, Nancy Raquel. Síndrome de Burnout en el Personal de Enfermería del Departamento de
Emergencia de Adultos del Hospital General San Juan de Dios de Guatemala, Tesis para optar al grado de Licenciatura en
Enfermería. Universidad de San Carlos de Guatemala. 2012 Trabajo en Electrónico. Págs. 99. Consultado 12 de febrero 2013, a
las 23:30 Pág. 83.
11
según normas de referencia y contra referencia, o que acudan a los
establecimientos de este nivel en forma espontánea o por razones de urgencia.
Brinda un conjunto de acciones de promoción, prevención, recuperación y
rehabilitación de la salud de acuerdo a los programas y servicios desarrollados en
cada
establecimiento,
dentro
de
las
cuales
se
mencionan
las
cuatro
especialidades básicas; las subespecialidades derivadas de las mismas; salud
mental
y
otras
especialidades
que
se
determine
desarrollar
en
cada
establecimiento, y brinda atención médica especializada a población referida por
los establecimientos de la red de servicios de salud que requieren dicha atención.
Esta atención médica especializada requiere alta tecnología; recursos humanos
especializados; y materiales y equipos”22.
Su misión es dar, “atención humanizada y de calidad a los usuarios del área de
influencia, utiliza tecnología adecuada y personal altamente capacitado, los que
contribuirán en su recuperación y rehabilitación para incorporarlos lo antes posible
al grupo social al que pertenece mediante la aplicación de la integración docencia
servicio, atención e investigación”23.
“En su organización interna cuenta con los departamentos Clínicos de Consulta
Externa, Intensivo, Médico Quirúrgico, Ginecoobstetricia y pediatría; cuenta con
servicios relevantes de apoyo como Área Verde, Rayos X, Patología, Estadística,
con las especialidades médico quirúrgicas de Neurocirugía, Cirugía plástica,
Nefrología,
Hematología,
Otorrinolaringología,
Odontología,
Urología,
Oftalmología, Cirugía Maxilofacial, Cardiología, Cirugía de colon y recto, Cirugía
de
tórax,
Coloproctología,
Gastroenterología,
Medicina
Dermatología,
Interna,
Endocrinología,
Neumología,
Neurología,
Fisioterapia,
Psiquiatría,
Reumatología, Traumatología y ortopedia”24.
______________
22. ACUERDO GUBERNATIVO 115-99. Presidencia de la República. Niveles de atención. Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social. Guatemala. 1999. pág. 61
23. SUBDIRECCION DE ENFERMERIA. Línea Basal. Cartera de Servicios. Hospital General San Juan de Dios. Guatemala.
2012. Pág. 5
24. SUBDIRECCIÓN MÉDICA DEL HOSPITAL GENERAL SAN JUAN DE DIOS, Guatemala. Organización Interna. 1996 Copiado.
12
La Línea Basal estructurada por la Subdirección de Enfermería (2012) indica que
“el hospital cuenta con aproximadamente 3 mil empleados, distribuidos de la
siguiente forma: 1,112 entre personal auxiliar de enfermería y enfermeras, 500
médicos y 1,200 trabajadores administrativos y de apoyo, con equipo médico
quirúrgico de alta tecnología para brindar la atención; en lo referente al personal
de enfermería tiene una asignación de 165 enfermeras presupuestadas (011) y 24
contratadas en el Renglón (182); del total de auxiliares de enfermería 766 son
presupuestadas (011) y 157 contratadas en el Renglón (182) , 58 Auxiliares de
Hospital, haciendo un total del personal de enfermería de 1,181”25.
De lo anterior se determina que un 39 % del total del personal constituye la
dotación del personal de enfermería, quienes están asignadas en los diferentes
turnos, mañana, tarde o noche; el personal de enfermería es el eje central del
hospital y se caracteriza por brindar atención directa e indirecta al paciente, familia
y comunidad. Dentro de la estructura técnico administrativa de enfermería está el
departamento clínico del Área Verde donde se llevó a cabo el presente estudio.
Del personal de enfermería mencionado fue la población sujeto de estudio de
campo. El principal objetivo de este estudio, fue determinar la afectación o
síndrome de Burnout en el personal de enfermería del Departamento Clínico del
Área Verde del Hospital General San Juan de Dios, ciudad de Guatemala.
A pesar del avance de investigaciones del síndrome de burnout se hace necesario
profundizar en las diferentes variables e identificar las dimensiones en el personal
de enfermería en el departamento clínico del Área Verde, en éste sentido la
revisión de la literatura se centra esencialmente, en el instrumento de medición y
nos ha permitido obtener una perspectiva teórica que lo respalda.
___________
25. SUBDIRECCION DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL GENERAL SAN JUAN DE DIOS. Recurso Humano. Línea Basal de
Enfermería. 2012. Pág.6
13
2.
Importancia del Problema
El personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que representa
aproximadamente el 50 % del recurso humano en las instituciones de salud, en
consecuencia constituye el eje central de los servicios asistenciales del hospital.
Este grupo presenta condiciones particulares de trabajo, representadas por la
continuidad de su servicio durante las 24 horas, los 365 días del año que
conlleva diferentes riesgos y la característica predominante del género femenino
en quienes ejercen la profesión que requiere de igual manera, un abordaje
particular y participativo, entre la institución y el equipo de enfermería, ejecutando
actividades educativas al personal de enfermería sobre la promoción de la salud
y prevención de las enfermedades ocupacionales, con el fin de suministrarles los
elementos conceptuales que preserven su salud y la de los usuarios bajo su
cuidado.
El CIE (2003) en el marco de competencias establece que “La enfermería, como
parte integrante del sistema de atención de salud, comprende la promoción de la
salud, la prevención de la enfermedad, y los cuidados de los enfermos físicos, los
enfermos mentales y las personas discapacitadas de todas las edades, en todos
los contextos de la atención de salud y otros contextos de la comunidad”26.
Por tanto, es de importancia reconocer que el ser humano debe ser atendido
integralmente, en el contexto de enfermería, debe brindársele atención tanto al
usuario con necesidades de salud como también, a quien brinda el cuidado por lo
que se debe reconocer las necesidades de salud y el impacto que ocasiona el
_____________
26. CIE Marco de competencias del Consejo Internacional de Enfermeras. Para la Enfermera Generalista. Informe del proceso de
elaboración y de las consultas. Definición de Enfermería. 2003. Ginebra Suiza. Págs. 55. En:
http://www.cndue.com/marco_competencias_enefermera_generalista_CIE.pdf. Consultado 11 de febrero 2013 a las 21:00
horas. Pág. 6
14
Síndrome de Burnout en el personal de enfermería como bien lo menciona Puac
(2011) citado en el estudio “Síndrome de burnout en los enfermeros/as
profesionales del hospital regional de Occidente, Quetzaltenango”; provoca
aumento del ausentismo, suspensiones de trabajo por diversas causas, accidentes
laborales, consumo de estupefacientes, despersonalización que verá al cliente
como un objeto de cuidado, dando servicios carentes de afecto que
definitivamente llevarán a crear un vacío entre enfermería y los usuarios. Entonces
si uno solo de los miembros del equipo de enfermería se quema en el trabajo,
todo y todos a su alrededor se verán afectados negativamente. El efecto
trasciende espacios e inclusive la familia de la/él enfermera/o afectada puede
verse alterada".27.
El objeto fundamental al estudiar el Síndrome de Burnout en el personal de
enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San
Juan de Dios es debido a que existe poca información y conocimiento sobre el
mismo, promover medidas preventivas o correctivas para el síndrome de burnout
en enfermería, lo que favorece la autorrealización de los trabajadores y servir de
base para la mejora continua de la productividad en el desempeño, cuyos
cuidados serán con calidad y calidez.
Además ha creado y mantenido una sólida base científica para la práctica de la
enfermería, que promueve mejores resultados en el
nivel de afectación, las
dimensiones que ocasiona el cansancio emocional, de despersonalización y la
falta de realización personal, responde a interrogantes planteadas que sirven de
guía en el ejercicio profesional.
De la Cuesta B. (1999) en su escrito hace referencia al respecto: “dicho estudio
produce un cuerpo de conocimientos en los cuidados de enfermería que se refleja
____________
27. PUAC CANO, Op cit pág. 12.
15
en el trabajo del personal de enfermería y permite que se desarrollen teorías de
enfermería cercanas a la realidad de los profesionales que la practican”28.
Por tanto, la investigación en enfermería realizada por Harrison (2005) indica que
“es esencial para desarrollar, evaluar y expandir el conocimiento de enfermería,
constituye una parte vital de la práctica y por ende beneficia directamente a
los usuarios, al personal y a la Institución cuyos objetivos de la formación de la
maestría en enfermería pueden ser complejos, enfocando no sólo el conocimiento
del proceso de la investigación, sino también la aplicación de estos conocimientos
en
estudios como investigador principal, o como miembro de un equipo de
investigación en estudios más complejos”29.
Lo novedoso de la investigación consiste en evaluar y apoyar la transformación de
la salud del personal de enfermería a través del uso de teorías ya existentes, para
ello, queda en evidencia la necesidad de ser partícipe del aporte relevante para la
mejora de los servicios de enfermería. Los resultados de este estudio pueden ser
útiles como base a futuros estudiantes y servir de guía a quienes deseen
profundizar en este campo de investigación para enfermeras. En ese sentido, “el
estudio puede ayudar a comprender y a ofrecer elementos para el enfrentamiento
de problemas de la profesión tales como insatisfacción profesional, ausentismo,
rotación, accidentes de trabajo, enfermedades relacionadas al trabajo y abandono
de la profesión, además de permitir la comparación de resultados con otros
estudios, lo que denota su relevancia social”30 cita Lorenz en el estudio Burnout y
estrés en enfermeros de un hospital universitario de alta complejidad.
______________
28. DE LA CUESTA B., Carmen. Investigación Cualitativa y Practica de la Enfermería. Universidad Medellín, Colombia. 1999
Artículo, 125-133 php. En: http://tone.udea.edu.co/revista/oct.98/investigación.htm Consultada: 11 febrero 2013 a las 21:00 horas.
Pág. 128
29. HARRISON, Lynda et al. Competencias en Investigación para diferentes nivele de formación de enfermería: una perspectiva
latinoamericana. Ciencia y enfermería. Versión On-line ISSN 07117-0553 V.11 n 1 Universidad de Concepción Chile. Junio 2005
doi: 10.4067/S0717-95532005000100007. Pág. 70. En: www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-95532005000100007&script.
Consultada: 13 de marzo 2013 a las 22:00 horas.
30. LORENZ, Vera Regina, Cardoso Benatti, María Cecilia, Marcos Oliveira, Sabino. Burnout y estrés en enfermeros de un
hospital Universitario de alta complejidad. Rev. Latino-Am. Enfermagem 18(6): [09 pantallas] nov.-dec. 2010 http://
www.eerp.usp.br/rlae. En: http:// www.scielo.br/pdf/rlae/v18n6/es_07.pdf. Consultado 25 mayo-2013 a las 16:00 horas
Pág. 3
16
3.
Planteamiento del Problema:
Gil Monte, (2006) indica que “los investigadores han encontrado que la exposición
crónica a los estresores laborales pueden llevar al personal de enfermería a sufrir
un síndrome de desgaste “Burnout”, conceptualizado y definido como un síndrome
caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y disminución del
sentido de realización personal o percepción de que los logros profesionales
queden por debajo de las expectativas personales, y supone una auto-calificación.
Las principales causas del desgaste profesional o Burnout, pueden ser tanto
laborales como extra laborales. Del mismo modo que cuando se estudia el estrés,
el síndrome de desgaste presenta relaciones diferenciales y específicas en función
de los servicios en el personal de enfermería desarrollando su trabajo”31.
Para poder abordar de forma integral el desgaste profesional en enfermería se
hizo necesario conocer su origen, el nivel en que se presenta y las
consecuencias que tiene para el personal de enfermería que lo desarrolla en el
Hospital General San Juan de Dios, específicamente en el Departamento Clínico
del Área Verde por lo que se plantearon las siguientes interrogantes:
¿Nivel de afectación o Síndrome de burnout en el personal de enfermería
del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de
Dios, Ciudad, Guatemala, durante Febrero a Mayo del 2013?
¿Existe afectación en la dimensión de cansancio emocional del síndrome de
burnout en el personal de enfermería del Departamento Clínico del Área
Verde del Hospital General San Juan de Dios, Ciudad, Guatemala, durante
Febrero a Mayo del 2013?
____________
31. GIL MONTE, Pedro. El Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Síndrome de Burnout) en Profesionales de Enfermería. Pág.1933 UNIVERSIDAD DE VALENCIA DEPARTAMENTO DE PSICOBIOLOGÍA Y PSICOLOGÍA SOCIAL. Revista Electrónica Año 1
No. 1, Agosto 2003. En: http://es.search.yahoo.com. www.bvsde.ops-oms.org/bvsacd/cd49/artigo3.pdf Consultado: 11 febrero 2013
22:00 horas. Pág. 1.
17
¿Hay algún nivel de afectación en la dimensión de despersonalización del
síndrome de burnout en el personal de enfermería del Departamento Clínico
del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios, Ciudad, Guatemala,
durante Febrero a Mayo del 2013?
¿Cuál es el nivel de afectación en la dimensión de falta de realización personal del
síndrome de burnout en el personal de enfermería del Departamento
Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios, Ciudad,
Guatemala, durante Febrero a Mayo del 2013?
4. Alcances y límites del problema.
En el estudio se obtuvo información sobre el grado de afectación o síndrome de
Burnout en el personal de enfermería del hospital general San Juan de Dios.
4.1 Ámbito Geográfico: El presente estudio se desarrolló en el área
metropolitana de la ciudad de Guatemala.
4.2 Ámbito Institucional: El Hospital General San Juan de Dios,
Dependencia del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; Hospital
Nacional de referencia, de mayor complejidad del Tercer Nivel de Atención brinda
atención médica especializada a población referida por los establecimientos de la
red de servicios de salud que requieren dicha atención.
4.3 Ámbito personal: Realizado con personal de enfermería que labora en los
diferentes servicios del Departamento Clínico de Área Verde.
4.4 Ámbito temporal: Durante febrero a Mayo 2013
18
II
1.
Síndrome de Burnout.
1.1
Definición de Síndrome:
MARCO TEORICO
Etimológicamente, el término síndrome “proviene del idioma griego en el cual la
palabra quiere decir “concurso” en el sentido de reunión de todos los síntomas
típicos de una enfermedad. El síndrome se utiliza como concepto en la medicina
para denominar a una condición determinada de salud (o falta de ella) debido a la
presencia de todos los valores y síntomas que normalmente caracterizan a dicha
condición”32.
“Otra definición indica que un síndrome se caracteriza por agrupar diversos
síntomas que caracterizan a una determinada enfermedad o bien describe al
grupo de fenómenos propios de una situación específica.
A nivel médico, se entiende por síndrome a un cuadro clínico que merece ser
examinado por tener un cierto significado. Gracias a sus particularidades, que
funcionan como datos semiológicos, posee una cierta identidad, con causas y
etiologías particulares”33.
1.2 Definición de Burnout:
A mediados de los años 70 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el
síndrome Burnout, aunque no con tal nombre, como una patología psiquiátrica que
experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución
cuyo objeto de trabajo son personas. Su definición reagrupaba diversas
___________
32. En: http://www.definiciónabc.com/salud/sindrome.php. Definición de síndrome. Pág. 1 Consultado: 27 de Febrero
del 2013 a las 21:30 horas.
33. En: http: //www.definiciónabc.com/salud/sindrome.php. Definición de Síndrome, qué es y su concepto. Pág.1
Consultado:
27 de Febrero del 2013 a las 21:30 horas.
19
manifestaciones de tensión que se daban en personas "adictas al trabajo":
"Sensación de fracaso y una de energías, recursos personales y fuerza espiritual
del trabajador"34.
Asimismo, el término burnout “se refiere a una situación que es cada vez más
frecuente entre los profesionales que prestan sus servicios a través
de una
relación directa y mantenida con las personas, entre los que se encuentran todos
los profesionales sanitarios”35.
Rosas Meneses, (2006) menciona en su estudio que la definición más conocida es
la propuesta por Maslach y Jackson en 1986: “Es un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre
individuos que trabajan con personas”. Incluye las tres dimensiones básicas
descritas en la definición, agotamiento emocional se refiere a la disminución y
pérdida de recursos emocionales. Despersonalización o deshumanización
consiste en el desarrollo de actitudes negativas de insensibilidad y cinismo hacia
los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de realización personal es
la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los afectados se
reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Para Maslach este síndrome
se puede dar exclusivamente en las profesiones de tipo asistencial, como médicos
y enfermeras”36.
1.3 Etiología:
“Considerando que el Síndrome de Burnout es un proceso multicausal y
____________
34. http://universia.es/especiales/burnout/ ¿Qué es el Burnout o Síndrome del "Quemado"?. Definición. Consultado 7
marzo 2013 a las 23:30. Pág. 1
35. ALBALADEJO et al. Síndrome de Burnout en el personal de enfermería de un Hospital de Madrid. Definición de
Síndrome de Burnout. Departamento de Medicina Preventiva y Salud Pública e Historia de la Ciencia. Facultad de Medicina de la
Universidad Complutense de Madrid. 2004. Trabajo de Tesis. Págs. 12 Revista Esp. Salud Pública. 2004, Vol. No. 78: 505-516, No.
4 Julio-Agosto 2004. Consultado en Internet 17 febrero del 2013 a las 22:00 horas. Pág. 1
36. ROSAS MENESES, Sandra Lorena. Síndrome de desgaste profesional (burnout) en el personal de enfermería del
hospital general de Pachuca. Definición de Burnout. Pachuca Hidalgo, 2006 Revista Científica electrónica de Psicología No. 2 Págs.
83-105. Accesado en Internet: 17 de febrero del 2013 a las 22:10 horas. Pág. 92
20
altamente complejo se proponen diversas causas, entre ellas cabe destacar:
aburrimiento y stress, crisis en el desarrollo de la carrera profesional y pobres
condiciones económicas, sobrecarga de trabajo y falta de estimulación, pobre
orientación profesional y aislamiento.
1.3.1 Definición Estrés Laboral:
El Estrés Laboral es uno de los problemas más frecuentes que encontramos en la
sociedad actual.
Es fundamental conocer las causas y cómo nos trasforma para poder evitar este
trastorno habitual en el trabajo. Podemos dar una definición de estrés como:
“Sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana, es
decir que el entorno rebasa sus posibilidades de respuesta, lo que causa una serie
de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y psicomotor. Se relaciona con la
angustia, la depresión, las inadaptaciones sociales, la somatización”37.
1.3.2
Estrés Laboral y daños a la salud:
El mismo escritor hace referencia al estrés laboral e indica que “es aquel
producido por el entorno del trabajo, cuyas causas entre otras están:
Ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos
biológicos, responsabilidades y decisiones muy importantes, estimulación lenta y
monótona, condiciones laborales inadecuadas.
Entre los síntomas del estrés laboral que provocan daños a la salud el autor
menciona: preocupación, inseguridad, dificultad para decidir, miedo, pensamientos
negativos sobre uno mismo, dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse,
etc., sudoración, taquicardia, molestias en el estómago, sequedad de boca,
dolores de cabeza, fumar, comer o beber en exceso, ir de un lado para otro sin
______________
37. En: http://www.definición.org.estrés. Estrés Laboral. Definición. Consultado 28 febrero 2013 a las 2:00 horas. Pág. 1
21
una finalidad concreta, tartamudear”38.
“El trabajo no sólo proporciona seguridad económica sino que también puede
constituir una importante fuente de placer y satisfacción. El trabajo puede reportar
a las personas adultas beneficios importantes para la salud (apoyo social,
realización de ejercicio físico, satisfacción y enriquecimiento personal, acceso a
ciertos bienes sociales, entre otras cosas). Sin embargo, el trabajo también puede
constituir una importante fuente de estrés personal y de riesgo para padecer
problemas psicológicos, psicosomáticos y médicos. Inicialmente, el estrés crónico
laboral se asoció al concepto de sobrecarga laboral debido al exceso de horas de
trabajo extras.
La demanda o sobrecarga laboral no es el único factor determinante del estrés
laboral, pues de hecho la baja utilización de las habilidades, así como también
otros factores ocupacionales que implican baja demanda, se encuentran entre los
más potentes predictores del estrés laboral. Aparte de la sobrecarga laboral, se
han empleado otros términos para definir la causa del estrés laboral, dentro de los
cuales destacan el de presión laboral, conflicto del rol y la ambigüedad del rol.
El burnout forma parte de lo que en psicología se conoce como «fatiga laboral» o
desgaste profesional, conceptualizado así por Maslach y Jackson (1989), cita Vanaccia
Alpi (2003)39 en el estudio “El síndrome del burnout en una muestra de auxiliares de
enfermería: un estudio exploratorio”.
Por tanto, cuando los síntomas son crónicos nos indica un alto riesgo de obtener
el síndrome de burnout.
____________________
38. En: http://www.estreslaboralrecursoshumanos.es Estrés Laboral y Daños a la Salud. Consultado 28 febrero 2013 a
las 2:00 horas. Págs. 2
39. VINACCIA ALPI, Stefano y Alvaran Flórez, Liliana. El síndrome del burnout en una muestra de auxiliares de enfermería:
un estudio exploratorio. Universidad de san Buenaventura. Medellín, Colombia. Univ. Psychol. Bogotá (Colombia) 3 (1): 35-45,
2003 ISSN 16.En: http//www.sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/descarga.php?id=59. Consultado 26 de mayo
de 2013. A las 20:00 horas Pág. 37
22
Catalogado por Maslach et
al (2001) como un estado extremo de la tensión
resultado de una respuesta prolongada a estresores laborales crónicos que
exceden los recursos de un individuo para afrontarlos”40.
1.4
Antecedentes del Síndrome de Burnout.
En la investigación bibliográfica del síndrome de burnout que realizara Sgro y
colaboradores (2005) describe, “a pesar de que el Síndrome de Burnout está
estrechamente relacionado con el estrés laboral, constituyendo una etapa final
en la que el individuo queda en una situación de agotamiento de los propios
recursos, este padecimiento tiene características propias que lo diferencian
cualitativamente de un estrés agravado.
En la década del 70 comenzaron a construirse modelos teóricos e instrumentos
capaces de registrar este sentimiento crónico de desánimo, de apatía, de
despersonalización. La primera constatación: se trata de un problema, un
síndrome que afecta principalmente a los trabajadores encargados de cuidar.
Es un síndrome a través del cual el trabajador pierde el sentido de su relación con
el trabajo, de modo que las cosas ya no le importan más y cualquier esfuerzo le
parece inútil. La teoría del Burnout no surge por casualidad se trata de una
respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba
sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la
organización, hacen referencia a diferentes autores. Gil-Monte y Peiró, han
afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas
clínica y psicosocial.
La perspectiva clínica asume el Burnout como un estado (concepción estática) a la
_________________
40. En: http://sities.google.com/site/GreenSation100%puredepartamentoderecursoshumanos. Salud Organizacional,
productividad y bienestar en el trabajo. Págs. 3 Estrés Laboral. Consultado 28 de febrero 2013 a las 2:00 horas. Pág. 1-2.
23
que llega el sujeto como consecuencia del stress laboral y la psicosocial, lo define
como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las
características personales y del entorno laboral.
Desde una perspectiva psicosocial, va relacionado con la definición de Burnout
elaborada por Maslach y Jackson en 1986, quienes lo consideran como una
respuesta, principalmente emocional, situando los factores laborales y los
organizacionales como condiciones y antecedentes.
Los estudios de Maslach y Jackson defienden que Burnout es un síndrome
tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo
son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características (Agotamiento
emocional, despersonalización y bajo logro o realización profesional y/ o personal).
Sgro y colaboradores continua diciendo en sus escritos que se experimentan
sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o
conocimientos), carencia de expectativas y horizontes en el trabajo, y una
insatisfacción generalizada.
Como consecuencia: la impuntualidad, el ausentismo y el abandono de la
profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. De lo que
no parece haber dudas es de que el síndrome de Burnout comprende una serie de
alteraciones físicas, comportamentales y emocionales que tienen su origen en
factores individuales, laborales y sociales.
Se establecen claras diferencias entre el estrés laboral y Síndrome de Quemarse
por el Trabajo.
El estrés laboral tiene aspectos positivos y negativos; en ocasiones la gente tiene
que estar estresada en su trabajo para poder funcionar.
Y eso es bueno en
cuanto la persona pueda controlar el nivel, frecuencia y duración del estrés.
24
El Síndrome de estar Quemado por el Trabajo es sólo una de las maneras que
tiene de progresar el estrés laboral. Es muy frecuente en profesionales de
servicios por las condiciones de trabajo que tienen.
La aparición del Síndrome de estar Quemado por el Trabajo, entendido como una
respuesta al estrés laboral crónico, se debe a cambios sociodemográficos,
organizacionales e interpersonales. En el nivel social hay nuevos fenómenos que
afectan el mundo laboral.
Los trabajadores se ven incapaces de poder atender esas demandas, entre otras
cosas porque en ocasiones no tienen los recursos para dar respuesta”41.
1.5
Características sociodemográficas del proceso Burnout:
Para la recolección de información se utilizó el Cuestionario de Desgaste
Profesional de Enfermería (CDPE-A), elaborado por Moreno-Jiménez, Garrosa y
González (2008). Este instrumento “evalúa una gran parte de las variables
intervinientes en el proceso de desgaste profesional en la profesión de enfermería;
instrumento construido para la evaluación específica del desgaste profesional de
enfermería, específicamente, recoge escalas centradas en la evaluación de las
variables más relevantes del proceso de desgaste profesional dentro de ésta
profesión y considera las variables sociodemográficas siguientes:
Sexo, relación personal que corresponde al estado civil, hijos, edad, horario de
trabajo y estatus laboral, cargo según nivel de desempeño y funciones, el tiempo
de interacción directa con los usuarios”42.
___________
41. SGRO, Silvana Soledad et al. Síndrome de Burnout. Antecedentes. Escritos. Universidad de Morón, Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales. 2005 Págs. 23 En:http://www.monografias.com/trabajos32/sindrome-burn-out/sindromeburn-out.shtml#ixzz2MvMuY2ew. Pág. 3-4
42. MORENO JIMÉNEZ, Bernardo et al. El desgaste profesional de enfermería. Desarrollo y validación factorial CDPE-A.
Archivos prevención de riesgos laborales. (2000) Departamento de psicología biológica y de la salud. Facultad de
Psicología. Universidad Autónoma de Madrid. Págs. 30. En: http//es.search.yahoo.com/r/ylt=A0. http://
www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd49/burnout_enferm.pdfConsultada 8 de marzo 2013 a las 12:00 horas pág. 2
25
Asimismo, Moreno-Jiménez, Garrosa y González (2002) describe en el análisis
relacionado a las “Variables sociodemográficas en el proceso de desgaste
profesional de enfermería” “las variables de carácter sociodemográfico (edad,
sexo, estado civil, años de experiencia en la profesión, situación laboral, etc.).
Dado el supuesto papel modulador que este tipo de variables personales pueden
ejercer actuando como elementos facilitadores o inhibidores de la aparición del
síndrome, su análisis ha sido objeto de un amplio estudio que ha arrojado
generalmente resultados poco claros respecto a la significación y dirección de su
influencia.
Tanto es así, que algunos autores han llegado a señalar la escasa o nula relación
entre las características sociodemográficas y el síndrome de burnout. Así, acerca
del sexo, los estudios que han ofrecido resultados positivos respecto a su
influencia han mostrado generalmente cómo los hombres tienden a obtener
puntuaciones más altas en despersonalización que las mujeres, lo que es
interpretado desde el punto de vista de la socialización diferencial que conduce al
desarrollo de los roles masculinos y femeninos.
En este sentido, la cultura occidental favorece el desarrollo de un rol masculino
orientado al logro y entrenado para la represión de emociones, potenciando
contrariamente en el rol femenino las dimensiones emocionales y expresivas, que
se manifiestan principalmente en la habilidad para las relaciones personales.
Los hombres, por tanto, serían tendentes a responder a las demandas
emocionales de los otros de una forma más distanciada. Además, se ha señalado
cómo, bajo condiciones de estrés, los hombres utilizan en mayor medida
estrategias de afrontamiento evitativas y menos encaminadas hacia la búsqueda
de apoyo social.
26
Pero como en el caso del resto de variables sociodemográficas estudiadas, el
estudio del sexo en relación al síndrome de desgaste profesional también ha
arrojado resultados que señalan la inexistencia de diferencias significativas para
las dimensiones del síndrome. También se han aportado datos que apoyan un
mayor nivel de despersonalización en las mujeres. Mejor que hablar sobre el papel
del estado civil en relación al burnout, es preferible hacerlo acerca de la relación
personal (con pareja o sin pareja) que mantiene el sujeto.
Por otra parte, cuando se está ante una relación de pareja, resulta necesario
prestar una atención específica a la calidad de esta relación, así como al nivel de
apoyo socioemocional que presta el compañero. La omisión de este aspecto podría
explicar la aparición de diferencias no significativas en el nivel de desgaste
profesional (en función del estado civil) encontradas por algunos estudios, que se
descubren entre un mayor número de trabajos que sí han encontrado diferencias
significativas en este sentido.
Por otro lado, mientras que parece claro el papel protector que representa una
relación familiar saludable, no se debería despreciar el apoyo recibido por parte del
supervisor, de los amigos o de otros compañeros de trabajo. Así, se ha señalado la
conveniencia de utilizar como criterio de medida el grado de apoyo social que la
persona considera que recibe de cada de una de estas fuentes potenciales de
apoyo.
Existe un menor número de trabajos que hayan centrado su atención en la
relación entre tener hijos y el síndrome de desgaste profesional.
En general, los resultados apoyan la existencia de menores niveles de burnout en
las personas que tienen hijos frente a los que no los tienen.
27
Como explicación a esto se ha señalado la posibilidad de que los sujetos con hijos
tengan una mayor edad y, por tanto, sean más maduros psicológicamente, hayan
desarrollado estrategias de afrontamiento eficaces y se desenvuelvan bajo una
perspectiva diferente de la vida.
Esta explicación, por sí misma, invalida el papel de la variable sociodemográfica
“tener hijos” sobre el síndrome burnout, ya que lo que realmente se está valorando
es la función desempeñada por la edad del sujeto. Pero además de no controlar el
efecto de la edad, la mayoría de los trabajos toman la variable “hijos” de un modo
categórico, sin tener en consideración la posibilidad de estudiar el papel
desempeñado por el número específico que tiene la persona.
Así, cuando se han llevado a cabo análisis de este tipo, se ha observado que los
niveles de desgaste profesional varían a medida que se incrementa el número de
hijos que se tiene a cargo. Una posible explicación a este hecho podría tener que ver
con las actitudes cambiantes que se tienen ante la vida como consecuencia de
tener hijos (por ejemplo, la llegada del primer hijo puede tener un significado
diferente para la persona que la venida de los hijos sucesivos), así como con las
distintas organizaciones familiares que surgen en función del número de hijos y las
distintas planificaciones en el estilo de vida que ello conlleva, lo que lógicamente
debe alcanzar al significado y a la forma de interacción con el propio trabajo.
Entre los trabajos que no han encontrado diferencias significativas entre el hecho
de tener o no hijos se pueden citar los de Pierce y Molloy, Cash y Gil-Monte, Peiró y
Valcárcel, entre otros, citados por Moreno-Jiménez (2002)43.
Continúa el análisis de Moreno-Jiménez y colaboradores quienes entre otros
_______________
43. MORENO JIMÉNEZ Bernardo, José Luis González Gutiérrez y Eva Garrosa Hernández. Variables sociodemográficas
en el proceso de desgaste profesional de Enfermería. En: Revista Rol de Enfermería, 25, 11,18-26, 2002. Madrid.
En:http://www.uam.es/gruposinv/esalud/artículos/salud%20laboral/variables%sociodemograficas. Consultado 3 abril 2013 a
las 22:00 horas. Pág. 1-7
28
autores mencionan que “un buen número de estudios ha mostrado la relevancia
de la edad en el estudio del desgaste profesional. Sin embargo, parecen ser
preferentemente los años de experiencia en la profesión lo que se encuentra
asociado al síndrome.
En general, la literatura muestra una relación inversa entre la edad y el síndrome
de burnout. Se ha indicado que este patrón estaría relacionado con el aprendizaje
a lo largo de la vida de estrategias de afrontamiento eficaces y con la adquisición
de expectativas más realistas acerca de la profesión.
En este sentido, Cherniss ha utilizado el término “burnout de inicio de carrera” para
referirse al desgaste profesional surgido a raíz de la discrepancia que se produce
en los trabajadores más jóvenes y menos experimentados al comprobar la
inadecuación entre sus expectativas idealistas iniciales y la realidad. Como se
puede comprobar, estos mismos argumentos tienen tanto en común con la edad,
como con la experiencia adquirida a través de la vida laboral.
Algunos trabajos han encontrado una relación positiva entre la experiencia y el
síndrome de desgaste profesional, argumentando la posible existencia de un
proceso acumulativo de desgaste en función del tiempo que se permanece
expuesto a las fuentes potenciales de erosión, aunque también cabe la posibilidad de
que los sujetos más veteranos sean precisamente los que se encuentren con los
niveles más elevados de responsabilidad y no dispongan de un supervisor
inmediato que les apoye.
En otros trabajos, se ha estratificado en intervalos la variable edad y se ha
observado una relación de tipo curvilíneo en la que, generalmente, las personas
más jóvenes y las más veteranas presentan los menores niveles del síndrome.
29
Finalmente, es posible encontrar trabajos en los que no se aprecia tipo alguno de
asociación entre la edad/experiencia y el síndrome de burnout. La incidencia del
trabajo nocturno y del trabajo a turnos sobre el desgaste profesional no ha sido
demasiado tratada en la literatura, aunque sí se ha señalado como un importante
estresor para gran parte de los trabajadores afectados por él.
Entre las múltiples implicaciones que genera la desincronización de los ritmos
biológicos circadianos cabe destacar la aparición de trastornos del sueño, la
presencia de una forma de fatiga persistente difícil de recuperar, así como el
desarrollo de trastornos gastrointestinales y cardiovasculares.
Todo ello se ve acompañado por una repercusión negativa sobre la esfera socio
familiar del individuo debido a la discordancia existente entre su ciclo de sueñoactividad y los de su pareja, familiares y amigos, lo que dificulta la obtención del
apoyo social necesario y facilita el advenimiento de trastornos de carácter afectivo.
No obstante, mientras se ha apreciado la influencia del turno de trabajo sobre el
desarrollo de síntomas físicos asociados al estrés y sobre la falta de satisfacción
en el trabajo, no se ha hallado conexión alguna con las dimensiones específicas del
burnout.
Otra variable a la que no se le ha prestado apenas atención ha sido la situación
laboral en la que se encuentra el individuo. García mencionado por Moreno-Jiménez
(2002) ha obtenido que los sujetos con plaza fija muestren mayores niveles de
burnout que los eventuales.
Por su parte, Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, y Moreno-Jiménez, Garrosa y González, no
han encontrado diferencias en este sentido. Según Martin y Willower, los
trabajadores que desarrollan funciones de supervisión, como por ejemplo los
directores de centros escolares o de hospitales, son solicitados para la realización
de una gran cantidad de actividades y están sujetos a múltiples interrupciones a lo
30
largo de su jornada laboral. Estos individuos no sólo son los responsables de tratar
los problemas del personal a su cargo junto con las demandas de los clientes, sino
que, además, tienen que hacer frente en poco tiempo a un gran número de
trámites burocráticos y administrativos.
Si el supervisor se encuentra en una situación de mando intermedio, la lucha
continuada por armonizar las demandas de superiores y subordinados puede dar
lugar a una circunstancia altamente estresante.
El aislamiento y las relaciones problemáticas con los compañeros y clientes han
sido señalados como elementos que pueden conducir a los supervisores hasta el
desarrollo del desgaste profesional. No obstante, se debe tener en cuenta que los
supervisores pueden verse libres de ciertos estresores que sí afectan a los
trabajadores que se encuentran en la base de la estructura organizativa, por lo
que tampoco se puede descartar la aparición de menores niveles de desgaste
dentro de la jerarquía de mandos.
Finalmente, a pesar de no constituir una característica sociodemográfica en
sentido estricto, la frecuencia y tiempo pasado en contacto directo con los clientes
resulta un elemento fundamental en el desarrollo del desgaste profesional.
Sobre todo, en profesiones como la enfermería, los riesgos de aparición del
síndrome aumentan claramente en función del tiempo que se permanece en
contacto directo con los pacientes. Así, Deckard, Meterko y Field han destacado
que el mayor predictor de la despersonalización es la interacción directa con las
personas a las que se atiende”44; concluye Moreno-Jiménez y colaboradores.
Para De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011) en el estudio previo
______________
44. MORENO-JIMENEZ, Bernardo et al. Ibíd. Pág. 7
31
a optar al grado de Licenciatura en Relaciones Industriales, “Relación entre
personalidad resistente, edad, sexo, turno, antigüedad y burnout en operador de
atención al cliente” hace mención que “Según Maslach (2009) entre los
trabajadores más jóvenes el grado de burnout se consigue como más alto que
entre aquellos con más de 30 o 40 años de edad.
La edad se confunde directamente con la experiencia profesional, de forma que el
burnout estima ser más un riesgo al inicio de la carrera de una persona que más
tarde.
Las
razones
para
dicha
interpretación
no
han
sido
estudiadas
muy
detalladamente, pero según Apiquian (2007) se debe a que el período en el que se
inicia la carrera profesional se produce una transición de las expectativas
idealistas hacia la práctica rutinaria, valorándose en este tiempo que tanto las
recompensas personales, profesionales y financieras, no son las propuestas ni las
deseadas. Sin embargo, Maslach (2009) dice que “estos hallazgos deberían ser
vistos con precaución debido al problema de “sesgo de sobrevivencia”, es decir,
aquellos que se queman temprano en sus carreras probablemente abandonen sus
trabajos, dejando atrás a los sobrevivientes que tienen niveles de burnout
inferiores.
Para De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011) “la variable del sexo no
ha sido un predictor sólido de burnout, pero se puede afirmar en función de los
resultados obtenidos en múltiples estudios, que existen diferencias significativas y
es que los hombres a menudo tienen una puntuación ligeramente más alta en la
dimensión de despersonalización que las mujeres. Existe también una tendencia
en unos pocos estudios en que las mujeres tienen una puntuación ligeramente
más alta en agotamiento emocional y falta de realización en el trabajo significativo
(Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach, 2009).
32
Estas aseveraciones no son concluyentes y parecen influenciados por las
características del estudio, con los estereotipos de rol de género, la confusión de
sexo con ocupación, etc., así en algunos trabajos los sentimientos de quemarse
en el trabajo son mayores en mujeres que en varones, en otros se obtiene
resultados inversos y algunos otros no se obtienen diferencias significativas en
función del sexo, por ejemplo es más probable que las enfermeras sean mujeres y
los hombres dentro de esta profesión padezcan de niveles más altos de burnout
que ellas (Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach, 2009).
En sí el Burnout tiende a ser más frecuente en la mujer, haciéndolo el grupo más
vulnerable a este síndrome, relacionándose con la doble carga laboral (tarea
profesional y familiar), más el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse en el
ambiente laboral y familiar, y de la misma manera con la elección de determinadas
especialidades profesionales que prolongarían el rol de la mujer.
Por lo tanto, y en el sentido del rol cita Moreno, B.; Garrosa, E. y González, J.
(2000), quienes dicen que: “Las mujeres son más tendientes a desarrollar un rol
predominantemente de tipo emocional y expresivo, mientras que los hombres
desempeñan en mayor medida un rol de carácter instrumental.
Por esta razón, los hombres suelen ser menos propensos a expresar emociones, y
tienden a utilizar estrategias de afrontamiento evitativas bajo condiciones de
estrés. Por el contrario, las mujeres son condicionadas socialmente para
desarrollar conductas de atención a otros en las que priman las relaciones
interpersonales afectivas.
En este sentido, algunos estudios señalan el uso por parte de las mujeres de
estrategias de afrontamiento basadas en la búsqueda de apoyo social para
superar las situaciones estresantes” citado por Greenglass (1998) y Moreno, B. et
al., (2000).
33
En el mismo estudio las autoras mencionan que “Los turnos laborales y el horario
de trabajo si mantiene una relación con el Síndrome de burnout, aunque no existe
unanimidad en este criterio.
Para algunos autores, el trabajo por turnos y el nocturno facilitan la presencia del
síndrome, lo cual puede tener serias repercusiones sobre la salud de los
trabajadores, especialmente en aquellos trabajadores del turno de noche. Las
influencias son biológicas y emocionales debido a las 62 alteraciones de los ritmos
circadianos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal, del
ritmo de excreción de adrenalina.
Tampoco existe un acuerdo unánime sobre la influencia de la antigüedad en el
síndrome, aunque algunos autores coinciden con una relación provechosa y
positiva con el burnout, demostrada en dos períodos que tienen menos asociación
con el síndrome (períodos de seguridad): el primero corresponde con el período
inmediato a la graduación hasta los dos primeros años de la carrera profesional y
se da porque el burnout no es un suceso, sino que lleva tiempo desarrollarlo, y
además el profesional recién graduado se encuentra lleno de energía y
motivación, pero a su vez de inexperiencia y ansiedad lo cual los hace más
vulnerables, al darse cuenta que el trabajo no es todo lo que esperaban.
El segundo período corresponde con el trabajador que posea un tiempo mayor de
diez años de experiencia laboral o profesional, y se debe a la selección natural, es
decir, los profesionales que más burnout manifiesten acabarán por cambiar de
lugar de trabajo o de tarea. Los trabajadores con más antigüedad, “los
sobrevivientes”, serán por lo tanto, los que menos burnout presentarán” cita
Deprati (2001).
34
“En términos generales se ha expuesto que las profesiones asistenciales son las
que más alto riesgo presentan de padecer burnout” cita Maslach y Jackson,
(1981), Rubio, J. (2003), Maslach (1982) “explica que cuanto más intensas son
las relaciones interpersonales con los usuarios de los servicios mayor es el riesgo
de padecer el síndrome”.
Citan además Heifetz y Bersani (1983), Rubio, J., (2003), “advierten que el sujeto
para “quemarse” ha de estar previamente encendido, siendo esta experiencia
frecuente entre los individuos que trabajan en profesiones de ayuda a los demás”45
terminan citando De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011).
En relación al género y el síndrome de burnout, en el estudio “influencia del
género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo
(burnout) en profesionales de enfermería Gil-Monte, Pedro R. (2002) describe “la
explicación a estas diferencias puede residir en la consideración tradicional de la
profesión de enfermería como una profesión femenina, estrechamente relacionada
con la feminización del cuidado. Sin embargo, en las últimas décadas hemos
asistido a un crecimiento del número de varones que optan por esta profesión. No
obstante, su elección por parte de los varones no corresponde con cambios en los
modelos de socialización ni con el cambio de la imagen tradicional de la profesión,
sino más bien a otro tipo de cuestiones tales como la accesibilidad al empleo, la
corta duración en los estudios y la inclusión de los mismos en los catálogos de
titulaciones universitarias.
Esta situación también puede dar lugar a diferentes modelos en el desarrollo del
síndrome de quemarse por el trabajo (relación antecedentes y consecuentes del
síndrome con sus dimensiones) en los profesionales de enfermería, pero como las
________________
45. DE LA ROSA RODRÍGUEZ, Génesis Carla; Moncada Ramírez, Daniela. Relación entre personalidad resistente,
edad, sexo, turno, antigüedad y burnout en operadores de atención al cliente. Características demográficas. Tesis para optar al
grado de Licenciatura. Universidad Católica de Andrés Bello Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. 2011 Caracas,
Venezuela. Págs. 141 En line disponible: http://www.uam.es/.../personalidad/concepto-de- personalidad_resistente.pdf. Consultado
8 de mayo 2013 a las 16:00 horas. Pág. 59-63
35
muestras que componen los estudios con estos profesionales están integradas en
su mayor parte por mujeres la influencia de la variable género en el proceso de
quemarse por el trabajo puede estar enmascarada”46.
1.6 Dimensiones del síndrome de burnout.
En la revisión del estudio del arte, los autores coindicen en la existencia de tres
dimensiones que identifican el Síndrome de Desgaste profesional o Burnout las
cuales menciona Rodríguez y otros (2009) como las siguientes:
1.6.1
“El cansancio o Agotamiento Emocional, constituye la primera fase del
proceso caracterizado por una progresiva pérdida de las energías vitales y una
desproporción
creciente
entre
el
trabajo
realizado
y
el
cansancio
experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más irritables,
constantemente aparece la queja por la cantidad de trabajo realizado y se pierde
la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa se empieza
a percibir a la persona permanentemente insatisfecha, quejosa e irritable. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos.
1.6.2 Despersonalización. Se define como el desarrollo de sentimientos
negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias
del trabajo.
Estas personas son vistas por los profesionales de manera deshumanizada debido
a un endurecimiento.
Al respecto Gil-Monte (2002) refiere que la despersonalización se utiliza en
primera instancia como mecanismo para enfrentar el estrés sin embargo, “en las
actitudes de despersonalización hay que diferenciar dos aspectos.
________________
46. GIL-MONTE, Pedro R. Influencia del género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo
(Burnout) en profesionales de enfermería. Associate Professor of Work and Organizational Psychology. Departamento de
Psicobiología y Psicología Social, Facultad de Psicología, Universidad de Valencia. Psicología em Estudo, Maringá, v. 7, n. 1, p. 310, jan. /jul. 2002. En línea: http://www.scielo.br/pdf/pe/v7n1/v7n1a01.pdf. Consultada el 9 mayo 2013 a las 18:00 horas. Pág. 5
36
El primero de ellos de carácter funcional, le posibilita al profesional no implicarse
en los problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre este todo tipo de
acciones lesivas o negativas sin que por ello se vean afectados sus sentimientos.
El segundo aspecto tendría un carácter disfuncional y comprende aquellos
problemas del usuario, y por lo tanto realizar sobre éste todo tipo de acciones
lesiva o negativas
sin que por ello se vean afectados sus sentimientos.
Conductas que suponen dar a los usuarios un trato humillante, con falta de
respeto e incluso vejatorio”47
1.6.3 Falta de Realización Personal. Gil-Montes (2003) en la ponencia
presentada en el I Seminario Internacional sobre Estresse e Burnout expresa: “el
síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de Burnout) en profesionales de
enfermería” menciona que el tercer componente del Burnout es el sentimiento de
falta de realización personal, por el que aparecen una serie de respuestas
negativas hacia uno mismo y a su trabajo, típicas de depresión, moral baja,
incremento de la irritabilidad, evitación de las relaciones profesionales, baja
productividad, incapacidad para soportar la tensión, pérdida de la motivación hacia
el trabajo y baja autoestima.
Asimismo, describe que en el plano de las relaciones interpersonales, las
relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría,
cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los niveles del
síndrome.
La falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o de la
dirección o la administración de la organización, la excesiva identificación del
profesional con el usuario, y los conflictos interpersonales con las personas a las
________________
47. RODRÍGUEZ, Angélica Melita, Mónica Cruz Pedreros y José Manuel Merino. Burnout en profesionales de enfermería
que trabajan en centros asistenciales de la octava región, Chile. En Revista Ciencia y Enfermería XIV (2): 75-85, 2008.
ISSN 0717-2079. Pág. 75. En línea disponible en: http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S071795532008000200010 consultado el 30 04 2013.
37
que se atiende o sus familiares, son fenómenos característicos de estas
profesiones que aumentan también los sentimientos de quemarse por el trabajo”48.
1.7 Evolución del burnout:
Gil-Monte (2002) continúa expresando en la ponencia presentada en Brasil “la
aparición
del burnout no surge de manera súbita sino que emerge de forma
paulatina, en una sucesión de etapas y con un incremento progresivo de la
severidad. Por lo que se considera un proceso continuo”49.
Asimismo, Mansilla Izquierdo, Fernando; en sus escritos en el manual de Riesgos
Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica. El síndrome de Burnout o síndrome
de quemarse por el trabajo.
Evolución del Burnout describe el progresivo incremento de la severidad del
síndrome y expresa la opinión de diversos autores y su representación gráfica
mencionando los siguientes:
Para Golembiewki, Munzenrider y Carter (1983) “el proceso hacía el burnout inicia
su desarrollo con actitudes de despersonalización, como mecanismo disfuncional
de afrontamiento del estrés, después los trabajadores experimentan baja
realización personal en el trabajo y posteriormente surge el agotamiento
emocional.
Entienden, pues, que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del
burnout es la despersonalización, seguida de la baja realización personal y, por
último el agotamiento emocional (véase Figura 1.7.1).
____________________
1
48. GIL MONTE, Pedro. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout) en profesionales de enfermería
revista electrónica interação psy – año 1, nº 1- agosto 2003 – p. 19-33 Universidad de Valencia Departamento de
Psicobiología y Psicología Social pág. 23-25
49. GIL MONTE. Et al. Ibíd. Pág. 25
38
Figura 1.7.1
•
Proceso evolutivo según Leiter y Maslach
Para Leiter y Maslach (1988), “como consecuencia de los estresores laborales, los
trabajadores
desarrollan
sentimientos
de
agotamiento
emocional
que
posteriormente dan lugar a la aparición de una actitud despersonalizada hacia las
personas que deben atender, y como consecuencia de ello pierden el compromiso
personal y disminuye su realización personal en el trabajo. El agotamiento
emocional sería la dimensión fundamental del burnout, a la que seguiría
despersonalización y, posteriormente, la reducida realización personal.
El agotamiento emocional, por tanto, sería la dimensión que ocasionaría la baja
realización personal, estando este proceso mediatizado por despersonalización.
Este proceso vendrá determinado por las interacciones que cada dimensión
mantenga con los diversos componentes organizacionales: competencia (fomento
de habilidades y afrontamiento efectivo), autonomía y participación en la toma de
decisiones, colegiación (apoyo del supervisor y de los compañeros), y cooperación
con el cliente.
Según este autor, el agotamiento emocional sería lo que sentiría un trabajador con
burnout y, por tanto, la dimensión que pondría en marcha el síndrome, siendo la
baja realización personal la que daría lugar a las consecuencias observables del
burnout como el absentismo, la rotación de puestos, el abandono del trabajo, etc.),
mediatizadas por la despersonalización (véase Figura 1.7.2)”.
39
Figura 1.7.2
•
Proceso evolutivo según Leiter
Leiter (1993) “mantiene que su modelo es perfectamente compatible con el
desarrollo teórico sobre las estrategias de afrontamiento de Lazarus y Folkman, y
señala que el agotamiento emocional sobreviene como respuesta del trabajador a
los estresores laborales y cuando se hace crónico desarrollan actitudes de
despersonalización. Los sentimientos de despersonalización no median en la
relación de agotamiento emocional y realización personal en el trabajo, por el
contrario, considera que los estresores laborales, la falta de apoyo social y la falta
de oportunidades de carrera generan los sentimientos de baja realización personal
en el trabajo (véase Figura 1.7.3)”.
Figura 1.7.3
•
Proceso evolutivo según Lee y Ashfoth
Lee y Ashfoth (1993) “subrayan que tanto la despersonalización como la baja
realización personal en el trabajo son consecuencia directa de los sentimientos de
agotamiento emocional. Pero plantean que los modelos de Leiter y Maslach y
Golembieswki, Munzenrider y Carter coinciden en que la reducida realización
40
personal está afectada por la despersonalización y ven el burnout como un
proceso que se va desarrollando.
Por tanto, la clave sería comprobar si el agotamiento emocional es el final o el
inicio del proceso, lo cual es muy importante porque de este aspecto depende la
línea de prevención e intervención en el burnout (véase Figura 1.7.4)”.
Figura 1.7.4
Proceso evolutivo según Gil-Monte, Peiró y Valcárcel
Para Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995), el proceso de burnout comienza con
sentimientos de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto
nivel de agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de
despersonalización (véase Figura 1.7.5).
41
Más tarde se incorpora el sentimiento de culpa en el proceso de burnout. Es
posible identificar dos perfiles en la evolución del burnout: uno, caracteriza a los
trabajadores que no desarrollan sentimientos de culpa intensos y que aunque
sufran burnout, se pueden adaptar al entorno laboral, por lo que el síndrome no
resulta incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral, a pesar de que ésta
sea deficiente para los usuarios, pacientes, clientes, etc. y para la organización.
Otro incorpora la aparición de sentimientos de culpa como un síntoma más del
burnout. La aparición de sentimientos de culpa puede originar un círculo vicioso en
el proceso del burnout que intensifica sus síntomas y lo hace perverso. Los
sentimientos de culpa llevarán a los trabajadores a una mayor implicación laboral
para disminuir su remordimiento, pero como las condiciones del entorno laboral no
cambian se incrementará la baja realización personal en el trabajo y el
agotamiento emocional y aparecerá de nuevo la despersonalización.
Este proceso desarrollará de nuevo sentimientos de culpa o intensificará los
existentes originando un bucle que mantendrá o incrementará la intensidad del
burnout (Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, 2007). De esta manera a mediano o largo
plazo se producirá un deterioro de la salud del trabajador (véase Figura 1.7.6)”.50
_______________
50. MANSILLA IZQUIERDO. Fernando. Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica. El síndrome de Burnout
o síndrome de quemarse por el trabajo. Evolución del Burnout. Valencia España. Págs. 260.
En: http://psicologiaonline.com/ebooks/riesgos/ Consultada 7 marzo 2013 a las 2:00 horas. Pág. 61-64
42
Figura 1.7.6
Bracco y Reyna (2011) en el estudio “Síndrome de burnout y estrategias de
afrontamiento en acompañantes terapéuticos” cita a autores que como Gil-Monte
escribe sobre el síndrome de burnout en los profesionales de la salud y por
consiguiente de enfermería que expresa sobre el mismo “con frecuencia se
manifiesta y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que
trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización. En el contexto de
las organizaciones sanitarias son estresores especialmente relevantes para el
desarrollo del síndrome las relaciones sociales de los profesionales de la salud
con los pacientes y sus familiares.
Resulta un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y autoprotección frente
al estrés crónico generado por la relación profesional-cliente y por la relación
profesional-organización (Gil-Monte, 2001).
Las situaciones laborales estresantes suscitan habitualmente una serie de
estrategias de afrontamiento que, en el caso de los profesionales cuyo objeto de
trabajo son personas, deben ser efectivas para manejar las respuestas al estrés,
pero también han de ser eficaces para eliminar las situaciones estresantes.
43
Cuando las estrategias de afrontamiento empleadas no resultan exitosas de
manera reiterada, los trabajadores desarrollan una experiencia de fracaso
profesional y de fracaso en las relaciones interpersonales con los individuos hacia
los que se destina el trabajo (Gil-Monte, 2008).
Asimismo, García (1991, citado en Peinado y Garcés, 1998) remarca que el
Síndrome de burnout es un problema característico de los trabajos que implican
servicios humanos, aquellas profesiones que deben mantener una relación
continua de ayuda hacia el cliente, como médicos, profesores, enfermeras,
asistentes sociales, psiquiatras, psicólogos, policías, entre otros.
El objetivo de este tipo de profesiones es cuidar los intereses o satisfacer las
necesidades del usuario, caracterizándose por el trabajo en contacto directo con
los destinatarios. Por dicha razón, uno de los síntomas del síndrome es el
desgaste emocional que se va generando en el trabajador debido a la interacción
con otros. El estrés en estas profesiones está compuesto por una combinación de
variables físicas, psicológicas y sociales (Gil-Monte y Peiró, 1997).
En el contexto terapéutico, uno de los profesionales que pueden estar implicados
es el personal de enfermería, quienes se encuentran expuestos a algunos de los
estresores desencadenantes del Síndrome, y en tal sentido, resulta relevante
indagar acerca de la manifestación o no del síndrome”51.
Por otro lado, Porras (2012) en su artículo sobre las consecuencias del estrés
laboral, hace referencia a Gil-Monte quien lista “dichas consecuencias basándose
en el análisis de los síntomas que se encuentran descritos en la literatura y
_____________
51. BRACCO, Constanza y Reyna, Cecilia. Síndrome de burnout y estrategias de afrontamiento en acompañantes
terapéuticos. Revista IIPSI ISSN impresa: 1560 - 909X ISSN electrónica: 1609 - 7445 VOL. 14 - Nº 2 - 2011 PP. 31 - 45
Facultad de psicología de la universidad nacional de córdoba, argentina. En línea: http://www
sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion.../v14.../a03v14n2.pdf Consultado el 16 de mayo 2013 a las 16 horas.
Pág.32-33
44
podemos deducir que aparecen implicados todos los sistemas del organismo, en
mayor o menor medida.
En este sentido, la enfermera, debe conocer, con suficiente profundidad, las
características, las consecuencias del síndrome de burnout y el afrontamiento
como lo indica en sus escritos Porras y que cita a Lazarus y Folkman (1986) quien
define el afrontamiento como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o
desbordantes de los recursos del individuo; y describe las consecuencias del
estrés laboral que se asocian al síndrome de burnout citadas por Gil Monte”52:
EMOCIONALES: Sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad,
sentimientos de Impotencia, sentimientos de omnipotencia.
ACTITUDINALES: No verbalizar, cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia.
CONDUCTUALES: Agresividad, aislamiento del sujeto, cambios bruscos de
humor, enfado frecuente, Irritabilidad.
PSICOSOMÁTICOS:
Dolor precordial, taquicardia, pinchazos en el pecho y
palpitaciones, hipertensión, temblor de manos, crisis asmáticas, catarros
frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, dolores
cervicales y de espaldas, fatiga, alteraciones menstruales, dolor de estómago,
ulcera gastroduodenal, diarrea, jaqueca, Insomnio.
1.8
Manifestaciones clínicas:
Otros autores entre ellos De los-Ríos Castillo (2006) “mencionan diversas
manifestaciones clínicas, de importancia hacer referencia, que complemente
la base teórica:
___________________
52. PORRAS, Antonio. Op cit Pág. 13.
45
Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de
sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores
musculares, entre otros.
Conductuales: ausentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol,
fármacos, entre otros.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en
el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas
violentas.
Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del yo,
aburrimiento y
actitud
cínica,
impaciencia
e
irritabilidad,
sentimiento
omnipotencia,
desorientación,
incapacidad
de
concentración,
de
sentimientos
depresivos.
En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la
calidad delos servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones
hostiles, comunicaciones deficientes”.
Derivado de lo anterior, podemos señalar que por las manifestaciones descritas
del burnout dice De los Ríos-Castillo et al (2006) “son numerosos los factores
sociales, psicológicos, individuales, familiares, laborales, culturales y del medio
ambiente que contribuyen en forma considerable en la aparición y evolución del
síndrome.
1.8.1 Manifestaciones físicas:
Son de vital importancia las consecuencias sobre la salud de los trabajadores
sanitarios, las cuales se pueden dividir en:
Síntomas subjetivos: caracterizados por cefalea tensional, tensión muscular,
acidez, palpitaciones, frigidez, impotencia, sensación de falta de aire, irritabilidad,
dificultad para la concentración, pérdida de la memoria”.
46
Asimismo menciona De los Ríos-Castillo et al (2006) “existen cambios en el
comportamiento: dentro de los cuales se pueden encontrar adicciones tanto lícitas
como ilícitas, alteraciones del sueño (insomnio), ausentismo laboral y pérdida de la
autoestima. En la enfermedad física: con frecuencia se registra hipertensión,
flebitis, infarto agudo del miocardio, colitis, gastritis, prurito, eccema, psoriasis,
dermatitis, reacciones asmáticas, enfermedades relacionadas con el agravamiento
del sistema inmunológico, ciertas tipologías de cáncer, entre otras afecciones”53.
1.8.2
Manifestaciones mentales:
En las de orden emocional: es común encontrar ansiedad, neurosis y depresión.
En relación a la profesión de enfermería, ésta ha gozado desde hace varias
décadas de importante reconocimiento social, debido al interés y preocupación
constante por el cuidado de los individuos, familias y comunidad. Al ser un
personal en el cual los usuarios de sus servicios tienen altas expectativas y en
quienes recaen continuas demandas que exigen una rápida solución, suele estar
sometido a presiones consideradas como fuentes de estrés. Jofré (2005) expone
tres razones que se presentan comúnmente en la práctica de enfermería y que
propician la aparición de problemas de estrés en este tipo de profesionales:
“Las enfermeras tienen altas necesidades personales, ya que la personalidad
altruista, comprometida y desinteresada que deben tener las obliga a responder a
las demandas de los pacientes. Deben estar dispuestas a responder a los
cuidados que les exigen los pacientes en forma inmediata, y por lo tanto deben
estar disponibles en todo momento.
Al ser consideradas como infalibles, incansables, sacrificadas, con alta tolerancia
al fracaso, deben estar en condiciones óptimas para responder ante cualquier
enfermedad que aqueja a sus pacientes.
___________
53. DE LOS RÍOS-CASTILLO, José Lauro Burnout. Técnicas de Afrontamiento. Unidad de Posgrado e Investigación,
Facultad de Enfermería, Universidad Autónoma de San Luis Potosí. México2006. págs. 12 En:
http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/psico/6/pdf. Consultada: 8 de marzo 2013 a las 16:00 horas. pág. 5-6
47
Si a todo esto agregamos que los profesionales de la enfermería también suelen
ser exageradamente responsables y que tienden a la excelencia y perfección en
cada una de sus actividades dentro de su proceso asistencial, resulta lógico
suponer que su nivel de estrés sea muy alto.
Hay otros factores a considerar en esta profesión que se concibe como de ayuda y
cuya mayoría, predominantemente femenina, también lo representa en la plantilla
de un hospital de segundo o tercer nivel, y son: variedad en los niveles de
escolaridad, baja remuneración económica, duplicidad y largas jornadas de
trabajo, aumento de las exigencias de pacientes, médicos, familiares y
supervisores; falta de reconocimiento por parte de los otros miembros del equipo
de salud; responsabilidad económica, en la mayoría de los casos, de la familia,
sean padres, hermanos, hijos, esposo, etc.; baja autoestima, con sintomatología
maniaco depresiva; alta presión competitiva (en ocasiones con conductas
viscerales hacia ellas mismas) que conduce al deterioro de las relaciones
interpersonales en los servicios donde se desarrolla su ser y quehacer, entre
otros”54.
Por otro lado Mancilla Izquierdo en sus escritos relacionados a los riesgos
psicosociales del burnout indica que “el estrés laboral también genera
consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el ambiente social y,
además, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.
Entre los efectos negativos producidos por el estrés se encuentran la
preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de
confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la
atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de desorientación, los
___________
54. JOFRÉ A. Viviane y Sandra Valenzuela. Burnout en personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos
Pediátricos.
En:
Revista
Aquichan.
AÑO
5-Vol
5
No.
1
Colombia
2005.
Disponible
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/741/74150106.pdf consultado el 10 de febrero del 2013. Págs. 56-63.
48
En:
frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas, el mal
humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos
psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos del
sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos sexuales,
depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación y trastornos
de la personalidad.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales,
tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas
relaciones”55.
1.8.3
Manifestaciones conductuales.
“Por lo tanto, el determinar el grado de afectación con respecto al síndrome de
burnout en una población específica del personal de enfermería podría ser una
aportación interesante en el campo del conocimiento que de ellas estrictamente se
tiene. Existe predominio de hábitos adictivos y también de tácticas para evitar
situaciones desagradables que suele derivar en un bajo rendimiento y como
medida más extrema en el absentismo laboral. Las conductas violentas suelen ser
muy frecuentes”56.
1.8 Impacto del síndrome de burnout en las instituciones de salud.
Fernàndez-Garcìa et al (2012) en el artículo “síndrome de burnout y enfermería”
refiere el impacto del síndrome en las instituciones de salud se manifiesta en:
“Personal insuficiente. Como consecuencia del síndrome de burnout las
enfermeras buscan retirarse del trabajo, según lo han documentado diversos
________________
55. MANSILLA IZQUIERDO. Fernando. Óp. Cit. Pág. 61-64
56. En: http//www.universia.es.monografías/ Aspectos en los que se manifiesta el burnout. Manifestaciones conductuales.
Universia. Monografías. España. Pag.1. Consultada 8 de marzo 2013 a las 15:00 horas. Pág. 1
49
estudios, se presenta ausentismo, intención de dejar el trabajo o la profesión. Se
produce un cambio constante de personal, que implica costos de reclutamiento,
capacitación y trámites, así como disminución en la calidad del cuidado, debido a
la salida de enfermeras con mayor experiencia.
Resultados en la salud de los pacientes. Diversos estudios han documentado la
relación que existe entre altos niveles del síndrome de burnout y diversos
indicadores de resultado en la salud de los pacientes. La calidad de los cuidados,
evaluada a partir de la satisfacción del paciente, también es mejor mientras
menores son los niveles de síndrome de burnout.
Contagio de burnout. Es un aspecto poco estudiado en enfermeras sin embargo,
existe un estudio realizado en enfermeras de 80 unidades de terapia intensiva en
12 países de Europa, donde se observó que la percepción de las enfermeras de
que sus colegas padecen burnout, fue el predictor más importante a nivel
individual y por unidad de terapia intensiva, aún después de controlar el impacto
de otras variables como los estresores organizacionales. De tal forma que si se
produce el síndrome de burnout en algunas enfermeras, según esta evidencia,
habrá
un
“contagio”
a
otras
colegas
probablemente
reproduciendo
las
consecuencias”57.
1.9 Medidas de prevención:
Álvarez, Rocío (2011) en su artículo Estrés Laboral: Síndrome de Burnout o
desgaste profesional indica “Hay diversas escalas que lo miden como la escala
de Maslach, las escalas para medir el grado de estrés individual, y otros
instrumentos de mucha ayuda para la institución que lo requiera.
__________
57. FERNÁNDEZ GARCÍA MV, Zárate Grajales RA, Bautista Paredes L, Domínguez Sánchez P, Ortega Vargas C, Cruz Corchado
M. Síndrome de burnout y enfermería. Impacto del Síndrome. Rev. Enferm Inst Mex Seguro Soc. 2012; 20 (1): Pág. 45-53 En:
http//www.medigraphic.com/pdfs/enfermeriaims/eim-2012/eim121f.pdf. Consultada 5 de marzo 2013 a las 16:00 horas. Pág. 48
50
En ellas se valora el agotamiento emocional, la despersonalización y grado de
realización profesional. Con ello se puede detectar a tiempo los conflictos del
desgaste profesional y las fuentes de estrés dentro de la institución, o en un grupo
laboral.
Como medidas de prevención del Burnout y se deben tomar en cuenta aspectos a
nivel individual, institucional y grupal que beneficia la salud de las y los
trabajadores, que si se practican con frecuencia se adquiere una vida saludable en
los aspectos físico, mental y espiritual:
1.10.1 Estrategias a nivel individual:
•
Detectar el cansancio emocional a tiempo y pedir ayuda.
•
Adaptarse a los cambios constantes dentro de un sistema.
•
Equilibrar la vida de manera integral, es decir balancear los diferentes roles
o papeles en la vida como ser humano, físico, psíquico, espiritual y social.
•
•
Adecuado manejo del tiempo.
Asertividad, y manejo de resolución de problemas de manera rápida y
efectiva.
•
Una vida sana en cuanto a horarios, alimentación, ejercicio y sueño.
•
Trazarse metas y objetivos reales y posibles a mediano y largo plazo.
•
Técnicas para la psico-rrelajación.
•
Adecuado autoconocimiento para saber limitaciones, y detectar a tiempo
cualquier problema de agotamiento relacionado al trabajo.
•
Distracciones bien reguladas.
1.10. 2. Estrategias a nivel institucional:
•
Mantener bien especificados los cargos, jerarquías y bien delimitadas las
funciones.
•
Mantener un buen clima laboral.
•
Evitar el choque de expectativas irreales.
•
Adecuada comunicación gerencial.
•
Reestructuraciones conscientes.
51
•
Equiparar las metas de la institución con la de los colaboradores.
•
Adecuado nivel de autonomía por grupos.
•
Elaborar programas de prevención para el estrés”58.
Asimismo, se debe diseñar programas de socialización aplicables; como lo indica
en sus escritos online Rodelgo (2012) describe sobre prevención: “Prevenir el
síndrome de burnout es posible si se toman medidas tan pronto como aparezcan
los primeros indicios de estrés laboral.
•
Una cuestión de equilibrio:
En general todas las medidas para reducir el estrés pueden ayudar a prevenir el
síndrome de burnout. Se recomienda encontrar un equilibrio saludable entre las
cargas laborales, las cargas familiares y la relajación o el tiempo libre.
Los esfuerzos excesivos, ya sea en el trabajo o en el entorno familiar, no deben
convertiste en algo permanente.
Las sobrecargas deben aparecer solo durante un tiempo breve o reducirse
rápidamente.
•
Reuniones de trabajo periódicas.
En el día a día laboral resultan de ayuda, por ejemplo, las reuniones periódicas en
las que intercambiar pareceres con compañeros sobre temas de trabajo y, de esta
manera, poder clasificarlos mejor en cuanto a su relevancia.
Si existen problemas laborales se presenta la posibilidad de elaborar estrategias
para solucionarlos junto con los compañeros de trabajo. Además, las reuniones
periódicas hacen que uno no se sienta aislado ni tenga la sensación de tener que
hacerlo todo solo.
En estos encuentros es importante que también se den valoraciones positivas, es
decir, que se aprecie el rendimiento de cada empleado.
_______________
58. ÁLVAREZ, ROCÍO. Estrés Laboral: Síndrome de Burnout o desgaste profesional. Medidas de prevención. Pág. 1 En:
http:// www.medicosecuador.com/rocíoalvarez. Consultada 7 marzo 2013 a las 21:30 horas pág. 1
52
•
Entrenar la percepción.
Entrenar la percepción de uno mismo y de lo ajeno, descubrir qué circunstancias
contribuyen al síndrome de burnout y valorar si pueden modificar. Tratar de
delegar tareas en el trabajo y de no hacerse cargo de todo solo. Esforzarse por ser
menos perfeccionista.
•
Aprender a decir no.
Determinar cuáles son las necesidades y objetivos vitales, y dónde se encuentran
los límites reales. Compensar el estrés durante el tiempo libre y dedicarse a
aquellos intereses que relajen y diviertan. Cuidar las relaciones sociales, pero sin
comprometerse en exceso con ellas. Aprender a decir no de vez en cuando, tanto
en el trabajo como en su círculo de amistades o familiar, en lugar de sacrificarse
por los otros.
•
Estilo de vida saludable.
Es recomendable seguir una alimentación equilibrada con suficiente aporte de
fibra, fruta fresca y verdura. Además, es más saludable elegir platos de fácil
digestión y evitar las comidas pesadas. El consumo de alcohol y café ha de ser
moderado y no debe ser utilizado a diario como un instrumento para liberarse del
estrés. Es recomendable abandonar el hábito tabáquico. Practicar al menos 30
minutos de ejercicio al día. Montar en bicicleta, pasear o hacer footing. Estas
medidas ayudan a reducir el estrés.
•
Buscar la relajación.
Las técnicas de relajación pueden ser una ayuda para afrontar el estrés del día a
día con mayor serenidad. Estas técnicas incluyen, por ejemplo, el entrenamiento
autógeno, los ejercicios respiratorios o la relajación muscular progresiva de
Jacobson. Asimismo es importante encontrar momentos de descanso periódicos
en la rutina diaria. En determinadas circunstancias, y en función de la situación
personal, puede ser conveniente a largo plazo un cambio de puesto labora”59.
____________
59. RODELGO, Tomas. Síndrome de burnout (desgaste profesional) prevención - onmeda. Salud y medicina. Escritos
2012. Págs. 6 En: http://www.onmeda.es/enfermedades/síndrome _burnout.html/gtx=5. Consultada 7 marzo 2013 a
las 8:00 horas. Pág. 1.
53
Como la etiología del estrés laboral puede ser múltiple también las medidas
preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser diversas, las
intervenciones para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el
trabajo pueden ser agrupados en tres categorías menciona Gil-Monte y Peiró
(1997), descrito por Altamar et al (2009):
1. “Estrategias individuales:
En el nivel individual, el empleo de estrategias de afrontamiento de control o
centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el
trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita
su aparición. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras
se encuentran el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento de la
asertividad, y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. También
pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el
trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse
objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la
fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y
conservar las amistades con interacciones
satisfactorias y emotivas, delegar
responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es
excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas
laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.
Garrosa et al (2009) en el estudio “En cuanto a los factores positivos relacionados
con la prevención de la enfermería desgaste, la resistencia, el afrontamiento activo
y el apoyo social fueron los factores amortiguadores más importantes.
Por lo tanto, la experiencia de burnout puede aliviarse mediante estrategias de
afrontamiento. Por ejemplo, el apoyo social y de afrontamiento activo puede
proteger contra los efectos negativos del estrés en los resultados de adaptación
54
mediante el fortalecimiento de la eficacia de afrontamiento de la persona en una
situación específica.
El apoyo social puede ser emocional o instrumental, especialmente de asistencia
concreta, como ayudar con una tarea. Los altos niveles de apoyo social se han
asociado con niveles bajos de burnout en diversos estudios de enfermería, sin
embargo, otros estudios indican que las asociaciones entre el apoyo social y el
burnout eran ambiguas”60.
2. Estrategias grupales: En el nivel grupal interpersonal el empleo de estrategias
de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el
apoyo social: los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas
habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social y
retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional,
consejos, u otros tipos de ayuda.
Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa, dar
apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad,
apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del
sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, autoconcepto,
autoeficacia y autoestima.
Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del
burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo
del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen
mayor carga e implicación laboral.
_______________
60. GARROSA, E., Moreno- Jiménez, B., Rodríguez Carbajal, R., Morante Ma. E. Variables Predictorias del Burnout en
enfermería: importancia de los procesos emocionales. Medicina y seguridad del trabajo. 199(I) 1-13. (2005) En:
http://www.uam.es/gruposinv/esalud/.../1Eva-Vbs-predictoras-del-burnout.pdf. Consultado 22 abril 2013. pág. 3-4
55
Otro aspecto importante es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear
dependencia de los demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad. Con
relación a las estrategias para su implantación, el apoyo social en el trabajo puede
venir, básicamente, de los compañeros y de los supervisores, pero uno de los
elementos más importantes son los grupos informales.
El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos
de soledad y agotamiento emocional de los profesionales, el incremento del
conocimiento, la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y
la facilitación de un trabajo más confortable.
Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los
compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se les
informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de
comportamiento.
En el diagnóstico precoz son Burnout: “técnicas de afrontamiento ”los primeros en
darse cuenta, antes que el propio interesado, son una importante fuente de apoyo,
son quien mejor nos comprenden ya que pasan por lo mismo; por el contrario,
cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout.
Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:
desde la administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular
estrategias de prevención y de intervención que palíen el malestar que vive el
personal con síndrome de burnout.
3. Estrategias organizacionales:
El Modelo Organizativo: La gestión de riesgos profesionales presupone la
organización de la prevención en la institución de manera que éste debe efectuar
la elección de un modelo organizativo. Esto debe ser así porque la prevención de
56
riesgos laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como
un todo en las restantes políticas institucionales.
El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene en cuenta las diferentes
variables organizativas:
a. La dirección es la responsable de la salud laboral.
b. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral.
c. Organización en grupos de trabajo de la política de prevención de riesgos.
La dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención
dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización, puesto que los
desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico,
cuyas variables están, en gran medida, con relación al contenido del puesto,
disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral”.
Concluye Altamar (2009) es conveniente tener en cuenta las siguientes medidas
organizativas:
Mejorar el clima de trabajo promoviendo el trabajo en equipo, aumentar el grado
de autonomía y control del trabajo descentralizando la toma de decisiones,
disponer del análisis y definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflicto de rol, establecer líneas claras de autoridad y
responsabilidad, definición de competencias y responsabilidades, de forma precisa
y realista, atendiendo a las capacidades reales, mejorar las redes de
comunicación y promover la participación en la organización, mejorando el
ambiente, fomentar la colaboración en la organización, fomentar la flexibilidad
horaria, promover la seguridad en el empleo, establecer objetivos claros para los
roles profesionales, aumentar las recompensas a los trabajadores, fomentar las
relaciones interpersonales, fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de
trabajo, establecer sistemas participativos y democráticos en el trabajo, facilitar
57
formación e información, establecer líneas claras de autoridad, mejorar las redes
de comunicación organizacional”61.
1.11 Teorías de Autocuidado:
“Para Dorothea Orem el ser humano es un organismo biológico, psicológico, y en
interacción con su medio, al que está sometido. Tiene la capacidad de crear,
comunicar y realizar actividades beneficiosas para sí y para los demás. La salud
es un estado que significa integridad estructural y funcional que se consigue por
medio de acciones universales llamadas autocuidados.
El autocuidado es una necesidad humana que constituye toda acción que el ser
humano realiza a través de sus valores, creencias, etc. con el fin de mantener la
vida, la salud y el bienestar. Son acciones deliberadas que requieren de
aprendizaje. Cuando la persona no puede por sí misma llevar a cabo estas
acciones bien por limitación o por incapacidad se produce una situación de
dependencia de los autocuidados.
El modelo de déficit de autocuidados tiene tres teorías:
•
Teoría del autocuidado.
•
Teoría del déficit de autocuidados.
•
Teoría de sistemas enfermería.
Los derivados de las necesidades fundamentales que tiene cada individuo: comer,
beber, respirar, etc.
Los derivados de las necesidades específicas que se plantea en determinados
momentos del desarrollo vital: niñez, adolescencia, el embarazo, prematuridad, la
edad adulta, la ancianidad.
________________
61. ALTAMAR, Adriana. et al. Programa de afrontamiento del síndrome de burnout en el personal de enfermería. 2009
Artículo págs. 3 Revista biomédica México. En: http://www.imbiomed.com.mx/1/1/registro2.php. Consultada 8 de marzo
2013 a las 16:30 horas. Pág. 1
58
Continúa diciendo Marriner en su libro de Modelos y Teorías, que los derivados de
las necesidades específicas:
Está compuesto de las acciones que pueden afectar al desarrollo:
•
Privación de la educación.
•
Problemas de adaptación social.
•
Pérdida de seres queridos, etc.
Los derivados de desviaciones del estado de salud. Se incluyen soluciones para
fortalecer la salud física, mental y espiritual, acciones como:
•
Los cambios evidentes en la estructura humana.
•
Los cambios en el funcionamiento fisiológico.
•
Los cambios comportamentales y hábitos de vida.
Suponen acciones de:
•
Buscar.
•
Ser consciente (del estado patológico).
•
Llevar a cabo (medidas o tratamientos).
•
Modificar el autoconcepto.
•
Aprender a vivir (con las modificaciones impuestas por la enfermedad).
Dentro de su teoría del autocuidado:
Persona:
•
Es el agente de autocuidados, es decir, es el propio individuo quien
aprende las acciones del autocuidado.
•
Cuando los autocuidados no los puede hacer la persona (un niño) es un
agente de cuidados dependiente. (La persona que cuida al niño es el
agente y no el niño, pues él no ha aprendido aún a autocuidarse.
•
Agencia de autocuidados: Es la capacidad del propio individuo para realizar
actividades de autocuidado.
59
•
Agencia de cuidados dependientes: Es la capacidad del propio individuo
para realizar autocuidados en lactantes o personas dependientes. Cuando
la persona no puede autocuidarse se convierte en un receptor de cuidados
por qué no lo tiene, o ha perdido o modificado esa capacidad.
La enfermera sería un agente de autocuidados dependiente y también un agente
de autocuidados terapéuticos. Para dar cuidados terapéuticos pasa por tres
etapas:
1. Determina o analiza porqué el paciente precisa de autocuidados terapéuticos.
2. Establecer un sistema de enfermería y planificar la administración de esos
cuidados.
3. Cuando la enfermera realiza y controla las acciones de enfermería y los
cambios que se van produciendo en el receptor de los cuidados.
La enfermera tiene en si la responsabilidad del cuidado de enfermería y son las
habilidades especiales y las capacidades que tienen las enfermeras para realizar
acciones especializadas orientadas a lograr el bienestar de otras personas. Por lo
tanto, las capacidades mentales y físicas para llegar a una meta, la capacidad que
tiene una persona para tomar medidas.
1.11.1 Teoría del Déficit de Autocuidados.
Se da cuando el individuo es incapaz de cuidar de sí mismo. Si deriva de
problemas de salud se produce una demanda de autocuidados, por lo tanto, el
déficit de autocuidados es una relación entre la Agencia de Autocuidados y la
Demanda de Autocuidados Terapéuticos. Cuando se produce ese déficit y se
instaura una demanda de autocuidados va a determinar el cuándo, dónde y cómo
de la enfermera. Por lo tanto la enfermera es la única capacitada para realizar
esas actividades.
60
Por lo tanto la enfermera actúa cuando el individuo es incapaz de autocuidarse o
ejercer de Agente de Autocuidados Dependientes y esto lo hace mediante la
Demanda de Autocuidados Terapéuticos, que son todas aquellas actividades que
deben realizarse para conseguir satisfacer todos aquellos requisitos en una
persona que no es capaz de autocuidarse”.
1.11.2 Teoría de los Sistemas de Enfermería.
“Como la enfermera actúa ante esa demanda de autocuidados. La enfermera es
un agente de cuidados terapéuticos que actúa en una situación de demanda de
autocuidados terapéuticos que aparece cuando se valora que la persona necesita
de cuidados, por tanto, la enfermera realizará una serie de actuaciones basadas
en la relación de suplencia y ayuda por medio de actuaciones:
1. Actuar en lugar de la persona. (Recién nacido, paciente inconsciente,…)
2. Ayudar u orientar. (Recomendaciones a embarazada, ayudar a la madre a
cuidar de sus hijos,…)
3. Apoyar física o psicológicamente a la persona. (Haciendo cura, duelo
psicológico,…)
4. Promover un entorno favorable para el desarrollo. (Para que las personas se
desarrollen mejor como: medidas de prevención, higiene,…)
5. Enseñar a una persona. (Cuando hace educación diabetológica)
Esto lo hace mediante los sistemas de enfermería, métodos de asistencia que la
enfermera utiliza para planificar, ejecutar y evaluar los cuidados terapéuticos.
Estos métodos que usa la enfermera están basados en la tendencia de suplencia
o ayuda. Los sistemas regulan las capacidades de las enfermeras para
comprometerse a realizar los autocuidados terapéuticos.
El modelo de Orem hace reflexionar de modo complementario con las personas,
familias y comunidades en la realización de los autocuidados, cuando está
alterado el equilibrio entre las habilidades de cuidarse y las necesidades del
61
autocuidado. Los motivos del desequilibrio serán una enfermedad o lesión que
requieran unas necesidades adicionales de autocuidado (debidos a la desviación
de salud).
El objetivo de este modelo es ayudar al individuo a llevar a cabo y mantener por sí
mismo acciones de autocuidado para conservar la salud y la vida, recuperarse de
la enfermedad y/o afrontar las consecuencias de dicha enfermedad.
Los cuidados de enfermería constituyen la forma de ayudar a las personas cuando
presentan limitaciones y/o incapacidades en la realización de las actividades de
los autocuidados.
El grado de participación del paciente y la enfermera, depende de la situación de
la paciente, de las limitaciones que tenga para llevar a cabo las acciones de
autocuidado y de la disposición psicológica para hacerlo.
Tanto el rol de la enfermera como de la paciente son complementarios, porque la
enfermera sustituye las limitaciones de la paciente y ésta a su vez acepta la ayuda
que la enfermera le brinda y se hace cargo de algunas acciones de su
autocuidado.
El sistema de apoyo educativo, son para aquellas situaciones en el que el paciente
es capaz de realizar las medidas requeridas de autocuidado terapéutico interno o
externo, pero que no puede hacerlo sin ayuda.
En esta teoría Dorothea Orem sugiere que la enfermería es una acción humana
articulada en sistemas de acción formados por enfermeras, a través del ejercicio
profesional ante personas que tienen limitaciones de la salud o limitaciones
relacionadas con ella”62.
_____________
62. MARRINER TOMEY, Ann y Railealligood Marta. Modelos y Teoría de enfermería. 4ª. Edición. Edit. Harcourt Brace. Barcelona
España. 1,998. pág. 172.
62
Por consiguiente aplicado al personal de enfermería las acciones están dirigidas a
aumentar la capacidad de cuidar de sí mismo y la habilidad en el propio cuidado
terapéutico de los individuos; debe fortalecer la práctica de las medidas de
autocuidado en el proceso de los síntomas del burnout, preferentemente su
enfrentamiento con medidas preventivas.
1.12
Estrategias para enfrentar el síndrome de burnout.
Altamar (2009) “propone estrategias de afrontamiento, a nivel individual, grupal y
organizacional,
previniendo
fuente
del
riesgo
y
a
su
vez
protegiendo
individualmente. La propuesta consta de 7 estrategias de intervención: Sistema
formal de reconocimientos, entrenamiento en manejo de emociones, búsqueda de
apoyo social (informal), sistema de interacción y retro-información, afrontamiento
en la situación laboral, educación a familiares, acondicionamiento de áreas de
trabajo”63.
Cada estrategia persigue objetivos específicos y fases para su desarrollo, las
mismas se interrelacionan con las estrategias para afrontar el estrés laboral que
expone Barriga (2012) a continuación:
1.12.1
“Reevaluación Positiva: construir y reestructurar un problema en un
modo positivo mientras todavía aceptamos la realidad. Cuando se inicia la
asimilación de la carga de trabajo que se viene encima, se intentará ver la parte
positiva de la situación para reducir el nivel de estrés.
1.12.2 Evitación cognitiva: evitar pensamientos realísticos sobre el problema.
Cuando se percibe la realidad, se evitará pensar en la situación y nos centraremos
solamente en las tareas a realizar.
1.12.3 Aceptación/resignación: reaccionar ante un problema aceptándolo. Será
el momento en que se decida emprender acciones, como el hecho de priorizar o
_____________
63. ALTAMAR. Op. cit. Pág. 2
63
buscar ayuda.
1.12.4 Búsqueda de guía y apoyo: buscar información, guía o apoyo. Buscar la
ayuda de compañeros de trabajo, para encontrar la mejor manera de priorizar las
tareas a realizar en un espacio corto de tiempo.
1.12.5 Búsqueda de recompensas alternativas: realizar actividades sustitutivas
y crear nuevas fuentes de satisfacción. Mientras se tienen que realizar las tareas,
también nos podemos distraer para desconectar unos minutos; así se favorece
que después se realicen las tareas con menos estrés.
1.12.6 Descarga emocional: reducir la tensión expresando sentimientos
negativos. Explicaremos cómo nos sentimos a algún familiar o amigo, por el estrés
que produce el hecho de tener tanto trabajo en un espacio breve tiempo”64.
2. Enfermería.
2.1 Definición de enfermería.
En el correr de los años se ha modificado la definición de enfermería considerando
el enfoque que se le quiera dar de acuerdo al contexto del desarrollo de la
profesión desde que es una ciencia o un arte hasta la base científica que conlleva
en alto grado las funciones o responsabilidades; cada teorista en su enfoque le dio
una definición es así como en este momento nos dice
Hernández Cortina y
Guardado de la Paz (2004) en el artículo “La enfermería como disciplina
profesional holística, “la enfermería es una ciencia emergente, el método científico
es el Proceso de Atención de Enfermería (PAE) y el objeto de estudio
enfermero se centra en el cuidado en su dimensión más amplia; va en dirección
_______________
64. BARRIGA, Raúl. Estrategias para afrontar el estrés laboral o “burnout”
http://es.linkedin.com/raulbarrigacorzo. Consultada: 8 de marzo 2013 a las 17:00 horas. Pág. 1
64
2012.
Pág.
1
En:
ascendente se considera una profesión de ayuda;
tiene un cuerpo de
conocimientos abstractos formado por una serie de teorías y modelos
conceptuales que abordan los conceptos meta paradigmáticos que constituyen el
núcleo del pensamiento enfermero, este es enriquecido a través de la
investigación y le da estatus de ciencia a la actividad con un método científico
(PAE) y el cuidado en su dimensión más amplia como objeto de estudio.
La forma de valoración, diagnóstico, tratamiento y evaluación del individuo, la
familia y la comunidad tiene definitivamente carácter holístico por lo que se puede
afirmar que la enfermería es una disciplina científica profesional con carácter
holístico”65.
El Consejo Internacional de Enfermería (2010) nos dice “La enfermería abarca los
cuidados, autónomos y en colaboración, que se prestan a las personas de todas
las edades, familias, grupos y comunidades, enfermos o sanos, en todos los
contextos, e incluye la promoción de la salud, la prevención de la enfermedad, y
los cuidados de los enfermos, discapacitados, y personas moribundas. Funciones
esenciales de la enfermería son la defensa, el fomento de un entorno seguro, la
investigación, la participación en la política de salud y en la gestión de los
pacientes y los sistemas de salud, y la formación”66.
Tello Bonilla (2010) en el trabajo de tesis “Nivel de síndrome de Burnout y
estrategias de afrontamiento en enfermeros de los servicios críticos” describe, “la
enfermería en los Servicios Críticos forma parte de nuestra vida cotidiana
afectando tanto a la salud y al bienestar personal como a la satisfacción laboral y
colectiva.
_______________
65. HERNANDEZ CORTINA, Abdul Y Guardado de la Paz, Caridad. La Enfermería como disciplina profesional holística.
Definición de enfermería. Cuba. 2004. Rev. Cubana Enfermer 2004; 20 (2). Págs. 11 En:
http://bvs.sld.cub/revistas/en/vol20_2_04/en072004.htm#cargo. Consultado: 10 marzo 2013 a las 20:00 horas pág. 1-11
66. CIE. Definición de enfermería del cie. Ginebra Suiza. 2010 Pág. 1 En: http://www.cge.enfermundi.com/servlet/satelite?cid/
Consultada: 10 de marzo 2013 a las 18:00 horas pág. 1
65
En el contexto de la salud laboral surge el desarrollo de un nuevo proceso: el
síndrome de Burnout. Enfermería es la profesión que requiere un despliegue de
actividades que necesita poseer un gran control mental y emocional de mayor
rigor ya que es una carrera expuesta a diferentes situaciones donde se debe
preservar la vida como por ejemplo el manejo del paciente con pronóstico
reservado y la necesidad de brindar cuidado, no solamente intensivo, sino también
prolongado y en el cual también se exige alta concentración y responsabilidad que
traen como consecuencia desgaste físico y mental además de la exigencia de
mantener en forma permanente el espíritu de compartir, con el enfermo y su
familia, las horas de angustia, depresión y dolor. Por lo tanto, teniendo en cuenta
que los enfermeros son considerados como uno de los grupos profesionales más
afectados por el estrés laboral, ya que se encuentran expuestos a múltiples
factores de riesgo relacionados con el trabajo, y dado que enfermería está
orientada al servicio directo, es decir al trato con personas, es preciso determinar
cuáles con las causas del mismo, de tal manera que se pueda corregir y prevenir
los efectos negativos con la finalidad de optimizar el ejercicio profesional.
Se considera a los servicios críticos como un lugar generador de estrés por
excelencia, debido a la presión del tiempo con que se trabaja, las actuaciones
urgentes, el contacto con el dolor y la muerte en forma continua, la imposibilidad
de períodos de descanso durante el trabajo, el hacinamiento de pacientes que
dificultan la planificación del cuidado de enfermería, la falta de cooperación de los
enfermos por su estado de gravedad y el aumento en las exigencias en cuanto a
la calidad de la atención de enfermería, entre otros.
El profesional de Enfermería en los servicios críticos requiere de mayor
adiestramiento y capacitación al igual que más responsabilidad en el cuidado del
paciente. La función de la enfermera se ha ampliado a fin de incluir no únicamente
la atención de casos graves en que peligran vidas, sino también los cuidados
66
preventivos, la educación, tanto al paciente, como a sus familiares, acerca de los
cuidados de la salud.
Las características del trabajo que se desarrolla en estas unidades requieren
notable experiencia clínica y madurez profesional que permita hacer frente a la
frecuente toma de decisiones difíciles con implicaciones éticas y morales.
En los Servicios Críticos, los profesionales de enfermería se ven expuestos
continuamente a múltiples emociones intensas, así como también deben hacer
frente a un alto grado de trabajo físico agotador, debido a la complejidad de los
pacientes que son atendidos en el servicio; es por esta razón que resulta
importante conocer los modos de afrontar las situaciones estresantes de estos
profesionales ante diferentes niveles del Síndrome de Burnout, ya que el cuidado
del paciente podría verse afectado con niveles altos de Burnout.
En el caso de un afrontamiento adecuado del estrés, conllevaría salud y bienestar
al profesional de enfermería; por el contrario si se da un afrontamiento
inadecuado, podría desencadenar una serie de acontecimientos negativos para el
correcto desempeño laboral y personal”67.
La ley de Regulación del Ejercicio en Enfermería (Decreto 07-2007) de
Guatemala, en su artículo 2 establece: “Actividad de Enfermería. La actividad de la
enfermería comprende coadyuvar el cuidado de la salud en todo el ciclo de la vida
de la persona, la familia y la comunidad y su entorno, en las funciones de
promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la salud; bajo la dirección
y supervisión de la autoridad inmediata superior de enfermería de acuerdo a la
organización técnica y administrativa respectiva.
__________
67. TELLO BONILLA, Juana Isabel. Nivel de síndrome de Burnout y estrategias de afrontamiento en enfermeros de los
servicios críticos del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, 2009. Trabajo de tesis para optar al grado de Licenciatura en
enfermería. Pág. 90 Universidad nacional mayor de san marcos, Perú. Facultad de medicina humana. En:
http://cybertesis.edu.pe/sisbib/2010/tello_bj/pdf/tello_bj.pdf. Consultado 22 abril- 2013 a las 20:00 horas. Pág. 7-31
67
La gestión, administración, docencia, investigación, auditoria y asesoramiento en
el sistema de salud y en la del sistema formal educativo y en todos los demás
sistemas.
Dentro de la profesión de enfermería establece los niveles del ejercicio y en el
Artículo 3. Ejercicio de la enfermería: están facultados para el ejercicio de la
enfermería, las personas que reúnan las calidades y los requisitos siguientes:
1. Para el nivel de licenciado (a) en enfermería: a) Haber obtenido el título
habilitante, otorgado por cualquiera de las universidades reconocidas oficialmente
en la República de Guatemala.
En el caso de profesionales graduados en universidades extranjeras, es
obligatoria su incorporación. b) Estar inscrito en el colegio profesional
correspondiente y tener la calidad de colegiado activo.
2. Para el nivel de enfermero (a) y auxiliar de enfermería: obtener el certificado
otorgado por el establecimiento educativo que esté reconocido para tal efecto por
el Estado de Guatemala, que acredite fehacientemente dicha calidad”68.
En el reglamento de la citada ley en el artículo 6, establece “la formación y
enseñanza de las personas que ejercen la enfermería:
a) Doctor (a) en enfermería. Es el (la) profesional que después de culminar la
maestría se forma.
b) Magister en enfermería. Es la (el) profesional que posterior a obtener el grado
de licenciatura se somete a formación universitaria cumpliendo con el pensum de
estudio relacionado con el área de especialización de la maestría.
______________
68. DECRETO LEGISLATIVO 07-2007. Ley de Regulación del Ejercicio de Enfermería. Actividad de Enfermería. Formación y
Enseñanza. Congreso de la República de Guatemala. 2007. Pág. 11 Diario de Centro América. Guatemala. Págs. 3-4
68
c) Licenciada (o) en enfermería. La formación de licenciatura en enfermería es
subsiguiente a la de técnica (o) universitaria (o).
d) Enfermera (o) técnico (a). Las personas interesadas en ésta formación, deben
tener acreditación del nivel diversificado y cumplir con el proceso de admisión.
e) Auxiliar de enfermería y Auxiliar de enfermería comunitario. Su formación se
da después de acreditar el tercero básico, se forma durante un periodo no menor
de diez meses, en una de las escuelas nacionales de formación de auxiliares de
enfermería o en escuelas o cursos privados, autorizados por el Ministerio de Salud
Pública y Asistencia Social”69.
Atendiendo el grado académico establecido en la ley y el nivel de desempeño del
trabajador (a) según la jerarquía institucional a investigar en el presente estudio,
se llevó a cabo con auxiliares de enfermería y enfermeras.
2.2 Personal de enfermería.
2.2.1
Auxiliar de enfermería:
“Es la persona que posee conocimientos generales de enfermería aprobado en un
programa de conformación básica como auxiliar de enfermería de acuerdo a
requisitos mínimos establecidos por el departamento de recursos humanos
Ministerio de Salud Pública y Asistencial Social, entendiéndose como programa de
formación básica la enseñanza dirigida teórica y práctica, que lo capacita para
prestar cuidados generales de enfermería al paciente, familia y comunidad bajo de
la dirección y supervisión de la enfermera”70.
__________________
69. DECRETO LEGISLATIVO 07-2007. Ibíd. Pág. 9
70. ACDO. GUBERNATIVO. SP-A 1,965 Creación ORNMAE, Arto. 10, página 3. Guatemala
69
2.2.2
Enfermera:
El CIE (1987) define “Enfermera es una persona que ha terminado un programa
de formación básica y general de enfermería y está facultada por la autoridad
reglamentaria idónea para ejercer la enfermería en su país. La formación básica
de enfermería es un programa de estudios formalmente reconocido que
proporciona una base amplia y sólida en las ciencias del comportamiento, de la
vida y de la enfermería para la práctica general de ésta, para una función de
liderazgo y para la formación postbásica con miras a la práctica de enfermería
especializada o avanzada.
La enfermera está preparada y autorizada para 1) dedicarse al ámbito general de
la práctica de enfermería, que incluye la promoción de la salud, la prevención de la
enfermedad y los cuidados de los enfermos físicos y mentales y de las personas
discapacitadas de todas las edades, en todos los contextos de la atención de
salud y otros contextos de la comunidad; 2) impartir enseñanza de atención de
salud; 3) participar plenamente como miembro del equipo de atención de salud; 4)
supervisar y formar a los auxiliares de enfermería y de atención de salud; y 5)
participar en la investigación”71.
Wiedenbach citada por Marriner, citada por Puac (2011) no hace diferencia entre
los distintos niveles e indica que "La enfermera es un ser humano funcional.
Como tal, no sólo actúa sino que también piensa y siente. Lo que piensa y
siente al desempeñar su trabajo es importante, está relacionado no sólo con lo que
hace, si no con la manera en que lo hace. Se refleja en cada una de sus acciones,
ya sea en forma de palabras, comunicación por escrito, gestos o cualquier otra
acción”72.
1.3
Características del desempeño del personal de enfermería.
______________
70. CIE. Op Cit. Pág. 6
71. PUAC. Óp. Cit. Pág. 17
70
Basadas en los diversos autores y el estudio de Puac (2011) mencionan “Entre las
características de la enfermería están: brinda cuidados de salud las 24 horas del
día durante los siete días de la semana, en cada uno de los meses del año,
situación que es ajena a otras disciplinas. Enfermería es la que vive las alegrías,
frustraciones, impotencias y dolor humano de la pérdida o la incertidumbre por
una enfermedad terminal, el nacimiento de un hijo, la muerte de un ser querido.
Todo lo anterior en un marco de compresión y empatía hacia ese ser humano
llamado paciente. Sin embargo, a veces lo realiza con sobre carga de trabajo,
falta de insumos, malas relaciones interpersonales con otros miembros del
equipo. Lo anterior lo expresan Chacón y Grau de la siguiente forma: "el estrés y
la tensión asociada a los trabajos asistenciales ha sido un hecho conocido desde
siempre. Si cualquier trabajo causa y produce estrés, trabajar con personas a las
que hay que atender, cuidar, orientar, ayudar o sencillamente acompañar cansa
doblemente"72.
Según McGrath et al, citados por Gil Monte y otros (2005) Enfermería se
encuentra en las profesionales que por sus características tienen altos niveles de
estrés y una alta incidencia de desarrollar burnout. Indican que: "La profesión de
enfermería tiene unas características singulares: escasez de personal, trabajo
por turnos, trato con usuarios problemáticos, contacto directo con la enfermedad,
dolor y muerte, falta de especificidad en funciones y tareas, falta de autonomía y
autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones".73
Menciona Ribera et al (1993) en el estudio “Estrés laboral y salud en profesionales de
enfermería”, “El ejercicio de la profesión de Enfermería lleva consigo gran
responsabilidad sobre la vida, la salud y el cuidado de otras personas.
_______________
72. PUAC. Óp. Cit. Pág. 17
73. GIL MONTE, P.R., N. Carretero y María D. Roldan. Algunos procesos psicosociales sobre el síndrome de
quemarse por el trabajo en profesionales de enfermería. Valencia España 2005. . 281 -290.En red. Consultado el 8
de marzo del 2010. Pág. 282
71
El trato diario con los pacientes, es uno de los determinantes más destacados del
síndrome de desgaste (Maslach, 1978), y este síndrome se relaciona con la
aparición de síntomas o molestias orgánicas (Freudenberger, 1974). Además de
este problema, de los numerosos riesgos profesionales de Enfermería en el
trabajo, existen también importantes problemas de conductas no saludables como
lo muestra el que estos profesionales sean más vulnerables que otros a presentar
trastornos afectivos”74.
Otra de las características es la jornada de trabajo, “sobre lo que existe más
controversia, serían los cambios de turnos y los horarios laborales, el salario, la
categoría profesional y la sobrecarga laboral asistencial” menciona Albaladejo et
al. (2004)75. Como también se ha señalado que la sobre carga de trabajo y el
exceso de horas de trabajo están relacionados con la insatisfacción y tensión
laboral, baja autoestima, azoramiento, niveles altos de colesterol, tasa cardiaca
elevada entre otros cita Núñez Giménez (2002)76 en el estudio “Frecuencia del
síndrome de burnout en el personal de enfermería de las áreas críticas del
Hospital Central Universitario de Barquisimeto”.
Por tanto, es necesario citar la ley del Servicio Civil Decreto No. 1748 que
establece en el “Artículo 67. La jornada ordinaria de trabajo no podrá ser menor de
cuarenta horas ni exceder en ningún caso de cuarenta horas y cuatro horas
semanales”77. Asimismo, el “Reglamento de la Ley del Servicio Civil, Acuerdo
Gubernativo 18-98 establece en el artículo 78
_________________
74. RIBERA, D. / E. Cartagena de la Peña / Abilio Reig Ferrer, M. T. Romá Ferri / I. Sans Quintero / A. Caruana Vañó.
Estrés laboral y salud en profesionales de enfermería I.S.B.N.: 84-7908-081-7 Depósito Legal: A-82-1993 Pág. 124,
http://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/4376/.../Reig_Ferrer_Estrés_laboral.pdf Pág. 18
75. ALBALADEJO et al. Op cit. Pág. 507
76. NÚÑEZ GIMÉNEZ, Rubén Darío. Frecuencia del síndrome de burnout en el personal de enfermería de las áreas críticas
del Hospital Central Universitario de Barquisimeto. Jornada de trabajo. Trabajo de investigación para optar al grado de
especialista en Medicina del trabajo. Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado”. Escuela de Medicina 2002. Pág.
77. Consultado 3 de Junio 2013 a las 23:00 horas. En línea:
http://www.bidmed.ucla.edu.ve/DB/bmucla/edocs/TextocompletoTWA485NB52002.pdf. Pág. 26
77. DECRETO No. 1748, Ley del Servicio Civil. Jornadas y Descansos, título VII, capitulo único. Congreso de la República
de Guatemala. 1978. Págs. 24. En Línea:
htt://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic2_gtm_ley_servicio_civil.pdf. Pág. 16
72
“La jornada única de trabajo es el tiempo que un servidor público permanece a
disposición de la Administración Pública de conformidad con las normas del
presente Reglamento. La jornada única de trabajo puede ser diurna, nocturna o
mixta, según lo requieran las necesidades del servicio.
Jornada única de trabajo diurna, es la que se ejecuta entre las seis y las dieciocho
horas de un mismo día, y no puede exceder de ocho horas diarias y de cuarenta y
cuatro a la semana. Jornada única de trabajo nocturna, es la que se ejecuta entre
las dieciocho horas de un día y las seis horas del siguiente. No puede ser mayor
de seis horas diarias ni de treinta y tres a la semana. Jornada de trabajo mixta, es
la que se efectúa durante un lapso que abarque parte del periodo diurno y parte
del periodo nocturno. No obstante, se considera jornada nocturna la jornada mixta
en la que se labora cuatro horas o más durante el periodo nocturno, ésta no puede
ser mayor de siete horas diarias, sin exceder de treinta y ocho horas y media a la
semana”78.
2.4
Relación del personal de enfermería:
Rodríguez et al (2009) en el estudio “Prevalencia del Síndrome de Burnout en el
personal de Enfermería de dos Hospitales del Estado de México” describen “Por lo
que podemos destacar que es preocupante que gran parte del personal de
enfermería que presenta Síndrome alto, es debido principalmente a las relaciones
interpersonales entre el mismo personal de enfermería y jefes de servicio. Entre
las causas que ocasionan el Síndrome de Burnout se percibe una carga excesiva
de trabajo en el personal de enfermería de ambos hospitales, las relaciones
personales y laborales en el momento del enlace de turno no son agradables y
fomentan demasiado estrés, así como el nivel de responsabilidad que se tiene
pues, el Síndrome se presenta con más frecuencia en personal directivo que en
operativo, lo que evidencia una tensión innecesaria reflejo de las deterioradas
relaciones interpersonales entre enfermeras.
_________________
78. ACUERDO GUBERNATIVO 18-98. Reglamento de la ley del servicio civil. Jornada Única de trabajo. Presidencia de la
República de Guatemala. 1998. Pág. 38. Copia electrónica revisada 3 junio 2013 a las 23:00 horas. Pág. 30.
73
Por último cita Rodríguez y colaboradores “cabe mencionar que existe cierta
similitud en la forma en cómo se presentó la prevalencia del Síndrome de Burnout
en ambos hospitales, de acuerdo a las variables
Edad, antigüedad servicio,
función, estado civil, turno y problemas laborables”79.
Por su parte Porras en el estudio “Síndrome de burnout en profesionales de
enfermería, dice “Debemos considerar que la necesidad de empatía para el mejor
acercamiento al usuario, puede llevar a la excesiva implicación e identificación con
las emociones y los sentimientos del mismo, lo que podría desembocar en
proyecciones de los problemas del paciente y la familia en el entorno proximal y
familiar de la enfermera, que junto a la confrontación sistemática con el dolor y la
muerte, la necesidad de alianzas intragrupales ante la adversidad y el conflicto
interpersonal de competencia profesional pueda incrementarse junto a la baja
realización a la referida aparición del burnout”.
Luego el mismo autor menciona la relación con el paciente, con la familia y con la
organización y sus repercusiones con el burnout:
2.4.1 Relación con el paciente:
El personal de enfermería se relaciona con muchas personas en momentos de
tensión, preocupación, gozo y aflicción. Su intervención profesional puede ser
mínima, moderada o grande.
Puede ser instrumentos de factores o medidas que permitan sobrevivir, salvar o
aun hacer más llevadera la enfermedad.
________________
79. RODRÍGUEZ GARCÍA, Claudia, Oviedo Zúñiga, Ana María, Vargas Santillán, María de Lourdes. Prevalencia del
Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería de dos Hospitales del Estado de México. Fundamentos en
Humanidades Universidad Nacional de San Luis – Argentina. 2009 Año X – Numero I. pp. 179-193. En línea:
dialnet.unirioja.es/servlet/articulo? Código=3178072. Consultado 14 de mayo del 2013 a las 15:00 horas. Pp. 190
74
Necesita reconocer que la comunicación es esencial en su vida y en el trabajo,
debe estar dispuesto a valorarse y valorar su habilidad para establecer y mantener
relaciones con los demás.
Debe contribuir positivamente al desenvolvimiento de las personas que trate; por
la naturaleza de su trabajo necesita emplear sus talentos y disminuir las
necesidades de los demás. Si la comunicación se convirtiere en exitosa mucha de
la frustración y descontento del paciente en la ejecución de los cuidados podría
disminuir. Se puede llegar a disminuir si se identificara las necesidades prioritarias.
El factor de disposición favorable deberá implicar una receptividad por parte de la
persona que narra, escribe, habla o escucha. Sin esto, la comunicación es
imposible, no puede haber intercambio ni significación ni entendimiento. Y con
mucha frecuencia, el personal de enfermería puede estar listo y ser capaz de
comunicarse o de escuchar cuando la otra persona o el paciente no son capaces
de responder, cuando está dispuesta a buscar con afán una conversación a fondo
y el enfermo no.
Es importante recordar, cuando se desarrollan barreras en la comunicación, que
se considere el factor de disposición favorable y comprender que, si otra persona
tiene éxito en donde se fracasa, el único aspecto esencial es que la comunicación
ocurra. En enfermería, todos comprendemos cada vez más que la destreza en la
comunicación es importante en el cuidado de la salud”80.
2.4.2
Con la familia.
“La familia adquiere un protagonismo especial en tanto integra el sistema de
relación más inmediato del sujeto, dándole una de las bases de su proyección
_______________
83. PORRAS, Antonio. Síndrome de burnout en profesionales de enfermería. Relación del personal de Enfermería. Artículo. 2006
Págs.
20
En
línea:
http:carloshaya.net/biblioteca/contenido/docs/nefrología/predialisis/AntonioporrasPDF
http://es.search.yahoo.com/r/_ylt=A0geu8QemD1RGAQAF32T;QT;_ylt=x3oDMTBynb. Consultada 10 marzo de 2013 a las16:00
horas pág. 18
75
social, por lo que también tiene un importante peso específico en sus pautas de
relación con el medio.
Por tanto, la familia es otro elemento significativo de la relación a la que debemos
considerar como una “prolongación” del paciente”81.
2.4.3 Con la organización.
“El personal eficiente logra que todo modelo de organización de buenos
resultados, es obvio que los empleados eficientes y los que realmente desean
cooperar, trabajan juntos con la máxima productividad, si saben
qué papel
desempeñarán dentro del equipo de trabajo al que pertenecen y si conocen las
acciones que se relacionan entre sí y que operan en etapas diversas del proceso;
ya que de esta manera se asegura el éxito.
Para que la fase organizacional sea significativa para los individuos, habrá de
incorporar objetivos verificables que den una idea clara de las funciones y
deberes, con una línea de autoridad que guíe su cumplimiento y se conozca
claramente lo que se debe hacer”82.
“La estructura de la organización de enfermería está diseñada y bien definida para
precisar los puestos, las obligaciones y la responsabilidad de cada integrante; esto
permite eliminar obstáculos, confusión a incertidumbre en la toma de decisiones y
en la comunicación que apoyan los objetivos de la Institución y del propio servicio
de enfermería.
Por otro lado, entre los aspectos organizacionales que pueden incidir en el
____________________
81. PICHARDO GALÁN, Francisco Javier. Comunicación aplicada a la enfermería. 2009 Págs. 3 Emagister.com En: http://www.
mailxmail.com consultado 10 marzo 2013 a las 23:00 horas pág. 2
82. PORRAS, Antonio. Op cit. Págs. 18
76
desarrollo del burnout debemos considerar, entre otros, las dimensiones
estructurales de la organización (centralización, complejidad y formalización), la
falta de participación en la toma de decisiones y la falta de apoyo social
percibido”83.
Del recargo de actividades debilidad de enfermería lo que
ocasiona que el
personal se vea afectado con problemas de salud sin detectar
síntomas de
burnout, quejas que por la deficiente relación con el paciente y por ende la imagen
institucional lo refleja que interfiere además en las relaciones interpersonales.
2.5
Relaciones interpersonales del personal de enfermería:
“Debemos considerar que el estrés laboral en las relaciones interpersonales está
integrado básicamente por dos disfunciones del rol: ambigüedad y conflicto de rol.
La ambigüedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que desempeña
un rol tiene respecto al mismo y puede estar producido por un déficit de
información. El conflicto de rol ocurre cuando no se pueden satisfacer
simultáneamente expectativas. Dentro de este mismo tema se incluyen los efectos
que sobre el burnout tienen las relaciones interpersonales, cualitativas o
cuantitativas, que los profesionales establecen con los compañeros, supervisores,
subordinados y usuarios o clientes, y el desarrollo de la carrera profesional y las
posibilidades de promoción”84.
3. Institución.
El Hospital General San Juan de Dios, es una Institución de salud del Estado “de
Referencia Nacional, con mayor capacidad resolutiva y complejidad de atención;
_________________
83. VARGAS LECHUGA, Consuelo. Organización de los servicios de enfermería. Relación del personal de enfermería con
la
Organización
Capítulo
4.
Págs.
20.
Subdirección
General
Médica
del
IMSS.
http://es.search.yahoo.com/r/_ylt=A0geu8niis1RYWcAIb6T.QT. Consultada 10 de marzo 2013 a las 20:00 horas. Pág. 2-3
84. PORRAS. Op cit Pág. 19
77
En:
del Tercer Nivel de Atención que desarrolla acciones de promoción, prevención y
rehabilitación de la salud y brinda atención médica especializada a población
referida por los establecimientos de la red de servicios de salud que requieren.
Esta atención médica especializada requiere alta tecnología; recursos humanos
especializados; y materiales y equipos”85.
“La cartera de servicios en su organización interna cuenta con los departamentos
Clínicos de Consulta Externa, Intensivo, Médico Quirúrgico, Ginecoobstetricia y
pediatría; además cuenta con servicios relevantes de apoyo como Área Verde,
Rayos X, Patología, Estadística, con las especialidades médico quirúrgicas de
Neurocirugía, Cirugía plástica, Nefrología, Hematología, Otorrinolaringología,
Odontología, Urología, Oftalmología, Cirugía Maxilofacial, Cardiología, Cirugía de
colon y recto, Cirugía de tórax, Coloproctología, Dermatología, Endocrinología,
Fisioterapia, Gastroenterología, Medicina Interna, Neumología, Neurología,
Psiquiatría, Reumatología, Traumatología y ortopedia.
Ofrece atención las 24 horas del día, tiene una capacidad instalada de 921 camas,
con un promedio mensual de índice ocupacional de 100.38 %”86.
3.1
La Estructura organizacional de enfermería del Hospital General San
Juan de Dios de la Ciudad de Guatemala, contenida en el Acuerdo Ministerial No.
SP-M-1270-2008 del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, Modelo de
Gestión
y
Atención
de Hospitales; “establece
que
la
Subdirección de
Enfermería, depende de la Dirección Ejecutiva”87 y la subdirección de enfermería
conformada de la siguiente manera: “Subdirección de enfermería, Subjefe de la
subdirección de enfermería, Jefes de Departamentos Clínicos que lo constituyen:
_______________
84. ACUERDO GUBERNATIVO 1270-2008 Modelo de Atención y Gestión de salud. MSPAS. 2008. En:
http://www.paho.org/gut/index.php?option=com.docman&task. Consultado 20 abril 2013 a las 16:00 horas. Pág. 38-39.
85. SUBDIRECCION DE ENFERMERIA. Línea Basal. Cartera de Servicios. Hospital General San Juan de Dios. Guatemala. 2012.
Pág. 5
86. DEPARTAMENTO DE ESTADISTICA. Producción del hospital General San Juan de Dios. Guatemala, 2013.
87. ACUERDO MINISTERIAL 1270-2008. Óp. cit. Pág. 39
78
Consulta Externa de Adultos, Intensivo de Adultos, Área Verde, Médico Quirúrgico,
Gineco-obstetricia, Pediatría, Emergencia de Adultos; haciendo un total de 48
servicios”88.
“Cada departamento clínico cuenta con la dotación de personal de enfermería de
acuerdo a la complejidad del servicio en los diferentes niveles de desempeño:
Supervisoras Generales, enfermeras Jefes de Unidad, Enfermeras Subjefes de
Unidad, auxiliares de Enfermería, auxiliares de Hospital y secretarias”89.
3.2
Descripción:
La Subdirección de enfermería “forma parte esencial de la institución hospitalaria
asistencial, presta servicios de cuidados al paciente, a la familia y a la comunidad.
Es además fuente de formación e información de profesionales de la salud. Presta
atención las 24 horas del día, todos los días del año. Concentra al personal que
representa la mayor parte del total; por sus funciones, se requiere más enfermeras
que cualquier otro tipo de profesionales de la salud. Integra las acciones del
equipo de salud para brindarlas al paciente está integrada por profesionales de la
disciplina de Enfermería con diferentes niveles de formación, acreditadas para
poder desempeñar diferentes funciones en su trabajo. Tiene funciones definidas
en tres grandes áreas: hacia el paciente, hacia el personal y hacia los servicios.
Una característica del Modelo de Atención y Gestión de Hospitales en el quehacer
de enfermería, es que incrementa la dedicación y la calidad del cuidado directo a
los pacientes, rescatando las horas enfermería utilizadas para otros procesos,
coadyuvando al fomento de la (él) enfermera (o) clínica (o), con responsabilidad,
eficiencia, eficacia, calidad y solidaridad”90. Cuenta con el 39 % del recurso
humano del total de la Dependencia, con un marco filosófico que guía sus
__________________
88. ACUERDO GUBERNATIVO 1270-2008 Op cit. Pág. 29
89. ACUERDO MINISTERIAL 1270-2008 Op cit. Pág. 39
90. ACUERDO GUBERNATIVO 1270-2008 Op cit. Pág. 29-30
79
acciones a través de una misión, visión y filosofía de enfermería. Que su finalidad
es garantizar la atención de enfermería de calidad, para lograr la pronta
incorporación del individuo a la sociedad.
El departamento clínico de Área Verde su principal objetivo es satisfacer las
demandas
de
atención
de
pacientes
que
ameriten
ser
intervenidos
quirúrgicamente y que por su estado sea éste crónico, agudo y/o crítico ameriten
tratamiento especializado por cirugía convencional o Video laparoscópica, en
pacientes adultos y niños. Asimismo, proporcionar a todos los
servicios
el
material o equipo en las condiciones idóneas de esterilidad en tiempo y
costos adecuados; su correcta protección para la realización de los diferentes
procedimientos diagnósticos y terapéuticos de todo el hospital. “El hospital cuenta
con 29 quirófanos entre adultos y pediátricos, de Ginecoobstetricia y de atención
de emergencia.
Con una dotación de 33 camillas, un total de personal de enfermería de 228, entre
enfermeras y auxiliares de enfermería. La atención quirúrgica tiene como objetivo
primordial la seguridad del paciente y la salvaguardia de su dignidad humana; se
ejecuta mediante la utilización de las más sofisticadas y complejas tecnologías de
que dispone la biomedicina”.
3.2.1 Servicios que conforman el Departamento Clínico del Área Verde:
Está integrado por cuatro Unidades:
•
•
•
•
Sala de operaciones de Adultos
Central de Equipos y Esterilización
Recuperación de anestesia
Sala de operaciones Infantil
“Los servicios de encamamiento de cirugía e intensivo de adultos sobrepasan el
índice ocupacional por lo que se hace necesario que pacientes que son
intervenidos quirúrgicamente y que deben ser trasladados a dichos servicios
80
permanezcan en el servicio de Recuperación de anestesia por falta de camas
disponibles; se ha determinado que la estancia promedio de los pacientes en el
servicio es de 2 a 5 días siendo éste un promedio de 4 pacientes en estado
crítico”.
3.2.2 Capacidad Instalada y recurso Humano de Enfermería:
“El Departamento clínico del Área verde cuenta con una capacidad instalada de 29
Quirófanos (Adulto, Infantil, Ginecoobstetricia y Emergencia). Con una dotación de
personal de enfermería de 25 enfermeras, 190 auxiliares de enfermería, hace un
total de 228, además 13 auxiliares de hospital”91.
Actualmente existen varias modalidades de contratación de servicios, que van
desde el personal permanente, adscrito al renglón 011, hasta el personal por
contrato temporal en Renglón 182. De acuerdo con el Manual de Clasificaciones
Presupuestarias para el Sector Público el Renglón presupuestario 011: lo define
como “Personal permanente que comprende las remuneraciones en forma de
sueldo a los funcionarios, empleados y trabajadores estatales, cuyos cargos
aparecen detallados en los diferentes presupuestos analíticos de sueldos y el
Renglón presupuestario 182 corresponde a Servicios médico‐sanitarios y
comprende
retribuciones
por
servicios
profesionales
y
técnicos
médico‐sanitarios”92.
Considerando que el burnout se refiere a síntomas típicos de una enfermedad que
tiene sus particularidades, el personal que labora en áreas de alta demanda física
y psicológica tienen como riesgo principal el estrés laboral crónico lo que hace
necesario establecer si el personal de enfermería del Hospital General San Juan
de Dios del Departamento Clínico de Área Verde enfrenta el Burnout, objeto del
presente estudio.
__________________
91. DEPARTAMENTO CLINICO DEL AREA VERDE. Diagnóstico situacional de enfermería. Organizaciòn, servicios que presta y
capacidad instalada. Hospital General San Juan de Dios. 2013. Págs. 185.
92. ACUERDO MINISTERIAL NÚMERO 215-2004. Manual de clasificaciones presupuestarias para el sector público de Guatemala.
Renglones Presupuestarios. Oficina Nacional de Servicio Civil. 2004. Págs. 396-409. www.onsec.gob.gt/descargas/Digesto/MP/D42.pdf. Pág. 399-407.
81
El personal que labora en ésta Área en donde la mayoría tiene un horario
básicamente rotatorio, con turnos en fines de semana y días festivos. “Además,
los trabajadores están sometidos a una serie de estresores que incrementan la
probabilidad de aparición de estrés laboral y burnout: turnos rotatorios,
nocturnidad, sentimientos de infravaloración de su trabajo por los demás, presión
asistencial, escasa posibilidad de predecir o graduar las demandas asistenciales,
las dificultades de relación con el paciente y familiares, la necesidad de tomar
decisiones importantes en poco tiempo, situaciones de urgencia y emergencia,
etc.”; como lo indica Quirós-Aragón y Labrador-Encinas en el estudio Evaluación
del estrés laboral y burnout en los servicios de urgencia extrahospitalaria (2006)93.
________________
93. QUIRÓS-ARAGÓN, Mónica Bernaldo y Francisco Javier Labrador- Encinas. Evaluación del estrés laboral y burnout en
los servicios de urgencia extrahospitalaria.International Journal of Clinical and Health Psychology ISSN 1697-2600 2007,
Vol.
7,
Nº
2,
pp.
323-335
Universidad
Complutense
de
Madrid,
España.
En
línea:
http://www.aepc.es/ijchp/articulos_pdf/ijchp-223.pdf. Consultado 16 mayo 2013 a las 10:00. Pág. 326.
82
III
MARCO METODOLOGICO
1.
OBJETIVOS:
1.1.
OBJETIVO GENERAL:
Caracterizar el síndrome de burnout en el personal de enfermería del
Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios,
Guatemala. Durante febrero a mayo 2013.
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1.2.1. Describir la dimensión de cansancio emocional del síndrome de Burnout del
personal de enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Durante febrero a mayo 2013.
1.2.2 Identificar la dimensión de despersonalización del síndrome de Burnout del
personal de enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Durante febrero a mayo 2013.
1.2.3 Analizar la dimensión de falta de realización personal, del personal de
enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San
Juan de Dios, Guatemala. Durante febrero a mayo 2013.
2. Variable y definición:
Síndrome de burnout o desgaste profesional.
83
CUADRO No. 1
2.1
Variable
Síndrome
de
burnout o
desgaste
pppppproprof
profesional
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE
Definición conceptual
El burnout o desgaste
profesional es un síndrome
que desarrolla el personal
de enfermería, producto de
una inadecuada adaptación
al estrés o de la falta de
mecanismos
de
afrontamiento
para
responder a los estímulos
labores negativos durante
su ejercicio en un servicio
hospitalario. El cual tiene
un efecto negativo para la
salud, física, psicológica y
laboral de la persona que lo
desarrolla, la persona que
recibe el cuidado y la
organización para la que
labora.
Dimensiones
Características
Socio
demográficas
84
Indicadores
Ítems 1-13
Sexo.
Edad.
Relaciones personales.
Número de hijos.
Estudios realizados.
Años de experiencia.
Años de experiencia en el mismo
puesto de trabajo.
Situación laboral.
Servicio en el que trabaja.
Tiempo que lleva en el mismo
servicio.
Sistema de trabajo: (rol de turnos).
No. de pacientes que atiende al
día.
Puesto de trabajo.
Horas que trabaja a la semana.
Porcentaje de su jornada que pasa
en interacción con los pacientes:
(en porcentajes)
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Escala de
antecedentes
Indicadores
Ambigüedad
de rol.
Contacto con
el Dolor y la
muerte.
Interacción
conflictiva.
ítems 1-16
Las órdenes que me dan son vagas y
ambiguas. Las órdenes que me
dan mis superiores son pocos
sistemáticas. La información de
cómo llevar a cabo mi trabajo, por
parte de mis superiores es poco
clara. Creo que la planificación que
me dan sobre el trabajo es clara.
Me afecta ver como un familiar del
paciente sufre por éste. Me afecta
ver morir a un paciente con el que
he pasado el proceso de la
enfermedad. Me duele que los
pacientes no reciban visitas de sus
familiares. Me afecta bastante la
muerte de un paciente joven.
Los médicos no te dan apoyo de
verdad, temes que les quites el
protagonismo. Los médicos se
dirigen a mí en tono autoritario.
Los médicos nos echan las culpas
85
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Indicadores
Sobrecarga.
ítems
de sus propios errores. Los familiares
de los pacientes nos culpan de lo
que pasa.
Tengo trabajo en exceso debido a
la dificultad de mis pacientes. Siento
una sobrecarga en mi trabajo
debido a la escasez de personal.
Creo que tengo demasiadas tareas
que realizar a la vez: Tengo que
atender a demasiados pacientes.
Ítems 17 - 28
Escala del
Cansancio
síndrome:
emocional
Despersonalización
86
Me siento quemado/a después de
un día de trabajo. Siento que el
trabajo día a día me desgasta. Me
siento quemado/a con mi
trabajo. En mi trabajo muchas
veces me siento
agotado/a
física
y mentalmente.
Intento despersonalizar al máximo
el trato con los familiares de los
pacientes, y si puedo evito el
contacto.
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Indicadores
Falta
de
realización
Escala de
personalidad y
Afrontamiento
87
Compromiso
ítems
Respecto a mis pacientes, no me
implico en sus problemas; es como si
no existieran. Cuando los pacientes
no mejoran intento hacer mi
trabajo lo más rápido posible e
intento evitar el contacto con ellos.
Creo que me voy alejando
emocionalmente de mis pacientes.
Me siento inútil. Siento que mi
autoestima esta por los suelos.
Siento que mi trabajo no sirve para
nada. Nadie me considera, me
siento como "un/a criada para todo".
Ítems 29 – 49
Mi trabajo cotidiano me satisface y
hace que me dedique totalmente a
él. Considero que el trabajo
que realizo es de valor para la
sociedad y no me importa
dedicarle todos mis esfuerzos.
Frecuentemente siento que puedo
cambiar lo que podría ocurrir
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Indicadores
Reto
Control
(Invertido):
88
Ítems
mañana a través de lo que estoy
haciendo hoy. Realmente me
preocupo y me identifico con mi
trabajo.
En la medida que puedo trato de
tener nuevas experiencias en mi
trabajo cotidiano. Dentro de lo
posible busco situaciones nuevas
y diferentes en mi ambiente de
trabajo. En
mi
trabajo
me
atraen preferentemente las
innovaciones y novedades en los
procedimientos. Aun cuándo
suponga mayor esfuerzo, opto por
los trabajos que suponen para mí
una experiencia nueva.
Aunque hagas un buen trabajo
jamás alcanzarás las metas. La
mayoría de las veces no merece la
pena que me esfuerce ya que
haga lo que haga las cosas nunca
me salen. Aunque me esfuerce no
consigo nada.
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Indicadores
ítems
No me esfuerzo en mi trabajo, ya
que, de cualquier forma, el
resultado es el mismo.
Apoyo social: Cuánto tengo dificultades le cuento a
alguien como me siento. Cuando
tengo problemas suelo buscar a
alguien a quien poder contárselos.
Cuando estoy en dificultades
acepto la simpatía y comprensión
de alguna persona.
Evitación
Ante situaciones problemáticas,
sigo adelante como si no hubiera
pasado nada. Cuando me enfrento a
un problema rehusó pensar en él
durante mucho tiempo. Dejo los
problemas de lado tratando de
tomar perspectivas de la situación.
Afrontamiento Si un problema me atañe
personalmente tomo decisiones
directo:
comprometidas. Manifiesto mi
enfado a las personas
responsables
del
89
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Escala de
consecuencias.
Indicadores
ítems
problema. Ante una situación
conflictiva, me mantengo firme y
pelo por lo que quiero.
Ítems 50 – 65
Consecuencia Me noto nervioso/a y apunto de
"explotar" constantemente. Me he
Psíquica:
sentido poco feliz o
deprimido/a. He tenido ansias de
llorar, correr o esconderme. Me
siento siempre sobreexcitado/a.
Consecuencia He tenido deseos de abandonar la
profesión. Si pudiese, si tuviera
profesional:
segundad laboral y económica,
cambiaría de profesión. Algunas
veces, tengo ganas de cambiar
de profesión. Algunas
veces,
he
tenido pensamientos de
abandono de mi trabajo.
Consecuencia Mi trabajo hace que tenga que
Socio-familiar: dejar de lado otras actividades. Mi
trabajo me impone una vida
familiar restringida.
90
Variable
Definición conceptual
Dimensiones
Indicadores
ítems
Mi profesión está afectando
negativamente mis relaciones fuera
del trabajo. Mi trabajo me vuelve
irritable con mi familia.
Consecuencia He padecido frecuentes mareos. He
tenido la sensación de no
Física:
encontrarme bien.
El
trabajo
está
afectando
desfavorablemente a mi salud. He
tenido problemas musculares.
91
3.
Sujetos de Estudio:
El estudio se realizó con el personal de enfermería de ambos sexos que laboran
en el Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de
Dios, Guatemala. Población que se considera homogénea porque corresponde a
personal de enfermería que tienen los mismos objetivos y metas dentro de la
institución. Es heterogénea porque la conforman personal de diferentes edades,
sexo, roles, cargos y grado de conocimientos educativos.
El universo incluye al personal de enfermería del Hospital General San Juan de
Dios, siendo éste un total de 1,181 personas. Con una muestra constituida por
enfermeras y auxiliares de enfermería con grado académico a nivel técnico,
licenciatura, maestría y auxiliar de enfermería del departamento clínico de área
verde conformado por los servicios de quirófano de adultos e infantil, recuperación
post anestesia y central de equipos y esterilización constituyendo un total de 228
personas de ambos sexos de los diferentes niveles de desempeño y que se
encontraron de turno de mañana, tarde o noche. Del que se tomó una muestra de
200 personas del Departamento Clínico del Área Verde hospital General San Juan
de Dios que constituye el 16 % de los trabajadores de enfermería, durante los
meses de febrero a mayo 2013.
3.1
CRITERIOS DE INCLUSIÓN:
Personal de enfermería en los diferentes niveles de desempeño (auxiliares de
enfermería y enfermeras); con puestos de Jefe de Departamento clínico,
supervisoras, jefes de servicio, subjefes y auxiliares de enfermería; con diferentes
grados académicos (nivel técnico, licenciatura, magister y auxiliar de enfermería)
que se encontraron laborando de febrero a mayo del 2013 y aceptaron participar
en el estudio, quienes firmaron para ello el consentimiento informado.
3.2
CRITERIOS DE EXCLUSIÓN:
92
Personal de enfermería que no quiso llenar el instrumento: 12 personas rehusaron
llenar el instrumento equivalente al 6 % del total del personal del Depto. Clínico del
Área Verde.
Personal que se encontró en periodo vacacional o con suspensión de labores
por diferentes causas durante la medición del instrumento: el 4 % se encontró en
periodo de vacaciones que equivale a 10 personas; y el 2.63 % con suspensión de
labores por enfermedad, lo que equivale al total de 6 personas.
De acuerdo a lo anterior, las boletas fueron revisadas previo a que el personal se
retirara con el fin de verificar que todas las variables fuesen respondidas; todas las
boletas fueron respondidas.
4.
Instrumento:
Para recolectar los datos del estudio se utilizó el “Cuestionario de Desgaste
Profesional de Enfermería- Abreviado CDPE-A, que consiste en un conjunto de
ítems que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reacción del
personal de enfermería”94 del Departamento Clínico del Área Verde, Hospital San
Juan de Dios sobre el desgaste profesional. Cuestionario tipo Likert, con 13
preguntas relacionadas con las características sociodemográficas del grupo y un
total de 65 ítems que indagan sobre el síndrome. Se aplicó de forma autoadministrada en la modalidad grupal e individual.
Para el uso de este instrumento se solicitó a través de un documento escrito el
respectivo permiso del autor95.
El cuestionario consta de una primera parte que está orientado a obtener
________________
94. MORENO JIMENEZ, Bernardo. et al. El desgaste profesional de enfermería. Desarrollo y validación factorial del CDPEA En línea: www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd49/burnout_enferm.pdf. consultado el 14 febrero 2,013. 23:00 horas. Página 610
95. MORENO-JIMÉNEZ, B., [email protected]. Solicitud a través de Licda. Puac, Rosario. 18 febrero 2013, 12:05
PM.
93
información de las características sociodemográficas de la persona encuestada,
que corresponden a las siguientes:
•
Sexo, edad, estado civil, número de hijos.
•
Estudios realizados y años de experiencia.
•
Situación laboral.
•
Servicio donde trabaja.
•
Sistema de trabajo: Turno fijos de mañana, fijo/a tarde, noche o rotatorio.
•
Tiempo de trabajo en el servicio.
•
Número de pacientes que atiende al día.
•
Es usted supervisora.
•
Número de horas que trabaja a la semana.
•
Porcentaje de la jornada en que se atiende a pacientes.
A continuación mide las dimensiones del síndrome de burnout a través de las
siguientes escalas:
4.1 Escala de Antecedentes: aborda un total de 16 ítems.
Ambigüedad de rol: 2, 8, 9, 6.
Contacto con el dolor y la muerte: 4, 5, 10, 15.
Interacción conflictiva: 11, 12, 14, 16.
Sobrecarga: 1, 3, 7, 13.
4.2 Escala del síndrome: consta de 12 ítems.
Cansancio: 20, 27, 24, 23.
Despersonalización: 18, 19, 21, 22.
Falta de realización: 17, 28, 26, 25.
4.3
Escala de Personalidad y afrontamiento: abordado por los ítems
siguientes, para un total de 21 ítems.
Compromiso: 29, 30, 31, 33.
Reto: 34, 36, 40, 37.
Control (Invertido): 32, 35, 39, 38.
Apoyo social: 44, 46, 47.
Evitación: 45, 48, 49.
94
Afrontamiento directo: 41, 42, 43.
4.4 Escala de consecuencias: consta de 16 ítems.
Consecuencias psíquicas: 62, 63, 64, 65
Consecuencias profesionales: 50, 53, 54, 56.
Consecuencias socio-familiares: 51, 52, 55, 57.
Consecuencias físicas: 58, 59, 60, 61.
Los ítems son calificados siguiendo la siguiente escala:
1 = totalmente en desacuerdo
2 = en desacuerdo
3 = de acuerdo
4 = totalmente de acuerdo
La puntuación en cada una de las dimensiones es igual a la suma de los ítems
partido por el número de ítems. Los puntos de corte establecidos son escalares.
La puntuación varía entre 1 y 4.
Nivel bajo 1> y < 2
Nivel medio 2> y < 3
Nivel alto 3> y < 4
En la escala del síndrome se suman los diversos ítems y se divide por 12 para
obtener una puntuación global de Desgaste Profesional. Los puntos de corte son
los mismos que los anteriores.
Fue necesario realizar un análisis de consistencia interna o confiabilidad de
escalas y preguntas formuladas.
Para Morales citado por Bolaños (2013), “la confiabilidad expresa el grado de
exactitud, consistencia y precisión que posee cualquier instrumento de medición.
Para establecer la confiablidad del mismo se calcula el coeficiente de Alfa de
Cronbach, a través del cual se determina la consistencia interna del cuestionario.
95
Los criterios para el análisis para la interpretación del Coeficiente Alpha de
Cronbach, son los valores propuestos por Dorrego, cita Bolaños, los cuales se
determinan en el siguiente cuadro”96.
Cuadro No. 2. CRITERIOS DE CONFIABILIDAD:
VALORES
0.01 a 0.20
0.21 a 0.40
0.41 a 0.70
0.71 a 0.90
0.91 a 1.00
CRITERIO DE
CONFIABILIDAD
Ligera
Baja
Moderada
Alta
Muy alta
A través del método de alfa de Cronbach se evaluó la confiabilidad de la
consistencia interna de las escalas empleadas por el instrumento utilizado con el
cual se registró la información.
La fiabilidad a nivel general de las escalas empleadas en el instrumento para el
presente estudio,
es alta (0.919). Lo anterior comprueba la alta fidelidad del
instrumento de evaluación. Se estableció que el valor de Cronbach es aceptable a
partir de 0.5.
Esto indica que el 94% de las dimensiones se encuentran en el nivel de aceptable,
a excepción de la dimensión de ambigüedad.
A continuación se presenta los criterios empleados para calificar la fiabilidad de las
escalas en cada dimensión y todo el instrumento.
____________
96. BOLAÑOS, Salvador. Ph D. en Estadística. Entrevista de asesoría. Guatemala y Quetzaltenango. 1 y 18 de mayo 2013
96
CUADRO No. 3 Resultados del cálculo de fiabilidad de las dimensiones.
VARIABLES:
DIMENSIONES:
ESCALA DE
ANTECEDENTES
Ambigüedad
Contacto con dolor y muerte
ESCALA DEL
SINDROME
ESCALA DE
AFRONTAMIENTO
No. DE
ITEMS
4
4
4
4
ALPHA (α) DE
CRONBACH
0.462 (Baja)
0.570
(Moderada)
0.638
(Moderada)
0.721 (Alta)
0.761 (Alta)
0.728 (Alta)
0.691
(Moderada)
0.748 (Alta)
0.698(Moderada)
0.792 (Alta)
0.753 (Alta)
0.624
(Moderada)
0.526
(Moderada)
0.903 (Muy Alta)
0.792 (Alta)
4
0.784 (Alta)
4
65
0.840 (Alta)
0.919 (Alta)
Interacción conflictiva
4
Sobrecarga
Cansancio emocional
Despersonalización
Falta de realización
4
4
4
4
Compromiso
Reto
Control invertido
Apoyo social
Evitación
4
4
4
3
3
Afrontamiento directo
3
ESCALA DE
Consecuencias psíquicas
CONSECUENCIAS Consecuencias
profesionales
Consecuencias sociofamiliares
Consecuencias físicas
TODAS LAS VARIABLES
En este sentido se tuvo cautela acerca de las inferencias que se hicieron sobre
cada dimensión, según el coeficiente de alfa de Cronbach, especialmente para
aquellas que tienen un valor menor a 0.5, en este caso el indicador de
ambigüedad.
Una revisión posterior, se procesó los datos a través de estadística descriptiva
utilizando frecuencias del conjunto de puntuaciones ordenadas, por medio de
tablas dinámicas, de acuerdo a las categorías establecidas, lo cual permitió resumir
la distribución de algunas variables sociodemográficas, esto facilitó presentar los
resultados en forma gráfica. Se calcularon las medidas de tendencia central
entre las cuales se calcularon la media, moda, los valores mínimos y máximos.
97
Se calculó las medidas de variabilidad a través de la desviación estándar que
permitió conocer la dispersión en relación a la media, se estableció además el
coeficiente de variación que permitió comparar entre los antecedentes,
dimensiones, mecanismos de afrontamiento y consecuencias del síndrome.
Menciona Sampier y colaboradores cita Bolaños (2013) en la entrevista “Además
se realizó un análisis paramétrico a través de la t de student para evaluar si
existía diferencia significativa entre un grupo y otro, en donde los datos lo
permitían, el nivel de significancia aceptado fue de p= 0.05 lo que da un nivel de
error del 5%”97.
5. Diseño de la investigación:
Para el presente trabajo de investigación se utilizó el diseño de tipo descriptivo
porque permitió identificar, describir y analizar el síndrome de burnout en el
personal de enfermería, recolectando la información.
Entendido como el análisis sistemático de problemas con el propósito de explicar
sus causas y efectos, entender su naturaleza o predecir su ocurrencia. Así
también, se establecen criterios de relación entre las variables analizando y
describiendo los datos obtenidos en la investigación.
De corte transversal porque se estudiaron las dimensiones simultáneamente en
determinado momento, haciendo un corte en el tiempo. Se tomó en cuenta otras
variables dentro de la investigación del fenómeno.
Con enfoque cuantitativo porque utiliza la recolección y el análisis de datos para
contestar preguntas de investigación y probar los objetivos establecidos
previamente, confía en la medición numérica, la tabulación y el uso de la
estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento de la
población sujeto de estudio.
____________
97. BOLAÑOS. Ibíd.
98
Se utilizaron inventarios que nos proporcionó información numérica analizada
estadísticamente; se recolectaron los datos que describen las características de
las variables diseñadas en el instrumento en cuanto al Síndrome de Burnout y la
técnica para evaluarlo, se realizaron observaciones, análisis, conclusiones y uso
de resultados.
6. El análisis estadístico:
Se vaciaron los datos en una hoja electrónica de un paquete estadístico, del
paquete Office 2007. La base digitada permitió la evaluación individual de los
diferentes
ítems
que
componen
el
burnout,
cansancio
emocional,
la
despersonalización, falta de realización personal.
Las investigadoras identificaron y solicitaron la colaboración
del personal de
enfermería encuestado, orientó y brindó asesoría para el llenado correcto del
instrumento, se solicitó firmar el consentimiento informado; se realizó revisión del
instrumento para verificar y garantizar la calidad del llenado.
Al concluir el trabajo de campo se realizó la tabulación, análisis y discusión de
resultados, para finalizar se describen las conclusiones que responden a los
objetivos trazados con sus respectivas recomendaciones.
Para la comprensión y análisis de los datos se inició el proceso mediante la
valoración de Maslach Burnout Inventory (MBI) e identificó las categorías sujetos
de estudio enfermeras y auxiliares de enfermería.
7. Procedimiento.
La prueba piloto se realizó con una muestra de 20 miembros del personal de
enfermería con características similares a la población objeto de estudio, auxiliares
de enfermería y enfermeras del Hospital Nacional de Escuintla, Área verde, que
corresponde al 10 % del total de la población, a quienes se les pasó el instrumento
99
seleccionado
con
el objetivo de evaluar y verificar la claridad,
precisión y
comprensión de las preguntas para realizar las adaptaciones necesarias del
cuestionario, mejorar la técnica a utilizar con la muestra objeto de estudio, así
como el control del tiempo necesario para responder. Asimismo, permitió
identificar la logística para establecer un clima adecuado que favoreciera el
llenado del instrumento, permitió evaluar la base de datos que se utilizó para el
procesamiento y análisis de la información en el trabajo de campo.
Para la recolección de la información se envió solicitud escrita a la Subdirección
de Investigación y Docencia del Hospital General San Juan de Dios con el fin de
obtener la autorización para la aplicación del instrumento a su vez se envió copia
de la solicitud a subdirección de enfermería con el fin de obtener el apoyo a la
aplicación del instrumento, quien notificó a la Jefe del Departamento Clínico del
Área Verde y a su vez a la enfermera Jefe de Servicio y al personal de enfermería
respectivamente; finalmente en reunión programada con enfermeras jefes de
servicio y enfermeras subjefes se hizo entrega del cuestionario, adjunto el
consentimiento informado del que se dio la orientación que fuera respondido con
confianza, de manera anónima dentro del horario de trabajo.
En presencia de la investigadora el cuestionario fue respondido. Con el personal
auxiliar de enfermería se les abordó en reunión grupal e individual en los
diferentes turnos mañana, tarde y noche; se contó con la participación voluntaria y
anónima de cada una (o), se llevó a cabo en el ámbito de los servicios de
enfermería del Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
Luego de aplicado el instrumento a la población en estudio se procesó la
información y se realizó análisis cuantitativo a las respuestas aportadas; se
revisaron, tabularon e interpretaron a través de
estadística descriptiva
cuantitativa para determinar las frecuencias y porcentajes de las respuestas a los
ítems aportadas por los (as) entrevistados.
100
8.
Aspecto ético legal:
En el presente estudio se respetaron los principios de autorización institucional el
que se determinó al obtener por escrito la autorización de las autoridades del
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala; de conformidad con las normas
vigentes y que sirvió de respaldo para la recolección de la información.
El principio de consentimiento informado, los sujetos de estudio tuvieron claridad
en la naturaleza del estudio, los riesgos y los beneficios, tienen la información
necesaria y suficiente para aceptar dar la información y que ésta es fidedigna,
asegurándonos que el participante comprendiera todos los aspectos relacionados
con su inclusión en la investigación, quedó constancia por escrito de su aceptación
y que su decisión de participar no fue coaccionada.
Los principios básicos que se tomaron en cuenta en los aspectos ético legal
además son: respeto a las personas, beneficencia y justicia. Se respetó a las
personas como entes autónomos, o sea, tomaron sus propias decisiones.
El principio de beneficencia, se aseguró su bienestar protegiéndolos de daños, se
respetó la dignidad humana del participante.
La justicia, el trato a las personas fue de manera equitativa, un trato justo, se
aplicó el instrumento a todos por igual.
101
IV ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS
En el presente capítulo se hace referencia a la presentación y análisis de los
resultados de la investigación relacionado con las variables del instrumento. Para
analizar los resultados se utilizó el paquete estadístico SPSS, versión 21. En la
primera parte del análisis estadístico, se desarrollaron medidas descriptivas de
todas las variables estudiadas y posteriormente se llevaron a cabo correlaciones
entre las variables planteadas mediante el coeficiente de correlación de
Spearman, aceptándose niveles de significación estadística de p < 0.01 y p< 0.05.
Espacio, en donde se presentaron los hallazgos y su relación con antecedentes y
marco teórico de la investigación síndrome de burnout en el personal de
enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General
San Juan de Dios. Guatemala. El símbolo α representa la desviación estándar
en los casos en donde se apliquen para reducir el cuadro al margen establecido.
A través de lo descrito en esta investigación, la revisión bibliográfica, la realización
de entrevistas y el análisis junto con la presentación de los resultados, es posible
señalar que se cumple con los objetivos propuestos, como también encontrar
respuestas a las preguntas de la investigación. Es decir, fue posible obtener
información en relación al Burnout y sugerir técnicas de Autocuidado que sean
empleadas para evitar el padecimiento de este síndrome. El aspecto individual fue
el método de la entrevista.
102
TABLA No. 1 Resumen de Variables sociodemográficas del personal de enfermería
del Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
VARIABLE
FRECUENCIAS
PORCENTAJE %
Masculino
11
5.5
Femenino
189
94.5
200
100.0
11
5.5
189
94.5
200
100.0
Con pareja habitual
108
54.0
Sin pareja habitual
71
35.5
Sin pareja
NUMERO DE HIJOS
21
10.5
Sin hijos
32
16.0
1 hijo
46
23.0
2 hijos
51
25.5
3 hijos
42
21.0
4 hijos
17
8.5
5-6 hijos
4
2.0
SEXO
Total
EDAD
30
37
Total
RELACIONES PERSONALES
ESTUDIOS REALIZADOS
Auxiliar de Enfermería
134
67
Técnico universitario
55
27.5
Licenciatura
10
5
01
0.5
200
100.0
1-5
40
20.0
6-10
37
18.5
11-15
57
28.5
16-20
44
22.0
21-25
11
5.5
26-30
5
2.5
31-35
5
2.5
36-40
1
0.5
200
100.0
Maestría
Total
AÑOS DE EXPERIENCIA
Total
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
103
La tabla anterior (1) muestra un resumen de las variables sociodemográficas de la
población del personal de enfermería del Departamento Clínico del Área Verde,
del Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. El mayor porcentaje lo
ocupan el género de sexo femenino con un 94.5 % y el 5.5 % sexo masculino;
quienes oscilan entre 30-37 años de edad; con pareja habitual (54.0 %),
seguidas de las personas sin pareja habitual, tienen entre 1 y 2 hijos, en su
mayoría con el grado de formación de auxiliar de enfermería, tal como se
observa el grupo de estudio está representado por los 4 niveles de formación de
enfermería vigentes en Guatemala y que están facultados para el ejercicio de
enfermería con un promedio de 11 a 15 años de experiencia. Se observa que el
nivel de formación técnico universitario en enfermería está representado por un 4.1 %
representación mayor al número dotado al Departamento Clínico, ello se deriva de
que se encuentra personal auxiliar de enfermería con estudios a nivel de técnico
universitario.
En resumen en cuanto a la incidencia de las variables sociodemográficas para
llegar a ser factores del burnout, los resultados del análisis estadístico permiten
concluir que la edad mayor de 37 años, más de tres hijos, más de 15 años de
ejercer la profesión. De estas variables, las que corresponden a la edad y el sexo
(fundamentalmente femenino en este caso), en relación con las otras variables
señaladas como significativas, han sido consideradas por diversos autores como
elementos que influyen para que un individuo experimente niveles de burnout
considerables. Tal es el caso de Apiquian (2007), Gil-Monte Peiró (2002), Heifetz y
Bersani (1983), Rubio J. (2000), Depatri (2001), Maslach y Jackson (1981) Rubio J
(2003) y Maslach (1982), Gil-Monte y Peiró (1997) Maslach (2009) entre otros
citados por De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011);98 destacan el papel
relevante que las variables sexo, edad, estado civil, número de hijos, número de
años de ejercer la profesión, son determinantes para que un individuo llegue a
_________________
98. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ. Op cit. Pág. 39
104
experimentar burnout.
Podemos interpretar que las variables antes mencionadas (tabla No. 1) guardan
estrecha relación con el burnout. El sexo no ha sido un predictor solido de burnout
pero se puede afirmar en función de los resultados obtenidos en múltiples estudios
que existen diferencias significativas que los hombres tienen una puntuación
ligeramente más alta en la despersonalización que las mujeres y las mujeres una
puntuación más alta en agotamiento emocional y falta de realización personal como
lo cita De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011).99 quienes, citan a Gil Monte
y Peirò (1997) Maslach (2009) que el burnout tiende a ser más frecuente en la mujer
por la doble carga: laboral y familiar, coincide con el estudio en el que las mujeres son
el mayor número.
TABLA No. 2 Estudios realizados
Estudios realizados
Es usted supervisor/a
Frecuencia
No
Aux. de Enf.
134
Técnico
52
Licenciatura
8
Maestría
1
Total
195
Si
Licenciatura
2
Técnico
3
Total
5
Porcentaje
68.7
26.7
4.1
.5
100.0
40.0
60.0
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013 Depto.
Clínico del Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
En la tabla anterior (2) sobre estudios realizados, se presentan resultados
desagregados en términos de: si “es” o “no” supervisora. En ella se observa que
los que no son supervisores/as, se encuentran dentro de los cuatro (4) niveles de
formación: Auxiliar de Enfermería, Técnico/a, Licenciatura, Maestría. Entre el
grupo de Auxiliares de enfermería corresponde al el 68.7% de los entrevistados y
_________________
99. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ. Op cit. Pág. 39
105
el 31.3 % tiene formación superior que no tiene nivel de desempeño como
supervisora. Por otro lado, el personal que si tiene el nivel de desempeño de
supervisores/as, se reportan dos (2) personas con estudios de formación superior
a nivel de Licenciatura y el Técnico que está representado por la mayoría (60%)
que ha obtenido un nivel de estudios hasta el técnico. El nivel académico no es
predictor del síndrome, pero cita Maslach y Jackson (1981), Rubio, J. (2003),
Maslach (1982) “en términos generales se ha expuesto que las profesiones
asistenciales son las que más alto riesgo presentan de padecer burnout”
mencionado por De la Rosa Rodríguez y Ramírez Moncada (2011)100
Especialmente en el personal que labora en áreas críticas como lo es quirófanos y
Recuperación de Anestesia.
Tabla: No. 3 Distribución de la situación laboral y estudios desagregados por
sexo.
Sexo, Estudios realizados
Sexo
Hombre
Mujer
Total
Situación laboral
Contratado
Fijo
% del N total
% del N total
de tabla
de tabla
Aux. de Enf.
1.5%
2.5%
Técnico
0.5%
1.0%
Total
2.0%
3.5%
Aux. de Enf.
15.5%
47.5%
Licenciatura
0.5%
4.5%
Maestría
0.0%
0.5%
Técnico
4.0%
22.0%
Total
20.0%
74.5%
Aux. de Enf.
17.0%
50.0%
Licenciatura
0.5%
4.5%
Maestría
0.0%
0.5%
Técnico
4.5%
23.0%
Total
22.0%
78.0%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
_________________
100. DE LA ROSA RODRÌGUEZ Y RAMIREZ MONCADA. Op cit. 59-63
106
En la tabla (3) se muestra los casos encontrados en el personal de enfermería
entrevistado sobre su situación laboral, estudios realizados, desagregado por
sexo. El total de personal hombre entrevistado representa el 5.5% entre
contratados y fijos (mucho menor a la proporción del personal mujer). En este
grupo, se puede notar que la distribución del personal por contrato y fijo, no hay
mucha diferencia en sus proporciones (2% y 3.5% respectivamente del total de
entrevistados), y en ambas situaciones laborales prevalece el personal de auxiliar
de enfermería. En el caso del grupo de mujeres que representa el 94.5% del total
de entrevistados, las proporciones entre personal por contrato y fijo difieren; es
decir, el personal mujer por contrato es uno del personal en situación laboral de
fija. A nivel de personal técnico, también los contratados son un cuarto del
personal fijo; es decir, a nivel general el personal fijo representa el 78% y el
contratado el 22%. De acuerdo a la contratación de servicios descrito por el
Manual de clasificaciones presupuestarias para el sector público (Acuerdo 2152004)101 el renglón presupuestario 011 corresponde al personal fijo y el renglón
182 al personal contratado. La situación laboral no ha sido determinante en el
personal con plaza fija o por contrato que afecte niveles de burnout como lo
menciona Moreno-Jiménez (2002) en su escrito102.
Tabla No. 4. Relaciones personales
Frecuencia
Porcentaje
Con Pareja
Habitual
Sin Pareja
108
54.0
71
35.5
Sin Pareja
Habitual
21
10.5
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013
Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
________________
101. ACUERDO MINISTERIAL No. 215-2004 Op. cit. Pág. 399
102. MORENO-JIMENEZ et al Op. cit Pág. 7
107
La descripción de los aspectos relaciones personales, en la tabla (4) anterior, se
determina que la mayoría (54%) de los entrevistados, se encuentra con pareja
habitual, luego el 35.5% se encuentran sin pareja o soltero/as y un 10.5% se
encuentran sin pareja habitual. En la relación de pareja cita Roth (2010)103 “el
estado civil no es relevante en la determinación del síndrome”. Además, Cita
Moreno-Jiménez y colaboradores (2002)104 “que resulta necesario prestar una
atención específica a la calidad de esta relación así como al nivel de apoyo socio
emocional que presta el/la compañero (a)”; estos “son factores que dificultan la
realización personal y que predisponen a la persona a padecer el síndrome” afirma
Maslach citado por Mancilla Izquierdo105 y Álvarez Escobar (2009)106.
Tabla No. 5. Número de hijos.
Estadísticos
N
Válidos
Perdidos
200
0
Media
Moda
Desv. típ.
2.02
2
1.442
Mínimo
Máximo
0
7
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
En la tabla anterior (5) se muestran los datos estadísticos sobre el número de hijos
del personal entrevistado en el estudio. En ella se establece que la media de
número de hijos es de dos (valor que ha sido aproximado), y que lo más frecuente
(moda) es dos (2), con una desviación estándar de un hijo (valor aproximado). El
rango de número de hijos va de una situación de “0 hijos” a un máximo de 7 hijos.
Es decir, el 68% de los entrevistados se encuentra en un rango de “un hijo” (valor
______________
103. ROTH. Op cit. Pág. 90
104. MORENO-JIMENEZ et al Op. cit Pág. 4
105. MANCILLA IZQUIERDO. Op cit. Pág. 61-64
106. ÁLVAREZ ESCOBAR. Op cit Pág. 5
108
“no hubo diferencias significativas en comparación con lo referido por algunos
autores, argumentado que las personas que cumplen esta condición serían más
realistas, estables y maduras, y con mayores posibilidades de afrontar conflictos
emocionales y reconociendo un papel de apoyo en la familia”; como también lo
menciona Moreno-Jiménez y colaboradores.107
Tabla No. 6.
Diferencia estadística de las variables edad y número de hijos entre hombres
(H) y mujeres (M).
Edad
No. de
hijo/as
Estadísticos de grupo
Código de
N
Media
sexo
H
11
30.18
M
189
37.58
H
11
1.55
M
189
2.05
Desviación típ.
8.364
9.276
1.695
1.427
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala Febrero-Mayo 2013
En la tabla (6) anterior, se muestran los estadísticos sobre las variables edad y No.
de hijos desagregado por sexo del personal entrevistado. Encontrando que la
media de edades de los hombres es menor que el de las mujeres en
aproximadamente siete (7.4) años. Luego en el caso de la media de número de
hijos, muestran valores no muy diferentes. El análisis de Moreno-Jiménez y
colaboradores (2002) describe que “Se ha observado que los niveles de Desgaste
Profesional varían a medida que se incrementa el número de hijos que se
tienen.”108
Las variables mencionadas entre hombres y mujeres en el presente
estudio no fue determinante en la manifestación del síndrome.
______________
107. MORENO-JIMENEZ et al Op. cit Pág. 5
108. MORENO-JIMENEZ et al Op. cit Pág. 5
109
Tabla No. 7
Resumen de relación entre sexo, edad y número de hijos del personal de
enfermería.
SEXO
Hombre
EDAD
Número de Hijos
Fx.
%
Media
Moda
DS
Media
Moda
DS
11
189
5.5
94.5
30.2
37.6
26
36
8.4
9.3
1.5
2.1
0
2
1.7
Mujer
Total
200
100
37.2
36
9.4
2.1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
1.7
2
1.7
Área Verde, Hospital
Con respecto a los hallazgos de las variables sociodemográficas se encontró lo
siguiente: El 94.5 % corresponde al sexo femenino y 5.5 % corresponde al
masculino confirmando
que se conoce que la enfermería es ejercida en su
mayoría por mujeres y que por tanto, coincide con los hallazgos reportados por
autores descritos por De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011)109 quien
Cita a (Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach, 2009) (Moreno, B.; Garrosa, E. y
González, J. (2000), Greenglass (1998) y Moreno, B. et al., (2000) Maslach y
Jackson, (1981), Rubio, J. (2003), Maslach (1982) y Gil-Monte (2002)110; quienes
además citan que el burnout no está relacionado con las variables sexo, edad y
estado civil. En la relación de hijos se evidencia que la moda en las mujeres es de
dos hijos y la desviación estándar 1.7 para hombres y mujeres.
En relación a los datos obtenidos en las variables sexo, edad y número de hijos;
se puede determinar que los hijos hacen que los padres adquieran mayor
capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales, sin
embargo los resultados obtenidos en estudios revisados demuestran que “las
personas que tienen hijos suelen presentar las puntuaciones más elevadas del
síndrome”, señalan los autores mencionados “obedece que a mayor número de
hijos, mayor posibilidades de generar estrés.
_______________
109. DE LA ROSA RODRÍGUEZ, Op cit Pág. 59-63
110. GIL-MONTE, Pedro R. Op cit. pág. 16
110
En el caso de la media de edad entre hombres y mujeres, se determinó que hay
diferencia significativa, lo cual indica que la media de edad del grupo de mujeres
es mayor que la media de edad de los hombres.
En el caso de número de hijos, se identifica que no hay diferencia significativa
entre la media de número de hijos de hombres y mujeres. Es decir, las medias de
número de hijos del grupo de mujeres y hombres son iguales.
Aunque en algunos estudios revisados las variables mencionadas no son
predictor.
Tabla No. 8.
Estadísticos de grupo, variables de edad y No. de hijos, desagregado por
relaciones personales entre hombres y mujeres.
Estadísticos de grupo
Relaciones personales
Código de
N
sexo
Con Pareja
Edad
H
6
Habitual
M
102
No. de
H
6
hijo/as
M
102
Sin Pareja
Edad
H
3
M
68
No. de
H
3
hijo/as
M
68
Sin Pareja
Edad
H
2
Habitual
M
19
No. de
H
2
hijo/as
M
19
Media
36.00
37.65
2.67
2.26
22.00
Desviación
típ.
6.899
8.377
1.506
1.134
1.000
37.66
.00
1.81
25.00
36.95
.50
10.910
.000
1.695
1.414
7.842
.707
1.74
1.661
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San
Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
En esta tabla (8), se ilustran sus valores correspondientes de la media y
desviación estándar (típico). Se observa que las medias de edad del hombre y la
mujer en la situación de “Con pareja habitual” difieren son similares. Luego en el
111
caso de las medias de número de hijos, los valores también son muy similares
entre hombres y mujeres.
En el caso de “Sin pareja”, se observa que la media de edad de los hombres es
menor al de las mujeres en 15.66 años. En el caso de las medias de número de
hijos, los hombres no tienen hijos/as y el promedio para las mujeres es casi de dos
hijos/as.
En la categoría de “Sin pareja habitual”, se denota que la edad del hombre
continua siendo menor alrededor de once (11) años con respecto a la edad de la
mujer.
Las medias de número de hijos entre hombres y mujeres “Sin pareja habitual”,
difieren entre sí. Al parecer, este caso el hombre solo existe un entrevistado con
un hijo/a y en el caso de las mujeres, la media de número de hijos es casi de dos
hijos.
Respecto a la pareja menciona Valencia Avalos (2008)110, “fue más alto el
síndrome de burnout en casados que en solteros”, lo que no ha sido objeto de
estudio.
Diversas investigaciones indican que los valores de significancia para la diferencia
de medias de edades y número de hijos son mayores como en el caso de
relaciones personales de “Con pareja habitual”. Es decir, no existe diferencia
significativa.
Por lo que se puede afirmar que para el tipo de relaciones
personales antes mencionado, las medias de edades y número de hijos entre
hombres y mujeres, son iguales. Lo que indica que no es predictor del síndrome o
como mencionan algunos autores podría haber variabilidad.
____________
110. VALENCIA AVALOS, Op. Cit. Pág. 96
112
En el caso de relaciones personales “Sin pareja”, el análisis indica que existe
diferencia significativa entre las medias de edad y número de hijos de los hombres
y mujeres. Es decir, la media de edad de los hombres es menor que el de las
mujeres. Además, la media de número de hijos de hombres es menor a la media
de número de hijos de las mujeres.
Por último, para los grupos de entrevistados en la situación de relaciones
personales “Sin pareja habitual”, hay significancia para la media de edades. Es
decir, en promedio de edad, los hombres tienen menor edad que las mujeres.
Luego sobre las medias de edad de número de hijos, no existe diferencia
significativa. Es decir, el promedio de número de hijos entre hombres y mujeres en
esta situación de relación personal, son iguales.
113
TABLA No. 9.
Variables laborales del personal de enfermería (200) sujeto de estudio del
Departamento Clínico del Área Verde del hospital General San Juan de Dios.
VARIABLE:
FRECUENCIA
SITUACIÓN LABORAL
Plaza presupuestada
156
Plaza por contrato
44
SISTEMA DE TURNOS
Mañana
63
Tarde
1
Rotativo
136
NUMERO DE PACIENTES QUE ATIENDE AL DÍA
PORCENTAJE
Central de Equipos
15
Quirófano de Adultos
34
Quirófano Infantil
34
Recuperación de Anestesia
30
PUESTO DE TRABAJO
Supervisor
5
No supervisor
195
NUMERO DE HORAS QUE TRABAJA A LA SEMANA POR SERVICIO
%
78.0
22.0
31.5
.5
68.0
13.27
30.09
30.09
26.55
2.5
97.5
100
36-40
200
PORCENTAJE DE SU JORNADA QUE PASA EN INTERACCIÓN CON LOS
PACIENTES
Entre 40 y 20 %
21
10.5
Entre 60 y 40 %
73
36.5
Más de 80 %
86
43.0
Menos del 20 %
20
10.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San
Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
De acuerdo a los estadísticos relacionados a la situación laboral del personal de
enfermería resumido se observa que el 78.0 % tiene plaza fija y un 22.0 % tiene
plaza por contrato, el mayor porcentaje trabaja en turnos rotatorios que
corresponde al 68.0 %, en general atienden entre 15 y 34 pacientes, el 97.5 % no
es supervisor porcentaje en el que están incluidas las enfermeras jefes de servicio,
enfermeras subjefes y auxiliares de enfermería. El 100 % labora entre 36 y 40
horas a la semana y el 43 % interactúa entre 40 y 20 % de su jornada con los
114
pacientes y el 36.5 % lo hace entre el 60 y 40 %. Citado por Greenglass (1998) y
Moreno, B. et al., (2000) citado por De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez
(2011)111 “En el mismo estudio las autoras mencionan que “Los turnos laborales y
el horario de trabajo si mantiene una relación con el Síndrome de burnout, aunque
no existe unanimidad en este criterio”. Asimismo, menciona que los recién
graduados se encuentran llenos de energía y motivados pero sin experiencia y
ansiosos lo que los hace vulnerables y está asociados al síndrome de burnout con
mayor riesgo que los de mayor antigüedad. En relación al tipo de situación laboral
los afectados fueron los trabajadores temporales menciona Farrerons y Calvo
citado por Puac (2011)112 Relacionado al número de pacientes que se atiende al
día y descrito en el diagnostico situacional de enfermería del Depto. Clínico del
Área Verde113 excede en cantidad y calidad en la atención del servicio de
Recuperación de Anestesia expresado por el personal. Asimismo, “Según Martin y
Willower, los trabajadores que desarrollan funciones de supervisión, son
solicitados para la realización de una gran cantidad de actividades y están sujetos
a múltiples interrupciones a lo largo de su jornada laboral. Estos individuos no sólo
son los responsables de tratar los problemas del personal a su cargo junto con las
demandas de los clientes, sino que, además, tienen que hacer frente en poco
tiempo a un gran número de trámites burocráticos y administrativos. Si el
supervisor se encuentra en una situación de mando intermedio, la lucha
continuada por armonizar las demandas de superiores y subordinados puede dar
lugar a una circunstancia altamente estresante” citado por Moreno-Jiménez y
colaboradores114; otro aspecto importante que menciona es “en profesiones como
la enfermería, los riesgos de aparición del síndrome aumentan claramente en
función del tiempo que se permanece en contacto directo con los pacientes”.
_______________
111. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ. Op. Cit. Pág. 59-83
112. PUAC. Op. Cit Pág.
113. DEPTO. CLÌNICO DEL AREA VERDE. Op. Cit Pág. 5
114. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 6
115
Tabla No. 10.
Situación laboral del personal entrevistado
Situación laboral
Frecuencia
Porcentaje
44
22.0
156
78.0
Contratado
Fijo
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
Como se observa en la
tabla anterior (10), las proporciones entre personal
contratado/a y fijo/a, difieren entre sí.
Es decir, la mayoría (78.0 %) es en
situación laboral de “fijo”, mientras que el 22.0 % se encuentra bajo contrato. Lo
que demuestra es que en la actualidad existen dos modalidades de clasificación
de puestos del sector público como lo establece el Acuerdo Ministerial (2004)
“Manual
de
clasificaciones
presupuestarias
para
el
sector
público
de
Guatemala”115. Moreno-Jiménez y colaboradores menciona que García “ha
obtenido que los sujetos con plaza fila muestran mayores niveles de burnout que
los eventuales”116. Se destaca en el estudio que la situación laboral no tiene
relación con el Burnout.
_______________
115. ACUERDO MINISTERIAL NÚMERO 215-2004. Op. Cit. pág. 399 -407
116. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 6
116
Tabla No. 11
Variable de sexo, desglosado a nivel de: Situación laboral, años de
experiencia y tiempo de laborar en el mismo centro.
SITUACION LABORAL, DESAGREGADO POR SEXO, AÑOS DE EXPERIENCIA Y TIEMPO
EN EL MISMO CENTRO
Años de experiencia
Qué tiempo lleva en el
mismo Centro
Media
Moda
Desviación
Media
Moda
típica
Sexo
Hombre
Mujer
Típica
4
1
3
3
1
3
12
8
5
11
15
5
6
3
7
5
2
4
Contratado
Fijo
Desv.
Contratado
Fijo
15
15
6
13
15
6
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San
Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
Como se observa en la tabla (11) anterior, en el grupo de hombres en situación
laboral “fijo”, cuenta con más años de experiencia que los de “contrato”. Es decir,
una diferencia en experiencia aproximadamente de 8 años.
De la misma manera, acerca del tiempo que lleva en el mismo centro de trabajo,
los valores son similares. Es decir, una diferencia de 8 años más por parte del
personal en la modalidad de fijo.
En el caso del grupo de mujeres, la tendencia es parecida. Es decir, el personal
mujer en situación laboral de “fija”, tiene más experiencia y tiempo del mismo
centro de trabajo que las mujeres bajo contrato.
Por otro lado, se identifica que los hombres y mujeres por contrato tienen
aproximadamente el mismo número de años en experiencia y tiempo de trabajar
en el mismo centro de trabajo. Esto puede significar que el personal bajo contrato
es bastante homogéneo en esta variable.
117
La situación laboral, desagregado por sexo, años de experiencia y tiempo en el
mismo centro implica en el personal de enfermería que la situación laboral fijo
tiene significancia en relación a la continuidad del trabajo, le da seguridad por lo
que los riesgos de estrés laboral es menor que el contratado que se siente
inseguro porque está en forma temporal con riesgo de perder el trabajo en
determinado momento, no cuenta con prestaciones, no les pagan puntual; lo que
implica inseguridad y por ende tiende a presentar consecuencias tendientes a
desgaste. Además las variables sexo según algunos autores relacionan con el
síndrome, el hombre es menos afectado. Moreno-Jiménez y colaboradores
(2008)117 describen que “se ha observado que los niveles de desgaste profesional
se incrementa en los primeros años de laborar, llegan con expectativas idealistas
que no coinciden con la realidad y los trabajadores de más edad laboral se
adaptan o practican estrategias de afrontamiento”
Tabla No. 12.
Sistema de turnos
Frecuencia
Porcentaje
Mañana
63
31.5
Rotatorio
136
68.0
1
.5
Tarde
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo.
Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
De acuerdo a los resultados, el personal se encuentra bajo la modalidad de tres
tipos de turnos: Mañana, Tarde y Rotatorio. Se puede determinar que la mayoría
(68%) del personal se encuentra bajo el sistema de turno Rotatorio. Luego un 31%
en el turno de la mañana, y por último, el 0.5% por la tarde. En la ponencia de
Borges (1998)118 expresa que “la carga psíquica que lleva el personal de
enfermería aunado con los horarios, la rotación de turnos y la jornada nocturna
_______________
117. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 5
118. BORGES ROMERO. Op cit. Pag.1
118
factores de riesgo para el síndrome de burnout”. Lo que indica que en el presente
estudio está distribuido en los tres turnos y prevalece en el turno matutino.
Resultados que demuestran que la mayor parte del personal de enfermería (68 %)
trabaja en turnos rotatorios, lo que en determinado momento genera estrés en “el
trabajo por turnos resulta especialmente estresante“, pues según afirmaciones el
trabajo nocturno y los cambios continuos en su dinámica genera trastornos en el
sueño, horarios irregulares de alimentación, desajustes en los biorritmos,
disminución cuantitativa y cualitativa en el rendimiento laboral y dificultades para
compatibilizar la vida social y familiar con el trabajo como menciona Greenglass y
Moreno-Jiménez citados por De la Rosa Ramírez y Moncada (2011)119; además
están en riesgo los que laboran en áreas críticas.
Tabla No. 13
Número de pacientes por día con el que interactúan los entrevistados.
Número de pacientes que
atiende al día
N
Válidos
187
Perdidos
0
Media
8.73
Moda
4a
Desv. típ.
6.538
Mínimo
1
Máximo
34
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
En la tabla (13) anterior, se presentan los estadísticos sobre el número de
pacientes que atienden por turno y por día, de todo el personal entrevistado.
Existen varias modas. Se mostrará el menor de los valores.
________________
119. DE LA ROSA RODRÌGUEZ Y MONCADA. Op cit. Pág. 59-63
119
Se puede establecer que la media de número de pacientes con los que interactúa
el personal es de 9 (valor aproximado), con una moda de 4 (existen otras modas)
y desviación estándar (desviación típica) de 6 pacientes (aproximado).
El número mínimo es de 1 a un máximo de 34 pacientes. El rango de número de
pacientes que se atienden es 33 pacientes. Con el valor de la desviación estándar,
podemos determinar que el 68% de los casos de pacientes que cubre el personal,
se encuentra aproximadamente entre 2 pacientes a 15 pacientes por día.
La desviación estándar es alta. Es decir, muestra mucha variabilidad entre los
servicios que conforman el Departamento Clínico del Área Verde del total de
entrevistados.
Tabla No. 14
Número de pacientes que atiende al día/Estadísticos desagregados por
servicio
Número de pacientes que atiende al día
Media
Mínimo
Máximo
Moda
Desviación
típica
Servicio
Central de Eq.
5
1
15
1
4
Quirófano Ad.
8
1
34
6
6
Quirófano Inf.
8
1
34
4
7
Recuperación
14
3
30
20
7
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General
San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
En la tabla anterior (16) se muestran estadísticos desagregados por servicio,
donde se nota que el servicio de Recuperación de Anestesia muestra valores de
número de pacientes la que es más alta y su promedio diferente al resto.
Se puede notar que el servicio de Central de Equipos y Esterilización es en donde
menos pacientes se atienden en términos de frecuencia (moda). Pero se debe a
que el servicio no atiende pacientes directamente.
120
Los hallazgos nos han permitido identificar que por ser hospital de Tercer nivel y
de referencia nacional120 se atiende pacientes en situación crítica de las diferentes
especialidades que guardan estrecha relación con el burnout.
TABLA No. 15
Estadísticos del número de pacientes con los que interactúa el personal
hombre y mujer
Recuento
Media
Mínimo
Máximo
Moda
Desviación
típica
Sexo
Hombre
11
10
4
20
4
6
Mujer
189
9
1
34
6
7
Total
200
9
1
34
4
7
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
En la matriz anterior (15), se determina que las medias y modas de número de
pacientes que atienden hombres y mujeres no difieren mucho. Las desviaciones
típicas son también similares. En este sentido no se observa mucha variabilidad
entre el personal hombre y mujer sobre esta variable.
La tabla presenta el desarrollo del síndrome de acuerdo con el género femenino,
cuyo promedio es mayor que el género masculino.
Según el género, el grupo más vulnerable sería principalmente el de las mujeres,
por diferentes razones, como: la doble carga de trabajo que conlleva la práctica
profesional y la tarea familiar, la elección de cubrir doble jornada laboral prolongan
el rol de la mujer. Como lo menciona De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez
(2011)121 “la variable del sexo no ha sido un predictor sólido de burnout, pero se
puede afirmar en función de los resultados obtenidos en múltiples estudios, que
______________
120. ACUERDO MINISTERIAL 1270-2008 Op. cit Pág. 39
121. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ. Op cit. Pág. 59-83
121
existen diferencias significativas y es que los hombres a menudo tienen una
puntuación ligeramente más alta en la dimensión de despersonalización que
las mujeres.
Otros autores como: (Gil-Monte y Peiró, 1997; Maslach, 2009) indican que estas
aseveraciones no son concluyentes y parecen influenciados por las características
del estudio; cita además Moreno, B.; Garrosa, E. y González, J. (2000)122, quienes
dicen
que:
“Las
mujeres
son
más
tendientes
a
desarrollar
un
rol
predominantemente de tipo emocional y expresivo, mientras que los hombres
desempeñan en mayor medida un rol de carácter instrumental; autores citados por
De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011)123 Como bien lo menciona GilMonte, Pedro R. (2002)124 “en relación al género y el síndrome de burnout, en el
estudio “influencia del género sobre el proceso de desarrollo del síndrome de
quemarse por el trabajo (burnout) en profesionales de enfermería que la
explicación a estas diferencias puede residir en la consideración tradicional de la
profesión de enfermería como una profesión femenina, estrechamente relacionada
con la feminización del cuidado. Sin embargo, en las últimas décadas hemos
asistido a un crecimiento del número de varones que optan por esta profesión”. Lo
que se comprueba con el estudio que el mayor número de entrevistados
corresponde a trabajadoras de sexo femenino y en menor número son hombres,
destaca que la profesión sigue siendo eminentemente femenina.
______________
122. MORENO, B.; GARROSA, E. Y GONZÁLEZ, J. Op. cit. Pág. 1-7
123. DE LA ROSA RODRIGUEZ Y MONCADA RAMIREZ. Op cit. Pág. 59-83
124. GIL-MONTE. Op cit. Pág. 3-10
122
Tabla No. 16
Número de pacientes que atienden por día el personal hombre y mujer,
desagregado por situación laboral.
Recuento
Media
Mínimo
Máximo
Moda
Desviación
típica
Sexo
Hombre
Contratado
Fijo
Mujer
Contratado
Fijo
Total
Contratado
Fijo
4
6
38
139
10
10
8
9
4
4
1
1
20
20
30
34
4
4
5
6
8
6
6
7
42
145
9
9
1
1
30
34
4
6
6
7
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En la tabla (16) anterior, se observa que tanto hombres y mujeres, laboran por
contrato o fijo, los valores de las medias son similares. Es decir, no hay mucha
variabilidad y se puede considerar que este aspecto es un grupo bastante
homogéneo. García (1991), mencionado por Moreno-Jiménez y colaboradores
(2002)125 “ha obtenido que los sujetos con plaza fija muestran mayores niveles de
burnout que los eventuales”. Por su parte, Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1996),
citados por Moreno-Jiménez, Garrosa y González (2002)126 “no han encontrado
diferencias en este sentido”. Asimismo, relacionando lo anterior con el número de
pacientes que se atienden por día menciona Moreno-Jiménez (2002)127 y Rivera
(1993)128 “sobre todo, en profesiones como la enfermería los riesgos de aparición
del síndrome aumentan claramente en el tiempo que se permanece en contacto
directo con los pacientes”.
______________
125. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 6
126. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 7
127. MORENO-JIMENEZ. Op cit. Pág. 6
128. RIVERA. Op cit Pág 18
123
Tabla No. 17
Variable: Número de horas que trabajan a la semana.
Estadísticos
N
Válidos
200
Perdidos
0
Media
37.31
Moda
36
Desv. típ.
1.903
Mínimo
36
Máximo
40
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Los estadísticos que se muestran en la tabla anterior (19) revelan que la media de
horas de trabajo a la semana de todo el personal, es de 37.31, con una moda de
36 horas, una desviación estándar de 1.93 horas, mínimo de 34 horas y máximo
de 40 horas.
Es decir, el 68% de los entrevistados, trabajan entre 35.41 horas y 39.21 horas a
la semana. Dentro de las características del trabajo de enfermería los autores
mencionan la jornada de trabajo es así como resaltan “sobre lo que existe más
controversia, serían los cambios de turnos y los horarios laborales, el salario, la
categoría profesional y la sobrecarga laboral asistencial” menciona Albaladejo et
al. (2004)129 “El exceso de horas de trabajo están relacionados con la
insatisfacción y tensión laboral, baja autoestima, azoramiento, niveles altos de
colesterol, tasa cardiaca elevada entre otros cita Núñez Giménez (2002)130. De la
Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011)131 mencionan que “Los turnos
laborales y el horario de trabajo si mantiene una relación con el Síndrome de
burnout, aunque no existe unanimidad en este criterio”. Alcaraz Ramos (2006)132
menciona que “el síndrome es más frecuente en profesionales que tienen más de
_________________
129. ALBALADEJO Et al. Op cit Pág. 507
130. NÚÑEZ GIMÉNEZ. Op cit Pág. 26
131. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ. Op cit. Pág. 59-63
132. ALCARAZ RAMOS. Op cit Pág. 13
124
8 horas por día o más de 40 horas por semana en cuanto a la situación laboral
quien cita a Tena (2002) más horas de trabajo mayor cansancio emocional”. Por
tanto, al respecto la legislación Guatemalteca en el sector laboral público
establece en la Ley del servicio civil en el Reglamento de dicha ley, “la jornada
única de trabajo es el tiempo que un servidor público permanece a disposición de
la Administración Pública de conformidad con las normas del presente
Reglamento133. Datos del estudio que no contravienen la normativa vigente, de 36
a 40 horas de trabajo a la semana de todo el personal sujeto de estudio.
________________
133. REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL. Op cit Pág. 16
125
Tabla No. 18
Resumen de las variables sexo, situación laboral por porcentaje de tiempo que el personal interactúa con
los pacientes.
Descripción
Porcentaje de su jornada que pasa en interacción con los pacientes
Entre 40 - 20 %
Sexo
Hombre
Mujer
Total
Contratado
Recuen
% de la
to
fila
Entre 60 - 40 %
Recuento
% de la
Más del 80%
Recuento
fila
% de
Menos del 20 %
Recuento
la fila
% de
la fila
0
0.0%
1
25.0%
2
50.0%
1
25.0%
Fijo
1
14.3%
3
42.9%
2
28.6%
1
14.3%
Total
1
9.1%
4
36.4%
4
36.4%
2
18.2%
Contratado
7
17.5%
14
35.0%
17
42.5%
2
5.0%
Fijo
13
8.7%
55
36.9%
65
43.6%
16
10.7%
Total
20
10.6%
69
36.5%
82
43.4%
18
9.5%
Contratado
7
15.9%
15
34.1%
19
43.2%
3
6.8%
Fijo
14
9.0%
58
37.2%
67
42.9%
17
10.9%
Total
21
10.5%
73
36.5%
86
43.0%
20
10.0%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
Febrero-Mayo 2013.
En la tabla anterior (20) se determina que a nivel del personal de hombres, por contrato y fijo, difieren en rango de
porcentaje que interactúan con los pacientes. En la situación de labor por contrato la mayor proporción de personal
que indica estar en mayor interacción es del 50%. Mientras que la mayoría del personal fijo (49.5%) opina estar en
el rango de 60 a 40%.
126
En el caso del grupo de mujeres, los mayores porcentajes tanto como para
personal por contrato como fijo, son similares en el rango de interacción con los
pacientes de más del 80%. Luego, el personal mujeres que pertenecen a ambas
situaciones de relación laboral, disminuyen al rango de 40 a 60% de interacción.
Una cuarta parte del personal por contrato interactúa menos del 20% con los
pacientes. Mientras que en situación laboral de fijo, representa en este rango, el
14.3%. Es decir, en este sentido el personal de hombres varía en comportamiento
de los valores de proporciones a través de los diferentes rangos de interacción.
En cambio las mujeres incrementa o viceversa de manera conjunta entre el
personal por contrato y fijo.
Moreno-Jiménez (2002)134 menciona que “la frecuencia y el tiempo pasado en
contacto directo con los clientes resulta un elemento fundamental en el desarrollo
del desgaste profesional. Sobre todo en profesiones como la enfermería, los
riesgos de aparición del síndrome aumentan claramente en función del tiempo que
se permanece en contacto directo con los pacientes”. Así mismo cita otros autores
entre ellos Deckard, Meterko y Field “han destacado que el mayor predictor de la
despersonalización en la interacción con las personas a las que se atiende”.
Asimismo, Porras135 “considera que la necesidad de empatía para el mejor
acercamiento al usuario puede llegar a la excesiva implicación e identificación con
las emociones y los sentimientos del mismo, lo que podría desembocar en
proyecciones de los problemas del paciente y la familia en el entorno proximal y
familiar de la enfermería, que junto a la confrontación sistemática con el dolor y la
muerte, la necesidad de alianzas intragrupales ante la adversidad y el conflicto
interpersonal de competencia profesional pueda incrementarse junto a la baja
realización a la referida aparición del burnout”. En el ámbito personal de los
sujetos del estudio la mayoría está conformada por féminas con plaza fija quienes
permanecen en contacto directo con los pacientes (60 a 40 %) en quirófanos y
recuperación de anestesia.
_________________
134. MORENO JIMENEZ, óp. cit Pág. 7
135. PORRAS. Op cit Pág. 18
127
Dimensiones del Síndrome de Burnout
Estadística de las escala de antecedentes del Síndrome
Cuadro 2. Ambigüedad de rol
Ambigüedad del Rol
Creo que la planificación que me dan
sobre el trabajo es clara (v2).
La información de cómo llevar a cabo
mi trabajo, por parte de mis
superiores es poco clara (v6).
Las órdenes que se me dan son
vagas y ambiguas (v8).
Las órdenes que me dan mis
superiores son poco sistemáticas
(v9).
No.
200
Media Mínimo Máximo Moda DS
3
1
4
3
1
200
3
1
4
2
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
2
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En relación a la escala del antecedentes que indaga sobre la ambigüedad de
rol, la variable 2 que hace mención a "Creo que la planificación que me dan sobre
el trabajo es clara" presenta una media y una moda de 3, la que se inclina hacia el
valor máximo. Su valor alpha de Cronbach es bajo 0.462 lo cual sugiere nuevos
estudios que exploren otros indicadores que permitan ampliar el valor alpha de
Cronbach. Al respecto menciona Vanaccia Alpi (2003);136 “Aparte de la sobrecarga
laboral, se han empleado otros términos para definir la causa del estrés laboral,
dentro de los cuales destacan el de presión laboral, conflicto del rol y la
ambigüedad de rol, Por su parte Porras137 “considera que el estrés laboral en las
relaciones interpersonales está integrado por dos disfunciones del rol: ambigüedad
de rol y conflicto de rol. La ambigüedad de rol es el grado de incertidumbre que el
sujeto que desempeña un rol tiene respecto a él mismo y puede estar producido
por un déficit de información y el conflicto de rol ocurre cuando no se puede
satisfacer simultáneamente expectativas”. De los resultados del estudio indican
que el personal de enfermería está de acuerdo con la planificación para desarrollar
______________
136. VINACCIA ALPI, Op cit. Pág. 37
137. PORRAS. Op cit Pág. 1
128
el trabajo conforme a las órdenes que reciben pero no del todo, lo que hace
pensar que en algún momento las consideran poco sistemáticas y estar en
desacuerdo.
Cuadro 4. Contacto con el dolor y la muerte.
Contacto con el Dolor y la Muerte
Me duele que los pacientes no reciban
visitas de sus familiares (v4).
Me afecta ver como un familiar del
paciente sufre sobre éste (v5).
Me afecta ver morir a un paciente con el
que he pasado el proceso de la
enfermedad (v10).
Me afecta bastante la muerte de un
paciente joven (v15).
No.
200
Media
3
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
3
DS
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Al análisis de datos sobre el contacto con el dolor y la muerte, se determina que
todas las variables se comportan de manera similar, observando que la media son
similares (3) y la moda varía únicamente la variable “Me afecta ver morir a un
paciente con el que he pasado el proceso de la enfermedad” (4), Lo que ubica al
personal en riesgo de estar experimentado más dolor del necesario cuando
atraviesa por situaciones críticas en la vida de los pacientes, ello repercute
directamente en el riesgo de desarrollar el síndrome de Burnout. Este indicador se
presenta con frecuencia en el personal de enfermería por las características
durante su desempeño mencionado por otros estudios en donde este aspecto ha
sido considerado un factor de riesgo para desarrollar el síndrome. Como lo
menciona Puac (2011)138. Según McGrath et al, citado por Gil-Monte (2005)139 “la
profesión de enfermería tiene unas características singulares entre ellas: contacto
directo con la enfermedad, el dolor y la muerte”, lo que provoca conflicto y
ambigüedad de rol y por ende sobrecarga laboral; considerando además que la
enfermería es una profesión humanística.
____________
138. PUAC. Op. Cit. Pág. 17
139. GIL-MONTE. Op. cit Pág. 8
129
Cuadro 5. Interacción conflictiva.
interacción Conflictiva
No.
Los médicos no te dan apoyo de 200
verdad, temen que les quites el
protagonismo (v11).
Los médicos se dirigen a mí en tono 200
autoritario (v12).
Los médicos nos echan las culpas de 200
sus propios errores (v14).
Los familiares de los pacientes nos 200
culpan de los que pasa (v16).
Media
3
Mín.
1
Máx.
4
Moda
3
DS
1
3
1
4
2
1
3
1
4
3
1
2
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En la interacción conflictiva, la variable “los familiares de los pacientes nos
culpan de los que pasa” con una media de 2 y una moda de 2 “los médicos se
dirigen a mí en tono autoritario”, en donde la escala de cronbach es de 0.638
(Moderada) lo que pone de manifiesto que los sujetos de estudio reconocen que
una relación conflictiva puede predisponerles al desarrollo del síndrome. La
tendencia de todas las variables es 1 el mínimo, lo que hace pensar que la
interacción
conflictiva
solo
está
presente
cuando
se
trata
de
asumir
responsabilidades. Este hallazgo se asemeja con lo expuesto por Gil-Monte
(2002)140 en donde hace mención de que los conflictos interpersonales son una
variable conflictiva del desarrollo del síndrome que “aumenta también los
sentimientos de quemarse por el trabajo”.
_____________
140. GIL MONTE. Op cit pág. 23-25
130
Cuadro 6. Sobre carga.
Sobre Carga
Creo que tengo demasiado tareas que
realizar a la vez. (v1)
Siento una sobrecarga en mi trabajo
debido a la escasez de personal.(v3)
Tengo trabajo en exceso debido a la
dificultad de mis pacientes.(v7)
Tengo que atender a demasiados
pacientes.(v13)
No.
200
Media
3
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
3
DS
1
200
3
1
4
3
1
200
2
1
4
2
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En la sobrecarga en las variables 1, 3, y 13 observamos una media de 3 que se
asemeja a 4, indica que el personal de Enfermería está de acuerdo en sentir una
sobrecarga laboral sin embargo en la v7 “Tengo trabajo en exceso debido a la
dificultad de mis pacientes”, basada en las respuestas ello no influye en la
atención de los pacientes. De acuerdo al cálculo de fiabilidad de las dimensiones
en la escala de alpha cronbach de 0.721 (Alta) dato que nos indica que el
personal está predispuesto al síndrome. Según Porras141 es una profesión en la
que inciden factores estresantes como escasez de personal que provoca
sobre carga labora. Asimismo, Vinaccia Alpi (2003)142, menciona que “La
demanda o sobrecarga laboral no es el único factor determinante del estrés
laboral, pues de hecho la baja utilización de las habilidades, así como también
otros factores ocupacionales”; como también, De la Rosa Rodríguez (2011)143,
quien cita a Gil Monte y Peiró (1997); Maslach (2009) “el burnout tiende a ser más
frecuente en la mujer, haciéndolo el grupo más vulnerable de éste síndrome,
relacionándose con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar)”. En la
labor que se realiza en los quirófanos y recuperación de anestesia la sobrecarga
laboral incluye tanto las demandas cuantitativas como cualitativas tales como
trabajar bajo la presión del tiempo, desempeñarse en un área sumamente
estresante, donde existe falta de insumos.
___________
141. PORRAS. Op cit Pág. 1
142. VINACCIA ALPI y Albarán Florez óp. cit. Pág. 37
143. DE LA ROSA RODRIGUEZ. Op cit. Pág. 59-63
131
TABLA No. 19
Escalas de Burnout en las que se encuentra el personal.
Escala de antecedentes
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
130
65.0
Nivel alto 3> a <4
60
30.0
Nivel bajo 1> a <2
10
5.0
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Dentro del personal del hospital existen grupos según niveles de desempeño que
comparten diferentes niveles del síndrome dentro de las escalas de burnout. A
continuación se disgregan cada una de estas que componen el síndrome de
burnout.
En la tabla anterior (21), se ilustran los niveles del síndrome encontrados en la
escala de antecedentes en el personal entrevistado; se puede determinar que el
65.0% del personal se encuentra en el nivel medio, luego el 30% se encuentra en
el nivel alto y por último el 5.0% se ubica en el nivel bajo.
La escala de antecedentes de acuerdo a los hallazgos es un predictor del
síndrome de burnout derivado de los indicadores mencionados como lo son
ambigüedad de rol, contacto con el dolor y la muerte, interacción conflictiva y
sobre carga, los que por la presión laboral se les dificulta el desarrollo profesional
y viven sentimientos de presión, como lo menciona Viccnacia Alpi (2003)144 lo que
coindice con el estudio, el personal de enfermería se encuentra en los niveles
medio (65 %) nivel alto (30 %) y el nivel bajo (5 %).
_________________
144. VICCNACIA ALPI y Alvaran Flórez. Óp. cit. Pág 37
132
Análisis de la escala de antecedente desagregado por sexo.
Tabla No. 20
Escala de antecedentes
Nivel bajo 1> a <2
Recuento
% de
Nivel alto 3> a <4
Recuento
la fila
Sexo
Hombre
1
% de
Nivel medio 2> a <3
Recuento
la fila
9.1 %
1
9.1
% de la
fila
9
81.8 %
121
64.0 %
130
65.0 %
%
Mujer
9
4.8 %
59
31.2
%
Total
10
5.0 %
60
30.0
%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
La tabla (22) muestra que dentro del grupo tanto de hombres como de mujeres, el
síndrome de antecedentes afecta en un 81.8% y 64.0% respectivamente, en un
nivel medio. Luego, se denota que las mujeres se encuentran mucho más
afectadas en el nivel alto, que los hombres. Hallazgos que según los autores como
Moreno-Jiménez, Garrosa y González (2002)145, De la Rosa Rodríguez (2011)146
indican que el burnout en las escalas de antecedentes afecta tanto a hombres
como mujeres por los roles que realizan pero en el estudio, el sexo femenino fue
mucho mayor el porcentaje que participó y los hombres que participaron fue menor
evidenciando que el sexo femenino es el más afectado con el nivel medio, alto y
bajo (64 %, 31.2 % y bajo 4.8 % respectivamente).
__________________
145. MORENO JIMENEZ, Garrosa y González. Óp cit Pàg.4
146. DE LA ROSA RODRÍGUEZ y Moncada Ramírez, Op cit Pág. 59-63
133
Estadística de la escala del síndrome:
Cuadro 7. Cansancio Emocional
Cansancio Emocional
En mi trabajo muchas veces me siento
agotado/a física y mentalmente.(v20)
Me siento quemado/a con mi
trabajo.(v23)
Siento que el trabajo día a día en el
hospital me desgasta.(v24)
Me siento quemado/a después de un día
de trabajo.(27)
No.
200
Media
3
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
3
DS
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En relación a la dimensión de cansancio emocional en la variable 20
encontramos que le media y la moda está en 3, con una desviación estándar de
1. Significa que está muy cerca del valor máximo que es 4, indica que en el resto
de variables el personal de enfermería del Departamento Clínico del área verde
con algunas medidas correctivas evitaría llegar a la despersonalización. El resto
de variables que estudian el cansancio emocional obtuvieron una media de 2. GilMonte (2002)147 menciona en el estudio que “el personal se sienten descontentos
e insatisfechos en su trabajo” por lo que en el resultado de la tabla (9) al presentar
una tendencia de acercarse al máximo que es 4 se deben realizar acciones que
eviten la despersonalización”. Rosas Meneses (2006)148 describe que “El
agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, a una desproporción creciente entre el trabajo realizado y el
cansancio experimentado”. Fase en la que el personal se siente insatisfecho,
irritable y quejoso.
_________________
147. GIL MONTE. Op cit. Pág. 5
148. ROSAS MENESES. Op cit. Pág. 92
134
Cuadro 8. Despersonalización
Despersonalización
No.
Media
Mínimo
Máximo
Moda
DS
Creo que me voy alejando emocionalmente
200
2
1
4
2
de mis pacientes.(v18)
Cuando los pacientes no mejoran intento
200
2
1
4
1
hacer mi trabajo lo más rápido posible e
intento evitar el contacto con ellos.(v19)
Respecto a mis pacientes, no me implico en
200
2
1
4
2
sus problemas; es como si existieran.(v21)
Intento despersonalizar al máximo el trato
200
2
1
4
1
con los familiares de los pacientes, y si
puedo evito contacto.(v22)
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Observamos que las variables 18, 19, 21 y 22 dieron como resultado una media
de 2, inclina los resultados hacia el valor mínimo de 1, con una desviación
estándar de 1 respectivamente. Los datos ubican a la población en un nivel
bajo de afectación, lo que hace pensar que en ocasiones el personal de
enfermería se siente indiferente ante las necesidades de la población que
atiende, si bien es cierto el 2 tiene como tendencia inclinarse al valor mínimo de
1, no resta la importancia de que en ocasiones se tienen manifestaciones o
actitudes de despersonalización, aunque no instaurada de forma permanente
como para indicar que la población se halla en su totalidad en la dimensión de
despersonalización y esta respuesta forma parte de su diario vivir. En relación
a esta dimensión lo que ocasiona es el desarrollo de actitudes negativas e
insensibilización y cinismo hacia los receptores del servicio prestado; el grado de
afectación está muy por debajo a lo reportado por Farrerons y Calvo
mencionado por Puac (2011)149 indica que a pesar de las circunstancias
difíciles el grupo ha podido mantenerse fuera del síndrome o por lo menos
muchos de ellos.
_____________
149. PUAC, R. Op cit. Pág. 4-5
135
1
1
1
1
Cuadro 9. Falta de Realización Personal
Falta de Realización Emocional
Nadie me considera, me siento como
“un/a criado/a para todo”.(v17)
Me siento inútil.(v25)
Siento que mi trabajo no sirve para
nada.(v26)
Siento que mi autoestima está por los
suelos.(v28)
No.
200
Media Mínimo Máximo
2
1
4
Moda DS
2
1
200
200
2
2
1
1
4
4
1
1
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
La escala relacionado con la falta de realización personal es la etapa final del
síndrome en donde la persona sujeto de estudio se siente quemado por el
trabajo, experimentando sentimientos de vacío; los hallazgos fueron los
siguientes: la escala Alpha (α) de cronbach tiene un 0.691, indica un moderado
nivel de afectación o sea el 50.0% del personal se encuentra en el nivel medio
de la escala de síndrome y luego no muy lejano en un 44.5% del personal se
ubica en el nivel bajo y solo un 5.5% en el nivel alto (tabla No.20). Se obtuvo
además una media global de 2, y una desviación estándar de 1. Los resultados
se vieron modificados por la variable que indica “nadie me considera, me siento
como "una criada/o para todos”. Con una media de 2, una moda de 2 y
una desviación estándar de 1; hace que el personal sienta que su trabajo y su
esfuerzo no son reconocidos y recompensados adecuadamente. Gil-Monte
(2003)150 expresa “el síndrome de quemarse por el trabajo en profesionales de
enfermería provoca el sentimiento de falta de realización personal por lo que
aparecen respuestas negativas hacia uno mismo y a su trabajo”. Al relacionarlo
con el hallazgo del estudio el personal de enfermería no manifestó actitudes de
falta de realización personal, oportuno para realizar actividades preventivas
relacionadas con el síndrome lo que favorece a la Institución y a la familia.
____________
150. GIL-MONTE, Op. Cit Pág. 25
136
TABLA No. 21
Distribución porcentual de personal entrevistado y niveles de afectación de las
dimensiones de burnout
Porcentaje de entrevistados
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
bajo: medio: alto: de bajo: medio: alto: de bajo: medio: alto: de
de 1 a de 2>
3> a de 1 a de 2>
3> a de 1 a de 2>
3> a
2
a <3
<4
2
a <3
<4
2
a <3
<4
Rango cansancio
Rango de
Rango de falta de
emocional
despersonalización
realización
% del N de la columna 44.50% 44.00% 11.50% 57.50% 36.00% 6.50% 74.00% 15.50% 6.00%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Resumiendo la distribución porcentual de personal entrevistado y niveles de
afectación de las dimensiones de burnout para este estudio indica que el rango
de cansancio emocional se encuentra en el nivel bajo 44.5 %, nivel medio
44.0 % y el 11.5 % para el nivel alto, representa que el personal de
enfermería del Departamento clínico del área verde en un bajo porcentaje se
encuentra en el menor rango de afectación sin embargo el nivel medio y
nivel bajo son similares con una diferencia mínima de 0.5 %.
En los tres niveles presentan afectación lo que hace necesario tomar en
cuenta que el personal de enfermería puede desarrollar afectación con
137
relación al síndrome de burnout, confirmado por Wiedenbach y Marhner (2003)
y citado por Puac (2011)151 quien indica que "la enfermera es un ser humano
funcional. Como tal, no sólo actúa sino que también piensa y siente. Lo que
piensa y siente al desempeñar su trabajo es importante, está relacionado no sólo
con lo que hace, si no con la manera en que lo hace. Se refleja en cada una de
sus acciones, ya sea en forma de palabras, comunicación por escrito, gestos o
cualquier otra acción" En el rango de despersonalización el nivel bajo es de un
57.5 %, el nivel medio 36.0 % y el 6.5 % para el nivel alto, Según McGrath et
al, citado por Gil Monte y otros (2005)152, enfermería se encuentra entre las
profesiones que por sus características tienen alto niveles de estrés y una
alta incidencia de desarrollar burnout. La mayor distribución porcentual de
despersonalización manifiesta los niveles bajos de afectación. La labor del
personal de enfermería es muy compleja en los servicios del Área Verde, implica
no sólo un alto nivel de responsabilidad profesional, sino también un alto grado de
concentración personal en el proceso quirúrgico y en la recuperación post
anestesia. Es una actividad dinámica, con cambios constantes, en la que los
cuidados que se brindan al paciente, constituyen un factor decisivo para su
supervivencia postoperatoria. Otros autores como Marrero Santos, (2003)153 cita
“al personal de enfermería se le prepara para cuidar, no para afrontar la muerte,
quedando un sentimiento de frustración e impotencia cuando alguien muere;
muchas veces ellos interpretan las manifestaciones de duelo como señales de
debilidad o de no profesionalismo, lo que puede estar asociado a la
despersonalización”. El personal en los niveles bajo y medio están en riesgo, se
ven afectados por sus propias emociones y necesidades, se ocupan de la
asistencia en la fase crítica y que, si bien reciben exigencia en los procesos de
atención, también les brinda grandes satisfacciones.
____________
151. PUAC. Op. cit. pág. 17
152. GIL MONTE et al pág. 282
153. MARRERO SANTOS. María de Lourdes. Burnout en enfermeros que laboran en los servicios de neonatología de
ciudad de la Habana. Departamento de psicología. INSAT, La Habana Cuba. Pág. 9 bvs.sld.cu/revistas/rst/vol4_12_03/rst081-203.html. Pág. 3
138
En el rango de falta de realización personal se denota que el nivel bajo es de
un 74.0 %, el nivel medio 15.5 % y el 6 % para el nivel alto.
Se determina que en éstas variables el personal de enfermería a pesar de
que el nivel de afectación alto es el 6 % los niveles bajo y medio son
levemente afectados, el personal mantiene su motivación hacia el trabajo y
su autoestima. Se siente útil en el desempeño de su trabajo, como lo
describe Albaladejo (2004) 154 “el tercer componente del síndrome de burnout
es el sentimiento de falta de realización personal por el que aparece una
serie de respuestas negativas hacia uno mismo y a su trabajo, típicas de
depresión, moral baja, incremento de la irritabilidad, evitación de las
relaciones profesionales, baja productividad, incapacidad para soportar la
atención, perdida de la motivación hacia el trabajo y baja autoestima”,
características que el personal del Departamento Clínico del Área Verde no
evidencia más que un bajo porcentaje ubicado en el alto nivel.
Análisis de la escala de síndrome desagregado por sexo.
Tabla No. 22
.
Escala de síndrome
Nivel bajo 1> a <2
Recuento
% de
Nivel alto 3> a <4
Recuento
la fila
Sexo
Hombre
3
% de
Nivel medio 2> a <3
Recuento
la fila
27.3
% de la
fila
0
0.0%
8
72.7%
11
5.8%
92
48.7%
11
5.5%
100
50.0%
%
Mujer
86
45.5
%
Total
89
44.5
%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
__________________
154. ALBALADEJO, Romana et al. Óp. cit Pág. 506
139
En este caso del síndrome, se observa que la mayoría del personal hombre es
afectado en el nivel medio. Sin embargo, en el caso del grupo de mujeres es
distinto debido a que existe una distribución similar de proporciones en el nivel
medio y bajo (48.7% y 45.5% respectivamente).
Luego en el nivel alto del personal mujer existe un 5.8% de casos. A las escalas
del síndrome Gil-Monte (2002)155 menciona que en relación al “síndrome y el
género incide en la consideración tradicional de la profesión de enfermería como
una profesión femenina, relacionada con la feminización del cuidado” lo que
demuestra el estudio en el número de sujetos de estudio mayor el género
femenino en donde los niveles de afectación son el medio, alto y bajo.
Estadística de escala de Personalidad y afrontamiento
Cuadro 10. Compromiso
Compromiso
Mi trabajo cotidiano me satisface y hace
que me dedique totalmente a él. (v29)
Considero que le trabajo que realizo es
de valor para la sociedad y no me
importa dedicarte todos mis esfuerzos.
(v30)
Frecuentemente siento que puedo
cambiar lo que podría ocurrir mañana a
través de lo que estoy haciendo hoy.
(v31)
Realmente me preocupo y me identifico
con mi trabajo. (v33)
No.
200
Media
3
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
3
DS
1
200
3
1
4
4
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
De acuerdo a los datos estadísticos de la escala de afrontamiento en las variables
del cuadro COMPROMISO encontramos que la media es de 3 con tendencia al 4 y
que la variable 30 la moda es 4 y una desviación estándar de 1.
Significa que el personal de enfermería en estudio tiene un alto sentimiento de
responsabilidad hacia su trabajo, además reconoce el valor que tiene el trabajo
para la sociedad.
_______________
155. GIL-MONTE, óp. cit Pág. 6
140
Indica que este mecanismo de afrontamiento lo antepone para evitar el
desarrollo del síndrome de burnout, lo que coincide con lo expuesto por MorenoJiménez et al156 “que las personas con el componente compromiso tienden a tener
habilidades y el deseo de enfrentarse a él lo que le permitirá tomar decisiones.
El compromiso hace referencia a la implicación e identificación personal con lo que
se hace, reconociendo los propios valores, las metas que guían a la conducta y la
confianza interpersonal con los otros”.
Cuadro 11. Reto
Reto
Aun cuando suponga mayor esfuerzo,
opto por los trabajos que suponen para
mí una experiencia nueva. (v34)
En la medida que puedo trato de tener
nuevas experiencias en mi trabajo
cotidiano.(v36)
En mi trabajo me atraen
preferentemente las innovaciones y
novedades en los procedimientos.(v37)
Dentro de lo posible busco situaciones
nuevas y diferentes en mi ambiente de
trabajo.(v40)
No.
200
Media
3
Mínimo Máximo Moda
1
4
3
DS
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Los ítems del RETO obtuvieron una media de 3 con una moda de 3 y una
desviación estándar de 1, significa que los sujetos de estudio utilizan estas
variables para afrontar el síndrome de burnout.
Los hallazgos sugieren que los sujetos de estudio no manifiestan en éste
componente tener relación con el burnout, demuestran ser personas que se
involucran en experiencias nuevas, lo que les favorece en la mejora continua del
desempeño.
La dimensión de reto hace referencia a la creencia de que el
cambio, frente a la estabilidad, es la característica habitual de la vida.
Desde este punto de vista, un estímulo estresante se entendería como una
oportunidad o un incentivo para el desarrollo personal, y no como una amenaza a
_________________
156. MORENO –JIMENEZ et al Óp. cit. Pág. 1
141
la propia seguridad. Diferentes investigaciones destacan la importancia de esta
variable como: Garrosa, Moreno, Liang y González (2008) citado por Bracco y
Reyna (2011).157
Cuadro 12. Control Invertido
Control (invertido)
Aunque me esfuerce no consigo
nada.(v31)
No me esfuerzo en mi trabajo, ya que de
cualquier forma el resultado es el
mismo.(v35)
La mayoría de las veces no merece la
pena que me esfuerce, ya que haga lo
que haga las cosas nunca me
salen.(v38)
Aunque hagas un buen trabajo jamás
alcanzarás las metas.(v39)
No.
200
Media
2
Mínimo Máximo Moda
1
4
2
DS
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En los ítems CONTROL INVERTIDO el personal de enfermería se observa que
obtuvieron una media de 2 y una moda de 1, con una variante “Aunque me
esfuerce no consigo nada” (v31), con una desviación estándar de 1 lo que significa
que las variables del control invertido son poco utilizados. La dimensión de control
hace referencia a la convicción que tiene el sujeto de poder intervenir en el curso
de los acontecimientos y la positiva productividad del servicio. “Esta capacidad de
control permite al individuo percibir en muchos de los acontecimientos o
situaciones estresantes consecuencias predecibles a su propia actividad y, en
consecuencia, manejar los estímulos en su propio beneficio, atenuando así los
efectos del burnout, mencionado por Gil-Monte y Peiró (2001), citado por Bracco y
Reyna (2011)158 y Moreno- Jiménez (2001)159. La falta de control o de autonomía
en el propio trabajo contribuye igualmente al desarrollo del burnout lo que no
________________
157. BRACCO Y REYNA. Óp. cit. Pág. 32-33
158. BRACCO Y REYNA. Óp. cit. Pág. 32-33
159. MORENO- JIMÉNEZ et al Pág. 1-2
142
sucede en el estudio. La falta de control o de autonomía en el propio trabajo
contribuye igualmente al desarrollo del burnout lo que no sucede en el estudio.
Cuadro 13. Apoyo Social
Apoyo Social
Cuando tengo problemas, suelo buscar
a
alguien
a
quien
poder
contárselos.(v44)
Cuando tengo dificultades le cuento a
alguien cómo me siento.(v44)
Cuando estoy en dificultades acepto la
simpatía y comprensión de alguna
persona.(v47)
No.
200
Media
3
Mínimo Máximo Moda
1
4
3
DS
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
De acuerdo a las variables contenidas en el APOYO SOCIAL denota que tanto la
media como la moda está en 3 y la desviación estándar en 1. El personal de
enfermería busca apoyo y lo recibe de sus compañeros, amigos y familiares para
darle solución a las dificultades que se presenten. Resultados que coinciden con
los estudios de Garrosa et al (2009)160, Altamar et al.161. “Actitud que fortalece el
autoconcepto, autoeficacia y autoestima del personal de enfermería y podría
proporcionar ayuda a diferentes niveles: emocionales, informativos, instrumentales
y de retroalimentación” citan los autores.
Cuadro 14. Evitación
Evitación
Dejo los problemas de lado tratando de
tomar perspectivas de la situación.(v45)
Ante situaciones problemáticas, sigo
adelante como si no hubiera pasado
nada.(v48)
Cuando me enfrento a un problema
rehusó pensar en él durante mucho
tiempo.(v49)
No.
200
Media
3
Mínimo Máximo Moda
1
4
3
DS
1
200
3
1
4
3
1
200
3
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
_________________
160. GARROSA et al Óp. cit Pág. 3-15
161. ALTAMAR et al Óp. cit Pág. 18
143
En la escala de afrontamiento, en LA EVITACIÓN tanto la media como la moda
está en 3 acercándose a 4 y la desviación estándar en 1.
El personal de enfermería que utiliza mecanismos de afrontamiento respecto a la
evitación si lo manejan adecuadamente da un significado positivo a la situación de
estrés; pero al enfrentarse a una situación difícil puede transformar el pensamiento
que le sugiere ingesta de drogas, fármacos, alcohol para evadirse del problema lo
que no sucede en el estudio. Como bien lo cita Rodríguez et al (2008)162 y Gil
Monte (2001) citado por Bracco y Reyna (2011)163.
Cuadro 15. Afrontamiento Directo
Afrontamiento Directo
Ante una situación conflictiva me
mantengo firme y peleo por lo que
quiero.(v41)
Manifiesto mi enfado a las personas
responsables del problema.(v42)
Si un problema me atañe
personalmente tomo decisiones
comprometidas.(v43)
No.
200
Media Mínimo Máximo Moda DS
3
1
4
3
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
3
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013
Otros
de
los
mecanismos
de
afrontamiento
estudiado
fue
EL
AFRONTAMIENTO directo, en donde se observa la variable (ante una situación
conflictiva me mantengo firme y peleo por lo que quiero) se obtuvo una media y
moda de 3 inclinando los valores al valor máximo de 4 que indica totalmente de
acuerdo, con una desviación estándar de 1. Se manifiesta que el personal de
enfermería en el hospital generalmente reclama sus derechos, lo que cree que es
justo para su conveniencia. A pesar de ello se observa que las variables 42 y 43
tienen una media de 2 y una desviación estándar de 1. Lo que demuestra que
la toma de decisiones comprometidas no las enfrenta directamente, como lo
menciona en su estudio Quirós-Aragón y Labrador-Encinas (2006)164 es de
______________
162. RODRÍGUEZ et al Pág. 75-85
163. BRACCO Y REYNA. Óp. cit. Pág. 32-33
164. QUIRÓS-ARAGÓN y Labrador-Encinas Óp. Cit Pág. 326
144
importancia tomar decisiones en situaciones de urgencias laborales y
personales descritos en las tres variables mencionadas.
Los resultados de este estudio no se apartan de otros estudios, en la muestra
estudiada la mayor parte del personal de enfermería se encuentran afectados por
el síndrome en sus diferentes niveles (alto, medio y bajo), sin embargo presentan
un afrontamiento adecuado.
Tabla No. 23
Escala de Personalidad y Afrontamiento
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a
<3
149
74.5
Nivel alto 3> a <4
47
23.5
Nivel bajo 1> a <2
4
2.0
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En esta tabla (25), se ilustra la escala de Personalidad y afrontamiento donde
podemos mencionar, el 74.5% del personal entrevistado se encuentra en el nivel
medio, el 23.5% en el nivel alto y solo el 2.0% en el nivel bajo. Se indagó acerca
de las estrategias de afrontamiento empleadas (compromiso, reto, control
invertido, apoyo social, evitación y afrontamiento directo). “Cuando las estrategias
de afrontamiento empleadas no resultan exitosas de manera reiterada, los
trabajadores desarrollan una experiencia de fracaso profesional y de fracaso en
las relaciones, consideradas en el ámbito laboral que no resultan eficaces para
reducir las relaciones entre estresores y sus consecuencias para con los
individuos hacia los que se destina el trabajo” como lo menciona Gil-Monte (2008)
citado por Bracco y Reyna (2011)165, De los Ríos Castillo (2006)166.
____________________
165. BRACCO y Reyna. Op cit. pág. 32-33
166. DE LOS RIOS CASTILLO et al Op cit. Pág. 5-6
145
Lo que indica que poseer altos niveles de apoyo social resultan ser un factor
protector para no desarrollar sentimientos negativos con respecto a los sujetos con
los que se trabaja, en el estudio el mayor porcentaje es el medio que fortalece el
desarrollo de los sentimientos negativos dirigidos hacia la despersonalización,
variable que sería beneficioso para otro estudio.
Estadística de Escala de consecuencias
Cuadro 16. Consecuencia psíquica
Consecuencias Psíquicas
Me siento poco feliz o deprimido/a.(v62)
Me noto nervioso/a y a punto de
“explotar” constantemente.(v63)
He tenido ansias de llorar, correr o
esconderme.(v64)
Me siento siempre sobreexcitado/a.(v65)
No.
200
200
Media
2
2
Mínimo
1
1
Máximo
4
4
Moda
1
1
DS
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
Se presentan estadísticos de las variables de las CONSECUENCIAS PSÍQUICAS
demuestra que para desarrollar el síndrome de burnout se atraviesa por aspectos
negativos en donde las variables 62, 63, 64 y 65 obtuvieron una media de 2, lleva
al valor mínimo 1, con una desviación estándar de 1. Indica que estos síntomas
se han presentado en menor escala, pero el personal está en riesgo de presentar
las consecuencias que indica la variable. Jofrè (2005)167 en su estudio menciona
algunas consecuencias mentales que se presentan comúnmente en la práctica de
enfermería y que propicia la aparición de problemas de estrés en el personal.
Asimismo, cita Mancilla Izquierdo168; Bracco y Reyna (2011)169; Gil Monte citado por
Porras170; Fernández García (2012)171.
______________
167. JOFRÈ, Viviane y Valenzuela Sandra et al op cit. Pág. 56-63
168. MANCILLA IZQUIERDO. Óp. cit. Pág. 61-64
169. BRACO Y REYNA. Óp. cit. Pág. 32-33
170. PORRAS. Op cit. Pág 13
171. FERNÁNDEZ GARCÍA, óp. cit. Pág. 45-63
146
Consideran la salud mental o psíquica en relación con el burnout compleja; está
relacionado a la característica del ser poco “feliz o deprimido”, con “ansias de
llorar, correr o esconderse” “sentirse sobreexcitado”; desencadena síntomas de
ansiedad, depresión, baja autoestima, entre otros.
Cuadro 17. Consecuencia Profesional
Consecuencias Profesionales
Algunas veces, tengo ganas de cambiar
de profesión.(v50)
Algunas veces, he tenido pensamientos
de abandono de mi trabajo.(v53)
He tenido deseos de abandonar la
profesión.(v54)
Si pudiese, si tuviera seguridad laboral y
económica, cambiaria de profesión.(v56)
No.
200
Media
2
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
1
DS
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.-
Revisando
los
resultados
de
las
variables
de
las
CONSECUENCIAS
PROFESIONALES, se observa que la media se mantiene en 2, la moda en 1 y la
desviación estándar es 1. Indica que el personal de enfermería de esa área está
de acuerdo con la labor profesional que desempeña, sin indicios de cambiar de
profesión. Lo que sugiere que el personal realiza su labor con empeño y suelen
ser confiables de la calidad de atención que brindan. En el caso de un
afrontamiento adecuado del estrés conlleva un equilibrio en la salud y bienestar en
el profesional de enfermería cita Tello Bonilla (2009).172
_________________
172. TELLO BONILLA, Op cit. Pág. 49
147
Cuadro 18. Consecuencia Socio Familiar
Consecuencias Socio Familiares
No.
Media
Mínim
o
Máxim
o
Moda
D
S
Mi trabajo me vuelve irritable con la
familia.(v51)
Mi trabajo me impone una vida
familiar restringida.(v52)
Mi trabajo hace que tenga que dejar
de lado otras actividades.(v55)
Mi
profesión
está
afectando
negativamente mis relaciones fuera
de trabajo.(v57)
200
2
1
4
1
1
200
2
1
4
2
1
200
2
1
4
3
1
200
2
1
4
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General
San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En el cuadro No. 27 notamos que la media es 2 y la moda varía entre variables 1
que corresponde a (Mi trabajo me vuelve irritable con la familia) y (Mi profesión
está afectando negativamente mis relaciones fuera de trabajo), indica que el
personal se mantiene en equilibrio. Es oportuno realizar actividades de
autocuidado personal que fortalezca las relaciones positivas en la vida familiar y
social. En la variable (Mi trabajo me impone una vida familiar restringida) tiene una
moda 2, vemos que un grupo está parcialmente afectado pero con apoyo se
puede mantener en equilibrio. La variable 55 tiene una moda de 3 cerca del 4 que
está en riesgo de obtener una relación negativa. Por lo que se hace mención a las
CONSECUENCIAS SOCIO-FAMILIARES como las describe Rodelgo.173
_______________
173. RODELGO, Op cit Pág. 1-6
148
Cuadro 19. Consecuencia Física
Consecuencias Físicas
El
trabajo
está
afectando
desfavorablemente a mi salud.(v58)
He tenido la sensación de no
encontrarme bien.(v59)
He tenido problemas musculares.(v60)
He padecido frecuentes mareos.(v61)
No.
200
Media
2
Mínimo
1
Máximo
4
Moda
2
DS
1
200
2
1
4
2
1
200
200
2
2
1
1
4
4
3
2
1
1
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde, Hospital
General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
El personal de enfermería en las CONSECUENCIAS FÍSICAS del síndrome de
burnout se observa una media de 2 y una moda de 2 a excepción de la variable
60 (He tenido problemas musculares) con una moda de 3 que se asemeja a la 4
correspondiente a un grupo mínimo que presenta problemas físicos, musculares,
como lo indica Porras174 De los Ríos Castillo (2006)175. El personal debe realizar
actividades físicas, distracción, entretenimiento entre otros para mantenerse
saludable.
_______________
174. PORRAS. Op cit pág. 13-18
175. DE LOS RÍOS CASTILLO et al Op. Cit pág. 5
149
Tabla No. 24
Escala de consecuencias
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
83
41.5
Nivel alto 3> a <4
17
8.5
Nivel bajo 1> a <2
100
50.0
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En esta escala de consecuencias, podemos observar que el nivel de afectación se
encuentra compartido en proporciones altas (50.0% y 41.5%) en los niveles bajo y
medio. Solo un 8.5% se encuentra en el nivel alto. De acuerdo a estos resultados
de proporciones altas en los niveles bajo y medio, muestran que no hay mayor
afectación de este síndrome en el personal del Departamento Clínico del Área
verde. Esta aseveración, coincide con los resultados que podrían ser
manifestaciones emocionales, actitudinales, conductuales y psicosomáticos como
lo menciona Porras176 y De los Ríos Castillo(2006)177 quienes además aseveran
que en el ambiente laboral puede presentarse detrimento de la capacidad de
trabajo, de la calidad de servicio que se presta a los pacientes, aumento de
interacciones hostiles y comunicación deficiente.
_______________
176. PORRAS. Op cit pág. 1-6
177. DE LOS RÍOS CASTILLO Op. Cit pág. 5
150
Análisis de la escala de síndrome personalidad y afrontamiento por sexo.
Tabla No. 25
Escala de Personalidad y Afrontamiento
Nivel bajo 1> a <2
Nivel alto 3> a <4
Nivel medio 2> a
<3
Recuento
% de
Recuento
la fila
Sexo
Hombre
0
% de
Recuento
la fila
0.0%
2
18.2
9
%
Mujer
4
2.1%
45
23.8
4
2.0%
47
23.5
81.8
%
140
%
Total
% de
la fila
74.1
%
149
74.5
%
%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En esta escala de personalidad y afrontamiento, las mayores proporciones de
personal afectado, se encuentran en el nivel medio. Es decir, la mayoría del
personal hombre y mujer (81.8% y 74.1% respectivamente), se ubican en el nivel
medio de afectación. Luego decrece hacia el nivel alto y por último al nivel bajo.
De acuerdo a la evolución del síndrome los “rasgos de personalidad formas de
percibir, relacionarse y pensar sobre el entorno y sobre uno mismo que se ponen
de manifiesto en una amplia gama de contextos sociales y personales lo que
constituye un trastorno de la personalidad cuando son inflexibles y desadaptativos
y cuando causan un deterioro funcional significativo o un malestar, indica GilMonte (2005), Gil-Monte (2007) citado por Mancilla Izquierdo178 en sus escritos, y
además en el mecanismo de afrontamiento mencionado por Gil-Monte (2001)
citado por Bracco y Reyna (2011)179 coinciden en los aspectos que el género
femenino y masculino están predispuestos a manifestar situaciones similares de
desadaptación y los hombres en mayor medida estrategias de afrontamiento
_________________
178. MANCILLA IZQUIERDO, Op cit. Pág. 61-64
179. BRACCO Y REYNA, óp. cit. Pág. 32-33
151
evitativas” y citado por Moreno-Jiménez (2002)180; por lo que muestra que ambos
grupos están en los niveles medio, alto y bajo de afectación.
Análisis de la escala de consecuencias desagregado por sexo.
Tabla No. 26
Escala de consecuencias
Nivel bajo 1> a <2
Recuento
% de
Nivel alto 3> a <4
Recuento
la fila
Sexo
Hombre
3
% de
Nivel medio 2> a <3
Recuento
la fila
27.3
% de
la fila
1
9.1%
7
63.6%
16
8.5%
76
40.2%
17
8.5%
83
41.5%
%
Mujer
97
51.3
%
Total
100
50.0
%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Por último, en esta escala, el mayor porcentaje de hombres (63.6%) se posiciona
en el nivel medio, mientras que el grupo de mujeres, el 51.3% en el nivel bajo.
Es decir, hay una ligera diferencia en niveles de afectación de este síndrome entre
los hombres y mujeres. Según la variable sexo, la mujer sería la más afectada por
el mantenimiento de la carga familiar y profesional lo que no coincide con el
estudio en donde el hombre alcanza un nivel medio elevado (63.6 %) y la mujer
menor (51.3 %); sobre las consecuencias que mide las psíquicas, profesionales,
socio familiares y físicas, “Si tenemos en cuenta que el síndrome de Burnout
puede acarrear consecuencias graves, y no sólo estrés, al afectar al rendimiento,
a la calidad de la labor profesional, a la salud física y mental del propio trabajador”
cita Albaladejo et al (2004)181, el trabajador puede padecer enfermedades de tipo
cardiovascular, metabólicas entre otras.
________________
180. MORENO JIMENEZ et al óp. cit Pág. 4
181. ALBALADEJO et al op cit. Pág. 1-3
152
Tabla No. 27
Nivel de afectación por las dimensiones del síndrome de burnout, en los
diferentes servicios.
Dimensión de Antecedentes
Escala de antecedentes
Servicio/área
Central de Eq.
Quirófano Ad.
Quirófano Inf.
Recuperación
Frecuencia
Porcentaje
Nivel bajo 1> a <2
1
2.9
Nivel alto 3> a <4
8
23.5
Nivel medio 2> a <3
25
73.5
Total
34
100.0
Nivel bajo 1> a <2
6
5.9
Nivel alto 3> a <4
30
29.7
Nivel medio 2> a <3
65
64.4
Total
101
100.0
Nivel bajo 1> a <2
3
9.1
Nivel alto 3> a <4
9
27.3
Nivel medio 2> a <3
21
63.6
Total
33
100.0
Nivel alto 3> a <4
13
40.6
Nivel medio 2> a <3
19
59.4
Total
32
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Como se observa en la tabla, la mayor proporción de personal para cada uno de
los servicios/áreas, afectado por esta dimensión, se encuentra en el mismo nivel
para todas las áreas y servicios. Es decir, todos se encuentran en el nivel medio
de afectación y luego con un valor de importancia (entre 23.5% a 40.5%) hacia el
nivel alto. Lo que incide con el servicio donde laboran, considerado como crítico a
excepción de Central de Equipos.
153
Tabla No. 28
Dimensión de Síndrome
Escala de síndrome
Servicio/área
Central de Equipos
Nivel bajo 1> a <2
Quirófano Adultos
Quirófano Infantil
Recuperación
de Anestesia
Frecuencia
Porcentaje
19
55.9
Nivel alto 3> a <4
1
2.9
Nivel medio 2> a <3
14
41.2
Total
34
100.0
Nivel bajo 1> a <2
47
46.5
Nivel alto 3> a <4
4
4.0
Nivel medio 2> a <3
50
49.5
Total
101
100.0
Nivel bajo 1> a <2
14
42.4
Nivel alto 3> a <4
3
9.1
Nivel medio 2> a <3
16
48.5
Total
33
100.0
Nivel bajo 1> a <2
9
28.1
Nivel alto 3> a <4
3
9.4
Nivel medio 2> a <3
20
62.5
Total
32
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En este caso, las mayores proporciones y similares de personal de los diferentes
servicios/áreas, se encuentran en el nivel bajo y medio de afectación por el
síndrome, teniendo como variante que el servicio de Central de equipos el nivel
bajo es el mayor porcentaje (55.9 %), relacionado como el servicio que no atiende
pacientes directamente, excepto cuando al personal se le solicita apoyo derivado
de ausencias del personal pero sí debe cumplir con una productividad específica.
154
Tabla No. 29
Dimensión de personalidad y afrontamiento.
Escala de Personalidad y Afrontamiento
Servicio/área
Central de Eq.
Quirófano Ad.
Frecuencia
Nivel bajo 1> a <2
1
2.9
Nivel alto 3> a <4
6
17.6
Nivel medio 2> a <3
27
79.4
Total
34
100.0
Nivel bajo 1> a <2
3
3.0
Nivel alto 3> a <4
28
27.7
Nivel medio 2> a <3
70
69.3
101
100.0
Nivel alto 3> a <4
5
15.2
Nivel medio 2> a <3
28
84.8
Total
33
100.0
Nivel alto 3> a <4
8
25.0
Nivel medio 2> a <3
24
75.0
32
100.0
Total
Quirófano Inf.
Recuperación de
Anestesia
Porcentaje
Total
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del
Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Los porcentajes más altos de personal en los diferentes servicios, se encuentran
en el nivel de afectación medio para la dimensión de personalidad.
Los servicios con menor proporción de afectos en el nivel bajo son la Central de
equipos (2.9%) y Quirófano de adultos. (3.0%). Los hallazgos coinciden con la
aseveración de que el Departamento clínico del área verde es un área de servicios
críticos por tanto, es de esperar que el nivel de afectación menor sea en los
servicios mencionados como destaca la importancia del burnout en los
profesionales de enfermería como mencionan los autores Rosas Meneses
(2006)182; Vinaccia Alpi (2003)183; Sgro (2005)184 y Moreno-Jiménez et al (2000)185
entre otros.
_________________
182. ROSAS MENESES, óp. cit Pág. 92
183. VINACCIA ALPI y Albarán Florez óp. cit Pág. 37
184. SGRO, óp. cit Pág. 3-4
185. MORENO-JIMENEZ et al, óp. cit Pág. 2
155
Tabla No. 30
Dimensión de Consecuencias.
Escala de consecuencias
Servicio/área
Central de
Equipos.
Quirófano de
Adultos
Quirófano Inf.
Recuperación
de Anestesia
Frecuencia
Porcentaje
Nivel bajo 1> a <2
22
64.7
Nivel alto 3> a <4
3
8.8
Nivel medio 2> a <3
9
26.5
Total
34
100.0
Nivel bajo 1> a <2
54
53.5
Nivel alto 3> a <4
5
5.0
Nivel medio 2> a <3
42
41.6
Total
101
100.0
Nivel bajo 1> a <2
16
48.5
Nivel alto 3> a <4
3
9.1
Nivel medio 2> a <3
14
42.4
Total
33
100.0
Nivel bajo 1> a <2
8
25.0
Nivel alto 3> a <4
6
18.8
Nivel medio 2> a <3
18
56.3
Total
32
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
Como se observa en la tabla, las mayor proporción (64.7%) de personal del
servicio de Central de equipos se ubica en el nivel bajo. Por otro lado, el 56.3% del
servicio de Recuperación de anestesia, se encuentra en el nivel medio. Luego el
resto de los servicios, comparten proporciones de personal entre los niveles bajo y
medio. De acuerdo a los servicios mencionados, los escritos hacen referencia a
factores psicosociales relacionados con el trabajo contribuyen a una serie de
daños para la salud, de carácter psicológico, de comportamiento o somático y
condiciones de trabajo estresantes; plantea que el trabajo integra factores
psicosociales positivos, propicios para la conservación e incluso el mejoramiento
de la salud y citado por varios autores como Carballo Suarez (2003)186 y Borges
________________
186. CARBALLO SUAREZ, Op cit. Pág. 1
156
Romero (1998)187 mención que sobresale en quirófanos como riesgos potenciales
y las consecuencias en Recuperación de anestesia.
Tabla No. 31
Resumen de las dimensiones del síndrome de Burnout y sus diferentes
niveles de efecto en el personal
Dimensiones
Rango cansancio
emocional
Rango de
despersonalización
Rango de falta de
realización
Niveles
% del N de la
columna
Nivel alto: de 3> a <4
11.5%
Nivel bajo: de 1 a 2
44.5%
Nivel medio: de 2> a
<3
44.0%
Nivel alto: de 3> a <4
6.5%
Nivel bajo: de 1 a 2
57.5%
Nivel medio: de 2> a
<3
36.0%
Nivel alto: de 3> a <4
6.0%
Nivel bajo: de 1 a 2
74.0%
Nivel medio: de 2> a
<3
20.0%
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Febrero-Mayo 2013.
Depto. Clínico del Área Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala.
EL SÍNDROME DE BURNOUT al análisis a través de las tres dimensiones:
cansancio emocional, despersonalización y falta de realización personal se
observa que la escala del cansancio emocional denota que el 44.5 % del personal
de enfermería se encuentra en el nivel bajo de la escala de las dimensiones del
síndrome. Luego no muy lejano, en el rango de despersonalización un 57.5 % del
personal se ubica en el nivel bajo y un 74.0 % en el nivel bajo del rango de falta
de realización.
Como lo menciona Chacón y Grau citado por Puac (2011)188, todo trabajo
ocasiona estrés, en el caso de enfermería es doblemente.
______________
187. BORGES ROMERO, Op cit Pág. 1
188. PUAC, Rosario. Op cit. Pág.
157
El ejercicio de la profesión de Enfermería lleva consigo gran responsabilidad sobre
la vida, la salud y el cuidado de otras personas cita además Ribera189.
En síntesis, este estudio pone de manifiesto que un 8 % del personal de
enfermería de la muestra estudiada, se posiciona en el nivel alto en las tres
dimensiones del síndrome de estar quemado por el trabajo. Si analizamos por
dimensiones, es la dimensión de agotamiento emocional la que mayor relevancia
demuestra, con un 11.5 % de los sujetos que puntúan alto en esta escala. A ello
hay que unir el hecho de que un 8.5 % de la muestra manifiesta un elevado nivel
de malestar psíquico, porcentaje que parece estar en sintonía con el nivel de
agotamiento emocional referido anteriormente.
Tabla 32
Resumen de estadísticos de las dimensiones de Burnout
ESTADISTICOS DE LAS CUATRO DIMENSIONES DE BURNOUT
DIMENSIONES
Recuento
Media
Mín.
Máx.
Moda
Dimensión de Escala
200
2.75
1.56
3.81
2.75
Desvia
ción
típica
.44
200
2.03
1.00
4.00
2.08
.59
200
2.77
1.00
4.00
2.71
.39
200
1.96
1.00
3.81
2.25
.66
de Antecedentes
Dimensión Escala de
Síndrome
Dimensión de Escala
de
personalidad
y
Afrontamiento
Dimensión de Escala
de consecuencias
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área Verde,
Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En resumen de los estadísticos de las cuatro dimensiones de Burnout, se presenta
en la tabla (34) anterior. En ella se establece que la mayor media (2.75) se localiza
________________
189. RIBERA, et al Op cit. Pág. 18
158
en la dimensión de escala de antecedentes, con un mínimo de 1.56 y un máximo
de 3.81, moda de 2.75 y su desviación es de 0.44.
Es decir, el 68% del personal calificó a esta dimensión entre 2.31 y 3.19 (en
términos de escala entre 2 y 3, nivel medio). Por otro lado la media de escala más
baja se ubica en la de Síndrome, con una media de 1.96, un mínimo de 1.00 y un
máximo de 3.81 y una desviación estándar de 0.66 (valor alto). Es decir, el 68% se
encuentran en una escala entre 1.30 y 2.62 (en términos de escala: entre 1 y 2,
nivel bajo).
Lo anterior indica que el personal de enfermería tiene niveles variados de
afectación según criterios a evaluar del síndrome de burnout, coincide con los
hallazgos De los Ríos et al190. La práctica de la enfermería ofrece muchas
satisfacciones a quienes la ejercen; pero, a su vez, la situación laboral en la que
están insertos estos profesionales, hace que la incidencia del estrés sea mayor
que en otras profesiones. El trabajo de un enfermero (a) implica mucha
responsabilidad. Mantiene contacto con los pacientes y sus familiares, con el
dolor y también con los problemas organizacionales. Todos estos factores
contribuyen a que la enfermería sea considerada como una profesión altamente
estresante mencionado por citado por Moreno-Jiménez, Garrosa Hernández &
González Gutiérrez (2000)191. Para diferenciar el síndrome de burnout en su
estudio como lo menciona Sgro et al (2011)192 que “Se establecen claras
diferencias entre el estrés laboral y Síndrome de Quemarse por el Trabajo. El
estrés laboral tiene aspectos positivos y negativos; en ocasiones la gente tiene
que estar estresada en su trabajo para poder funcionar.
Y eso es bueno en
cuanto la persona pueda controlar el nivel, frecuencia y duración del estrés. El
Síndrome de estar Quemado por el Trabajo entendido como una respuesta al
estrés laboral crónico”.
________________
190. DE LOS RÍOS CASTILLO et al óp. cit Pág. 5-6
191. MORENO-JIMENEZ, et al óp. cit Pág. 1-7
192. SGRO et al óp. cit Pág. 3-4
159
“Los estudios de Maslach y Jackson defienden que Burnout es un síndrome
tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo
son personas (usuarios) y añaden tres dimensiones características (Agotamiento
emocional, despersonalización y bajo logro o realización profesional y/ o
personal)” cita en su estudio Sgro et al.193
La preocupación del personal de enfermería en su propia salud es importante, las
propias características del desempeño propician cierto grado de estrés, de ahí que
el mismo genera los niveles del síndrome.
El ser humano reacciona frente a las presiones del medio, significa también
tensión, fatiga, como lo menciona Orem que para mantener el equilibrio de la
salud es necesario que se preocupe de sí mismo con acciones de autocuidado
para conservar la salud y la vida.
Por otro lado, el autocuidado puede ser comprendido como el conjunto de
estrategias de afrontamiento que pueden utilizar el personal entrevistado
propiciando y fortaleciendo su bienestar integral, para prevenir el Burnout. Es así
también la contribución personal y continua a su propia salud y bienestar,
incluyendo la participación de la familia u otros es vital, existiendo un vínculo entre
la persona y su medio ambiente, cultura, valores y creencias menciona Hernández
Cortina y Guardado De Paz (2004)194; Tello Bonilla (2009)195; Marriner (1998)196
La organizaciòn es parte importante en la búsqueda de estrategias para afrontar el
síndrome de burnout y propiciar el desarrollo de acciones que evite consecuencias
o disminuir las tendencias a padecerlo.
_____________
193. SGRO et al Pág. 3-4
194. HERNANDEZ CORTINA y Guardado De Paz. Op cit. Pág. 11
195. TELLO BONILLA, Op cit. Pág. 28
196. MARRINER, Tomey y colaboradores. Op cit Pág. 172
160
TABLA No. 33
Análisis global del síndrome de burnout, sus antecedentes, sus dimensiones, sus
mecanismos de afrontamiento y sus consecuencias presentes en el personal de
enfermería del departamento clínico del área verde del Hospital general San Juan
de Dios.
Escala de antecedentes
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
130
65.0
Nivel alto 3> a <4
60
30.0
Nivel bajo 1> a <2
10
5.0
Total
200
100.0
Escala de síndrome
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
100
50.0
Nivel alto 3> a <4
11
5.5
Nivel bajo 1> a <2
89
44.5
Total
200
100.0
Escala de Personalidad y Afrontamiento
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
149
74.5
Nivel alto 3> a <4
47
23.5
Nivel bajo 1> a <2
4
2.0
Total
200
100.0
Escala de consecuencias
Frecuencia
Porcentaje
Nivel medio 2> a <3
83
41.5
Nivel alto 3> a <4
17
8.5
Nivel bajo 1> a <2
100
50.0
Total
200
100.0
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
En la tabla anterior representa que el personal de enfermería presenta niveles
161
variados de afectación como lo expresa De los Ríos Castillo (2006)197 la
enfermería ofrece muchas satisfacciones pero a su vez la situación laboral por
sus características hace que el estrés sea mayor que de otras profesiones; el
trabajo implica responsabilidad, mantiene contacto con pacientes y familia, con la
enfermedad, dolor y la muerte, lo que genera elevado estrés laboral y por ende el
síndrome de burnout, reacciona ante presiones del medio, lo que le provoca
tensión y fatiga, al respecto dice Orem “para mantener el equilibrio y la salud es
necesario practicar acciones de autocuidado”198 que resultan ser estrategias de
afrontamiento para prevenir el síndrome de burnout. La Institución es parte
importante en la búsqueda de estas estrategias para que la atención que brinda al
paciente sea con calidad y calidez.
TABLA No. 34
RESUMEN DEL SINDROME DE BURNOUT
FRECUENCIA
NIVEL DE AFECTACION
PORCENTAJE
115
MEDIO
57.75
51
BAJO
25.37
34
ALTO
16.87
Fuente: CDPE-A Datos recolectados en trabajo de campo. Depto. Clínico del Área
Verde, Hospital General San Juan de Dios, Guatemala. Febrero-Mayo 2013.
El presente análisis es el resultado del resumen de las cuatro escalas que
conforman el Síndrome de burnout representado en las tablas (33 y 34) anteriores;
lo que indica que un alto grupo del personal está afectado con el síndrome de
burnout en los niveles medio (57.75 %), bajo (25.37 %) y alto (16.87 %) que hace
un (100 %) del total de la población encuestada.
__________________
197. DE LOS RÍOS CASTILLO, Óp. cit. Pág. 5-6
198. MARRINER, Op. Cit., Pág.194.
162
Además, dicha afectación se encuentra asociada de forma significativa al grado de
desequilibrio para lograr el bienestar o salud, lo que coincide con múltiples
estudios previos, tales como menciona Albaladejo (2004)199; Rosas Meneses
(2006)200; Vinaccia Alpi (2003)201; Sgro (2005)202; Moreno-Jiménez et al (2000)203;
De la Rosa Rodríguez y Moncada Ramírez (2011)204; Gil Monte (2002)205;
Rodríguez et al (2008)206; De los Ríos Castillo (2006)207; entre otros, indican que es
un síndrome tridimensional que se desarrolla en aquellos profesionales cuyo
objeto de trabajo son personas, como es el caso de enfermería.
Dado el grado de afectación de este síndrome y la importancia de las
consecuencias que éste conlleva, tanto para la organización como para la salud
del personal de enfermería; se justifica la necesidad de estudios que como la
presente investigación, traten de identificar los niveles de burnout existentes, como
paso previo a las intervenciones y/o prevención de las consecuencias del estrés
laboral crónico en el personal de enfermería para que la atención que brinden al
paciente sea de calidad.
________________
199. ALBALADEJO et al óp. cit Pág. 505-516.
200. ROSAS MENESES, Op cit. Pág 83-105
201. VINACCIA ALPI y ALBARAN FLOREZ, Op cit Pág. 37
202. SGRO, óp. cit Pág. 3-4
203. MORENO-JIMENEZ et al. Op cit Pág. 2
204. DE LA ROSA RODRÍGUEZ Y MONCADA RAMÍREZ, óp. cit. Pág. 59-63.
205. GIL-MONTE, óp. cit Pág. 5
206. RODRÍGUEZ, et al. Op cit. Pág. 75
207. DE LOS RIOS CASTILLO, óp. cit Pág. 5-6
163
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
1. El personal de enfermería del Departamento Clínico del Área Verde del
Hospital General San Juan de Dios manifiesta niveles Medio, bajo y alto de
afectación del síndrome de burnout, lo que les ocasiona problemas de
homeostasis en la salud y un déficit de autocuidado, como resultado la falta
de poner en práctica los sistemas de afrontamiento para cuidar su propia
salud y la de los demás.
2. El 58.3 % del personal de enfermería del Departamento Clínico del Área
Verde presenta un nivel bajo de afectación del Síndrome de burnout,
evidenciando
que
las
dimensiones
de
Agotamiento
Emocional
y
Despersonalización tienden a ser una debilidad por que generan, el riesgo
de alteraciones físicas, emocionales y se predisponen a quejarse y a la
pérdida de disfrutar el trabajo.
3. La realización personal, fue percibida por el personal de enfermería en
un nivel bajo, expresa sentimientos negativos como considerar ser inútil en
el trabajo, lo que ocasiona pérdida de ideales, alejamiento de actividades
familiares, sociales y creativas. Factores psicosociales que le ocasionan
una carga emocional depresiva y hostil, en un área de servicios críticos que
demandan la toma de decisiones oportunas con implicaciones éticas y
morales.
4. Caracterizando el síndrome de burnout en el personal de enfermería del
Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de
Dios muestra que las dimensiones que lo conforman el 58.3 % representa
un nivel bajo de afectación, el 33.3 % un nivel medio y alto 8 % de
afectación tanto hombres como mujeres representado por un total de 200
sujetos.
164
5. Las variables sociodemográficas muestran que el personal de enfermería
están comprendidos entre las edades de 30 a 37 años, el mayor porcentaje
lo ocupan las personas con pareja habitual (54.0 %), seguidas de las
personas sin pareja habitual, tienen entre 1 y 2 hijos, en su mayoría con
el grado de formación de auxiliar de enfermería, tal como se observa el
grupo de estudio está representado por los 4 niveles de formación de
enfermería vigentes en Guatemala y que están facultados para el ejercicio
de enfermería con un promedio de 11 a 15 años de experiencia. Se observa
que el nivel de formación técnico universitario en enfermería está representado
por un 4.1 %, laboran en los servicios que conforma el Departamento Clínico
del Área Verde con plaza fija el 78 % y por contrato 22 %, quienes trabajan
en turnos de mañana, tarde y en su mayoría en turnos rotativos con una
representación del 68 %, atiende un promedio de 15 a 34 pacientes por
jornada laboral e interactúan con los pacientes en un promedio de más de
80 % de su tiempo laboral de 36 a 40 horas.
165
RECOMENDACIONES:
1. Al personal de enfermería del Departamento Clínico del Área Verde se le
recomienda fortalecer el autocuidado en relación a estilos de vida
saludables: prácticas de ejercicio físico, nutrición adecuada, adoptar
comportamientos de seguridad, evitar el consumo de drogas, sexo seguro,
evitar emociones negativas para disminuir el estrés laboral, chequeo
médico anual, participar en las actividades de recreación y actividades de
crecimiento personal, formar y participar en grupos de apoyo por afinidad.
2. A la enfermera Jefe del Departamento Clínico del Área Verde se le
recomienda promover el desarrollo de programas preventivos dirigidos a
disminuir la tensión emocional y los sentimientos de despersonalización y
falta de realización personal para la prevención oportuna de alteraciones
conductuales del personal.
3. A la enfermera Jefe del Departamento Clínico del Área Verde se le
recomienda diseñar una planificación estratégica que involucre al personal
de enfermería en la toma de conciencia de lo expuesto que está, por las
características de enfermería; el deseo y responsabilidad de hacer algo
respecto al síndrome como medida para evitar su aparición y conocer sus
manifestaciones.
4. A la Subdirección de enfermería del Hospital General San Juan de Dios
se le recomienda aprovechar el nivel bajo, medio y alto que percibe el
personal de enfermería en su realización personal, para proveer incentivos
de reconocimientos administrativos, previo análisis de problematización y
sus expectativas.
5. A la Subdirección de enfermería del Hospital General San Juan de Dios se
le recomienda fortalecer el área del ejercicio profesional de la investigación
e involucrar a los profesionales en la búsqueda de la realización personal y
profesional creando metas a corto y mediano plazo posibles de ser
alcanzadas.
166
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Guillermo
Rigoberto.
Dr.
Entrevista
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Chile
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Ciencias
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Carrera
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177
Psicología.
Guatemala, Marzo 2013.
La presente investigación titulada: DESGASTE PROFESIONAL DEL PERSONAL
DE ENFERMERÍA DEL DEPARTAMENTO CLÍNICO DEL AREA VERDE DEL
HOSPITAL GENERAL SAN JUAN DE DIOS, GUATEMALA. Es desarrollada por la
Licdas. Wilma Barrera de Girón, Victoria Villeda Recinos y Ana Patricia Hernández
Monroy como parte del Programa de Maestría en Enfermería que desarrolla la
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala. El estudio tiene como objetivos principal
el siguiente: Describir la presencia del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería
del departamento clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios durante
los meses de febrero y marzo 2013.
Su participación consistirá en responder el cuestionario de desgaste profesional de
enfermería (CDPE-A) de forma anónima, luego de recolectar los datos pertinentes la
investigadora, procesará y analizará los resultados para luego concluir en los hallazgos,
dando para ello las recomendaciones pertinentes para disminuir o evitar el aparecimiento
del desgaste profesional en el personal de enfermería del Departamento Clínico del
Área Verde. Comprometiéndose a socializar los hallazgos del estudio a las
autoridades competentes para generar cambios hacia la salud laboral del personal de
enfermería.
CONSENTIMIENTO INFORMADO: Declaro que he recibido la información necesaria
sobre la investigación denominada Desgaste Profesional en el personal de Enfermería
del Departamento Clínico del Área Verde del Hospital General San Juan de Dios. Por lo
cual firmo la presente como constancia de mi participación informada y voluntaria,
pudiendo retirarme en cualquier momento si así lo considerara necesario.
Firma
Fecha:
178
ANEXO 1
Sexo
CDPE-A
1
Edad
Hombre
2
Mujer
1
Con pareja habitual
2
Sin pareja habitual
3
Sin pareja
1
Tècnico
2
Licenciatura
3
Maestrìa
años
Relaciones personales
Nùmero de hijos
Estudios Realizados
Años de experiencia
años
Años de experiencia en el mismo puesto de trabajo
Situaciòn laboral
1
Fijo/a
años
2
Contratodo/a
Que tiempo lleva en el mismo Centro……………………………………………………………..
Turno
1
Mañana
2
Tarde
3
Noche
4
Rotatorio
Servicio/àrea …………………………………………………………………………………………
Nùmero de pacientes que atiende al dìa
Es usted supervisor/a
1
pacientes
Si
2
179
No
Número de horas que trabaja a la semana
horas
Porcentaje de su jornada que pasa en interacciòn con los pacientes
1
Màs del 80 %
2
Entre el 60% - 40%
3
Entre el 40%-20%
4
Menos del 20%
A continuaciòn encontrarà un serie de cuestiones con las que podrà estar de acuerdo o no.
Por favor, indique lo que piensa en relaciòn con cada una de ellas, marcando con una cruz la casilla
que mejor describa su opiniòn segùn la siguiente escala de respuestas:
1 =
Totalmente en desacuerdo
2 =
en desacuerdo
3 =
de acuerdo
4 =
totalmente de acuerdo
Por favor, lea atentamente todas las cuestiones. Asegùrese de contestar todas segùn lo que
piense en ese momento.
1.
Creo que tengo demasiadas tareas que realizar a la vez.
1
2
3
4
2.
Creo que la planificaciòn que me dan sobre el trabajo es clara
1
2
3
4
3.
Siento una sobre carga en mi trabajo debido a la escacez de personal
1
2
3
4
4.
Me duele que los pacientes no reciban visitas de sus familiares
1
2
3
4
5.
Me afecta ver como un familiar del paciente sufre por èste.
1
2
3
4
6.
La informaciòn de como llevar a cabo mi trabajo, por parte de mis
superiores es poco clara.
1
2
3
4
7.
Tengo trabajo en exceso debido a la dificultad de mis pacientes
1
2
3
4
8.
Las òrdenes que me dan son vagas y ambiguas
1
2
3
4
9.
Las òrdenes que me dan mis superiores son poco sistemàticas
1
2
3
4
180
10.
Me afecta ver morir a un paciente con el que he pasado el proceso de
la enfermedad.
1
2
3
4
protagonismo.
1
2
3
4
12.
Los mèdicos se dirigen a mi en tono autoritario
1
2
3
4
13.
Tengo que atender a demasiados pacientes.
1
2
3
4
14.
Los mèdicos nos echan las culpas de sus propios errores.
1
2
3
4
15.
Me afecta bastante la muerte de un paciente joven.
1
2
3
4
16.
Los familiares de los pacientes nos culpan de lo que pasa.
1
2
3
4
17.
Nadie me considera, me siente como "un/a criado/a para todo"
1
2
3
4
18.
Creo que me voy alejando emocionalmente de mis pacientes.
1
2
3
4
19.
Cuando los pacientes no mejoran intento hacer mi trabajo lo màs
ràpido posible e intento evitar el contacto con ellos.
1
2
3
4
En mi trabajo muchas veces me siento agotado/a fìsica y
1
2
3
4
1
2
3
4
si no existieran.
1
2
3
4
23.
Me siento quemado/a con mi trabajo.
1
2
3
4
24.
Siento que el trabajo día a día en el hospital me desgasta.
1
2
3
4
25.
Siento que mi trabajo no sirve para nada.
1
2
3
4
26.
Siento que mi autoestima està por los suelos.
1
2
3
4
11.
20.
Los mèdicos no te dan apoyo de verdad, temen que les quites el
mentalmente.
21.
Intento despersonalizar al màximo el trato con los familiares de los
pacientes, y si puedo evito el contacto.
22.
Respecto a mis pacientes, no me implico en sus problemas; es como
181
27.
Me siento quemado/a despuès de un dìa de trabajo
28.
Me siento inùtil
29.
Mi trabajo cotidiano me satisface y hace que me dedique totalmente a
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
mañana a travès de lo que estoy haciendo hoy.
1
2
3
4
32.
Aunque me esfuerce no consigo nada.
1
2
3
4
33.
Realmente me preocupo y me identifico con mi trabajo.
1
2
3
4
34.
Aùn cuando suponga mayor esfuerzo, opto por los trabajos que
suponen para mi una experiencia nueva.
1
2
3
4
35.
No me esfuerzo en mi trabajo.
1
2
3
4
36.
En la medida que puedo trato de tener nuevas experiencias en mi
1
2
3
4
1
2
3
4
haga lo que haga las cosas nunca me salen.
1
2
3
4
39.
Aunque hagas un buen trabajo jamàs alcanzaràs las metas.
1
2
3
4
40.
Dentro de lo posible busco situaciones nuevas y diferentes en mi
1
2
3
4
1
2
3
4
èl.
30.
Considero que el trabajo que realizo es de valor para la sociedad y no
me importa dedicarle todos mis esfuerzos.
31.
Frecuentemente siento que puedo cambiar lo que podrìa ocurrir
trabajo cotidiano
37.
En mi trabajo me atraen preferentemente las innovaciones y
novedades en los procedimientos.
38.
La mayorìa de las veces no merece la pena que me esfuerce ya que
ambiente de trabajo.
41.
Ante una situaciòn conflictiva me mantengo firme y peleo por lo que
quiero.
182
42.
Manifiesto mi enfado a las personas responsables del problema.
43.
Si un problema me atañe personalmente tomo decisiones
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
situaciòn.
1
2
3
4
46.
Cuando tengo dificultades le cuento a alguien còmo me siento.
1
2
3
4
47.
Cuando estoy en dificultades acepto la simpatìa y comprensiòn
1
2
3
4
1
2
3
4
mucho tiempo.
1
2
3
4
50.
Algunas veces, tengo ganas de cambiar de profesiòn.
1
2
3
4
51.
Mi trabajo me vuelve irritable con la familia.
1
2
3
4
52.
Mi familia me impone una vida familiar restringida.
1
2
3
4
53.
Algunas veces, he tenido pensamientos de abandonar la profesiòn.
1
2
3
4
54.
He tenido deseos de abandonar la profesiòn
1
2
3
4
55.
Mi trabajo hace que tenga que dejar de lado otras actividades.
1
2
3
4
56.
Si pudiese, si tuviera seguridad laboral y económica, cambiarìa de
1
2
3
4
comprometidas.
44.
Cuando tengo problemas suelo buscar a alguien a quien poder
contàrselos.
45.
Dejo los problemas de lado tratando de tomar perspectivas de la
de alguna persona.
48.
Ante situaciones problemàticas, sigo adelante como si no hubiera
pasado nada.
49.
Cuando me enfrento a un problema rehusó pensar en èl durante
profesiòn.
183
57.
Mi profesiòn està afectando negativamente mis relaciones fuera del
trabajo.
1
2
3
4
58.
El trabajo està afectando desfavorablemente a mi salud.
1
2
3
4
59.
He tenido la sensaciòn de no encontrarme bien.
1
2
3
4
60.
He tenido problemas musculares.
1
2
3
4
61.
He padecido frecuentes mareos.
1
2
3
4
62.
Me he sentido poco feliz o deprimida/a.
1
2
3
4
63.
Me noto nervioso/a y a punto de "explotar" constantemente.
1
2
3
4
64.
He tenido ansias de llorar, correr o esconderme.
1
2
3
4
65.
Me siento siempre sobreexcitado/a
1
2
3
4
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÒN
184